Por: Great Place To Work®

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11 julho, 2023 • 10:37

O feedback é essencial para o desenvolvimento das organizações, permitindo aos gestores e liderados identificar pontos fortes, áreas de melhoria e oportunidades de crescimento. Nesse contexto, o feedback 360 se destaca como uma ferramenta valiosa, que coleta informações de múltiplas perspectivas, proporcionando uma visão completa do desempenho e competências dos colaboradores.

Ao adotar o feedback 360, as organizações abrem caminho para uma cultura de melhoria contínua, transparência e colaboração, impulsionando o crescimento individual e coletivo.

O que é feedback 360 e qual é sua importância?

A ferramenta em questão é o sistema de gestão de desempenho, também conhecido como performance management system em inglês. Trata-se de um conjunto de processos, técnicas e ferramentas utilizadas pelas empresas para medir, monitorar e gerenciar o desempenho dos colaboradores em relação aos objetivos organizacionais.

Esse sistema é fundamental para alinhar as metas individuais aos objetivos estratégicos da empresa, bem como para fornecer feedback contínuo, reconhecimento e desenvolvimento profissional.

A importância do sistema de gestão de desempenho reside no fato de que ele permite uma abordagem estruturada e sistemática para avaliar e melhorar o desempenho dos colaboradores.

Ele oferece uma visão clara das expectativas da organização para colaboradores e fornece orientação sobre como alcançar essas expectativas. Além disso, o sistema de gestão de desempenho ajuda a promover a transparência, a equidade e a consistência nas avaliações de desempenho.

Quais os benefícios que o feedback 360 proporciona?

Melhor aproveitamento da capacidade e competências do colaborador

O sistema de gestão de desempenho permite identificar as habilidades e competências dos colaboradores, facilitando a alocação de tarefas de acordo com suas aptidões. Dessa forma, as empresas podem aproveitar melhor o potencial de cada colaborador, garantindo um desempenho mais eficiente e eficaz.

Aumento do engajamento.

Ao fornecer feedback regular sobre o desempenho e estabelecer metas claras, o sistema de gestão de desempenho ajuda a aumentar o engajamento dos colaboradores. O time se sente mais envolvido e motivado quando sabe que seu trabalho está sendo avaliado e reconhecido de forma justa.

Direcionamento para treinamentos.

O sistema de gestão de desempenho identifica as necessidades de desenvolvimento de cada colaborador com base em suas avaliações. Isso permite que as empresas ofereçam treinamentos e programas de capacitação direcionados, visando ao aprimoramento das habilidades e competências de colaboradores, resultando em um desempenho aprimorado.

Maior neutralidade nas avaliações.

O feedback 360 busca criar um processo de avaliação objetivo e imparcial. Ao estabelecer critérios claros de avaliação e fornecer diretrizes para os avaliadores, reduz-se a probabilidade de avaliações tendenciosas ou influenciadas por fatores subjetivos, como preferências pessoais.

Acompanhamento de carreiras

O sistema de gestão de desempenho permite um acompanhamento mais efetivo do progresso dos colaboradores em suas carreiras. Ao analisar o desempenho passado, identificar pontos fortes e áreas de melhoria, as empresas podem oferecer orientação e suporte para o desenvolvimento profissional contínuo, auxiliando no planejamento de carreira dos colaboradores.

Como funciona e quais são suas etapas?

O sistema de gestão de desempenho é geralmente composto por diversas etapas que envolvem diferentes formas de avaliação. Embora as práticas possam variar de uma empresa para outra, as etapas comuns incluem a autoavaliação, a avaliação do gestor e a dos pares.

Autoavaliação

Nessa etapa, o colaborador avalia o seu próprio desempenho com base nos critérios estabelecidos. Ele tem a oportunidade de refletir sobre suas realizações, desafios e áreas que precisam de desenvolvimento. A autoavaliação permite que os colaboradores se envolvam ativamente no processo de gestão de desempenho, promovendo a responsabilidade pessoal e o autoconhecimento.

Avaliação do gestor

O gestor, que é responsável pelo acompanhamento do desempenho dos colaboradores, realiza uma avaliação do desempenho de cada membro da sua equipe. Essa avaliação é baseada em critérios predefinidos, como metas estabelecidas, competências requeridas e comportamentos observados.

O gestor pode utilizar várias fontes de informação, incluindo observação direta, feedback de clientes e resultados quantitativos, para embasar suas avaliações.

Avaliação dos pares

Além da avaliação do gestor, muitas empresas também incorporam a avaliação dos pares no sistema de gestão de desempenho. Nessa etapa, os colegas de trabalho avaliam uns aos outros, compartilhando feedback sobre o desempenho e contribuição de cada membro da equipe.

Essa avaliação fornece uma perspectiva adicional e pode revelar informações valiosas sobre a colaboração, trabalho em equipe e impacto individual no ambiente de trabalho.

É preciso ressaltar que o processo de avaliação não se limita a essas três etapas mencionadas. Outras práticas podem ser incluídas, como revisões regulares de desempenho, discussões de feedback contínuo e estabelecimento de metas de curto e longo prazo.

O objetivo geral é promover uma abordagem abrangente e sistemática para gerenciar o desempenho dos colaboradores, identificar áreas de melhoria e fornecer suporte para o desenvolvimento contínuo.

Qual é o impacto no desempenho do colaborador?

Visão mais clara do desempenho

O sistema de gestão de desempenho proporciona aos colaboradores uma visão clara e objetiva de seu desempenho em relação às expectativas e metas estabelecidas.

Melhora no relacionamento interpessoal

Através do processo de avaliação envolvendo gestores e colegas, há uma promoção do diálogo e da comunicação efetiva entre os membros da equipe, fortalecendo o relacionamento interpessoal.

Aumento da produtividade

O feedback claro e direcionado oferecido pelo sistema de gestão de desempenho permite que os colaboradores identifiquem lacunas em seu desempenho e adotem medidas corretivas, resultando em um aumento da produtividade.

Identificação de pontos positivos e áreas a melhorar

O sistema de gestão de desempenho proporciona aos colaboradores a oportunidade de identificar seus pontos fortes e áreas que precisam ser aprimoradas, impulsionando o crescimento profissional e o desenvolvimento contínuo.

Como definir um sistema de gestão?

A aplicação de um sistema de gestão de desempenho envolve várias etapas. Aqui estão os passos para implementá-lo que provavelmente o colocará no caminho para um sistema de gestão que lhe dará resultados significativos.

1. Defina as competências

Inicialmente, estabeleça as competências-chave que serão avaliadas. Essas competências devem estar alinhadas aos objetivos e valores da empresa, refletindo as habilidades e comportamentos desejados nos colaboradores.

2. Escolha os avaliadores

Determine quem será responsável por avaliar o desempenho dos colaboradores. Isso geralmente inclui gestores diretos, colegas de equipe ou uma combinação de ambos. Certifique-se de selecionar avaliadores imparciais e capazes de fornecer feedback construtivo.

3. Converse com colaboradores

Antes de iniciar o processo de avaliação, comunique claramente a colaboradores sobre o sistema de gestão de desempenho, suas metas e benefícios. Explique o objetivo do processo e esclareça as expectativas em relação às avaliações.

4. Elabore o formulário de avaliação.

Crie um formulário de avaliação que englobe as competências definidas anteriormente. O formulário deve ser claro, objetivo e fácil de entender. Inclua escalas de avaliação, espaço para comentários e áreas para estabelecer metas de desenvolvimento.

5. Faça a aplicação das avaliações.

Distribua os formulários de avaliação para os avaliadores preencherem, seja por meio de uma plataforma online ou em formato físico. Estabeleça prazos para a conclusão das avaliações.

6. Analise os resultados

Após coletar todas as avaliações, analise os resultados de forma abrangente. Identifique padrões, tendências e áreas de melhoria com base nos feedbacks recebidos.

7. Dê o feedback ao colaborador

Agende reuniões individuais com cada colaborador para fornecer um feedback claro e construtivo sobre seu desempenho. Discuta os pontos fortes, áreas a melhorar e estabeleça metas de desenvolvimento para o futuro.

8. Saiba ouvir o profissional avaliado

Durante a reunião de feedback, dê espaço para que o colaborador se expresse e compartilhe suas próprias percepções sobre seu desempenho. Demonstre abertura para ouvir suas preocupações e ideias para o aprimoramento profissional.

10 dicas para um bom feedback

  1. Seja claro e objetivo ao fornecer feedback, evitando ambiguidades.
  2. Seja específico, destacando exemplos concretos de comportamentos ou realizações.
  3. Equilibre o feedback positivo e construtivo, destacando tanto os pontos fortes quanto as áreas de melhoria.
  4. Demonstre empatia e considere o impacto emocional do feedback no receptor.
  5. Esteja aberto a ouvir o ponto de vista do receptor e a responder a perguntas ou preocupações.
  6. Encoraje a participação da equipe, solicitando feedback de diferentes perspectivas e permitindo que todos expressem suas opiniões.
  7. Estabeleça um ambiente de confiança e segurança, onde o feedback seja bem recebido e valorizado.
  8. Acompanhe os processos de feedback, fornecendo orientação e suporte contínuos aos indivíduos para ajudá-los a desenvolver suas habilidades e alcançar seus objetivos.
  9. Promova uma cultura de feedback contínuo, incentivando a troca de feedback regular entre todos os membros da equipe.
  10. Utilize o feedback como uma oportunidade de crescimento e desenvolvimento, incentivando a definição de metas e a criação de planos de ação para melhorias.

O que perguntar ao fazer um feedback 360?

É comum que às vezes surjam dúvidas de como realizar um feedback, mas é possível focar em algumas áreas, como autoconhecimento, autoconfianca, autodirecionamento, gerenciamento de estresse e habilidades de comunicação.

Confira, a seguir, algumas perguntas que podem ser utilizadas como base para a devolutiva ao seu time de colaboradores:

Autoconhecimento

  • Quais são os seus pontos fortes e como você os utiliza no trabalho?
  • Quais são as áreas em que você acredita precisar de desenvolvimento?
  • Como você lida com feedbacks e críticas construtivas?
  • Qual é a sua abordagem para identificar e lidar com seus desafios profissionais?

Autoconfiança

  • Como você se sente em relação à sua capacidade de lidar com desafios no trabalho?
  • Qual é o seu nível de confiança ao assumir novas responsabilidades?
  • Como você administra o autorreforço e mantém uma mentalidade positiva?

Autodirecionamento

  • Como você estabelece metas e prioridades para si?
  • Como você se mantém motivado e focado em seus objetivos?
  • Quais estratégias você utiliza para se autogerenciar e cumprir prazos?

Gerenciamento de estresse

  • Como você lida com situações de pressão e prazos apertados?
  • Quais são suas estratégias para manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional?
  • Como você gerencia o estresse e evita o esgotamento no trabalho?

Habilidade de comunicação

  • Como você se comunica efetivamente com colegas, clientes e superiores?
  • Como você lida com conflitos ou situações difíceis de comunicação?
  • Em que áreas você acredita que pode melhorar suas habilidades de comunicação?

Conclusão

A implementação de um sistema de gestão de desempenho e a prática de feedback 360 são essenciais para impulsionar o crescimento dos colaboradores e o sucesso das empresas.

Ao adotar essas abordagens, as empresas podem aproveitar ao máximo as habilidades dos colaboradores, aumentar o engajamento, direcionar o desenvolvimento, obter avaliações imparciais e acompanhar as carreiras. O feedback 360 proporciona clareza, melhora o relacionamento interpessoal, aumenta a produtividade e identifica áreas a melhorar.

Se você é líder e gostaria de saber mais sobre o assunto, veja este webinar com dicas de como dar e receber feedbacks!

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