O feedback 360 é uma ferramenta que permite coletar  informações de múltiplas perspectivas e proporciona uma visão completa do desempenho e competências dos funcionários.

Ao adotar o feedback 360, as organizações abrem caminho para uma cultura de melhoria contínua, transparência e colaboração, impulsionando o crescimento individual e coletivo.

O que é feedback 360?

Feedback 360 é a avaliação de desempenho a partir de múltiplas perspectivas. Diferentes partes interessadas no trabalho, como liderança, colegas, clientes e fornecedores, participam e informam o processo. Como resultado, o desempenho é medido não mais por uma opinião, mas pela comparação de pontos de vista.

A contribuição coletiva é complementada com a autoavaliação. Se realizada da maneira adequada, as diferenças entre a própria visão e a visão dos demais funcionam como um mecanismo de conscientização da pessoa.

Essa avaliação 360 integra o sistema de gestão de desempenho, também conhecido como performance management system em inglês. Trata-se de um conjunto de processos, técnicas e ferramentas utilizadas pelas empresas para medir, monitorar e gerenciar o desempenho dos colaboradores em relação aos objetivos organizacionais.

Qual a importância do feedback 360?

O sistema da gestão de desempenho, do qual o feedback 360 é parte, alinha as metas individuais aos objetivos estratégicos da empresa. Ele é voltado para fornecer feedback contínuo, reconhecimento e desenvolvimento nas empresas, sendo uma questão-chave para o sucesso dos negócios.

A importância reside na abordagem estruturada e sistemática para avaliar e melhorar o desempenho das pessoas. Existe um método claro e replicável para coletar dados, analisar os resultados e acompanhar as variações dos indicadores ao longo do tempo.

O feedback 360 oferece uma visão clara das expectativas da organização para colaboradores e fornece orientação sobre como alcançar essas expectativas. Dentro do sistema de gestão de desempenho, ajuda a promover a transparência, a equidade e a consistência nas avaliações de desempenho.

Para que serve o feedback 360?

O feedback 360 concede o máximo de informações para a pessoa sobre o próprio desempenho. Essa abordagem será relevante para a empresa funcionar adequadamente como um sistema.

Em “Gestão de Pessoas: o Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações”, 4ed, Chiavenato aborda essa necessidade do feedback no pensamento sistêmico:

“as ações podem causar, reforçar ou cancelar umas às outras. As pessoas devem descartar velhos modos de pensar e as rotinas padronizadas para resolver problemas ou desempenhar cargos para adotar novas maneiras de pesquisar, testar, melhorar e inovar.”

Por funcionar de maneira sistêmica, a qualidade do feedback influencia a produtividade individual e o desenvolvimento organizacional. A avaliação 360 é uma das ferramentas para fornecer esse retorno excelente.

Qual a diferença entre feedback 360 e avaliação 360?

Feedback 360º e avaliação 360º são termos tratados como sinônimos. É possível identificar uma interdependência entre as ações de avaliar e dar feedback, de modo que elas são contraproducentes se não existem em conjunto.

A avaliação é a maneira pela qual os dados serão coletados para apoiar os retornos fornecidos às pessoas. Sem um método adequado para essa etapa da gestão de desempenho, os feedbacks são rasos e pouco úteis para o desenvolvimento individual.

Igualmente, não conceder feedbacks após uma avaliação é uma oportunidade perdida. É o retorno que apontará quais são as expectativas, alinhará o desempenho e possibilitará o ajuste sistêmico da organização humana.

Por isso, embora sejam etapas diferentes do processo de gestão de desempenho (avaliação e feedback), o tratamento conjunto é utilizado devido à correlação entre as práticas.

5 benefícios do feedback 360

O feedback 360 é um potencializador da organização. Seu impacto sistêmico pode ser observado em diversos indicadores empresariais.

1. Melhor aproveitamento da capacidade e competências do colaborador

O sistema de gestão de desempenho permite identificar as habilidades e competências dos colaboradores, facilitando a alocação de tarefas de acordo com suas aptidões. Dessa forma, as empresas podem aproveitar melhor o potencial de cada colaborador, garantindo um desempenho mais eficiente e eficaz.

2. Aumento do engajamento

Ao fornecer feedback regular sobre o desempenho e estabelecer metas claras, o sistema de gestão de desempenho ajuda a aumentar o engajamento dos colaboradores. O time se sente mais envolvido e motivado quando sabe que seu trabalho está sendo avaliado e reconhecido de forma justa.

3. Direcionamento para treinamentos

O sistema de gestão de desempenho identifica as necessidades de desenvolvimento de cada colaborador com base em suas avaliações. Isso permite que as empresas ofereçam treinamentos e programas de capacitação direcionados, visando o aprimoramento das habilidades e competências de colaboradores, resultando em um desempenho aprimorado.

4. Maior neutralidade nas avaliações

O feedback 360 busca criar um processo de avaliação objetivo e imparcial. Ao estabelecer critérios claros de avaliação e fornecer diretrizes para os avaliadores, reduz-se a probabilidade de avaliações tendenciosas ou influenciadas por fatores subjetivos, como preferências pessoais.

5. Acompanhamento de carreiras

O sistema de gestão de desempenho permite um acompanhamento mais efetivo do progresso dos colaboradores em suas carreiras. Ao analisar o desempenho passado, identificar pontos fortes e áreas de melhoria, as empresas podem oferecer orientação e suporte para o desenvolvimento profissional contínuo, auxiliando no planejamento de carreira dos colaboradores.

Existe desvantagem no feedback 360?

A avaliação 360º gera o risco de a pessoa estar no centro de inúmeras opiniões negativas. Isso pode acontecer não apenas como consequência de um desempenho ruim, mas também como uma forma de culpabilização dentro da equipe.

Trazer figuras neutras para o processo contribui para amenizar esse desafio. As perspectivas de clientes e fornecedores, por exemplo, permitem que pessoas externas ao time contribuam para uma avaliação mais coerente.

O RH pode atuar como uma figura mais imparcial no processo. Ao adotar uma cultura de dados, por exemplo, o setor usará indicadores quantitativos para complementar as informações qualitativas do feedback 360º.

Simultaneamente, uma equipe pode ser designada para calibração de avaliação de desempenho. Essa técnica consiste em analisar os critérios, notas e conceitos adotados de forma crítica, buscando um tratamento mais justo para com as pessoas.

Quando aplicar esse tipo de feedback?

A abordagem em 360º é ideal para avaliações periódicas, em que se busca uma visão abrangente do desempenho da pessoa. Essa avaliação não deve ser o único momento de feedback para o colaborador. Pense o modelo como um fechamento a respeito do mês, semestre ou ano.

Na Pesquisa “Tendências de Gestão de Pessoas 2024” do GPTW, constatamos que as Melhores Empresas para Trabalhar ™ oferecem feedbacks recorrentes. Em 2023, mais de 66% das pessoas que trabalham nas marcas empregadoras mais bem ranqueadas receberam 3 feedbacks ou mais no ano.

A questão decisiva é entender a importância sistêmica do feedback nas empresas, criando uma cultura. Isto é, a comunicação deve ser uma constante no dia a dia.

Na cultura do feedback, as pessoas estão dispostas a conceder e receber feedbacks sempre que algo construtivo possa ser comunicado. Ao lado do processo formal de avaliação, existe uma atividade informal e diária de colaboração.

O feedback 360 é uma entrega mais robusta, incluindo dados e diferentes perspectivas. Será efetivo enquanto avaliação periódica, ao mesmo tempo que as pessoas se ajudam no cotidiano com retornos pontuais.

Como funciona e quais são suas etapas?

O sistema de gestão de desempenho é geralmente composto por diversas etapas que envolvem diferentes formas de avaliação. Embora as práticas possam variar de uma empresa para outra, as etapas comuns incluem a autoavaliação, a avaliação do gestor e a dos pares.

Autoavaliação

Nessa etapa, o colaborador avalia o seu próprio desempenho com base nos critérios estabelecidos. Ele tem a oportunidade de refletir sobre suas realizações, desafios e áreas que precisam de desenvolvimento. A autoavaliação permite que os colaboradores se envolvam ativamente no processo de gestão de desempenho, promovendo a responsabilidade pessoal e o autoconhecimento.

Avaliação do gestor

O gestor, responsável pelo acompanhamento do desempenho dos colaboradores, realiza uma avaliação do desempenho de cada membro da sua equipe. Essa avaliação é baseada em critérios predefinidos, como metas estabelecidas, competências requeridas e comportamentos observados.

O gestor pode utilizar várias fontes de informação, incluindo observação direta, feedback de clientes e resultados quantitativos, para embasar suas avaliações.

Avaliação dos pares

Além da avaliação do gestor, muitas empresas também incorporam a avaliação dos pares no sistema de gestão de desempenho. Nessa etapa, os colegas de trabalho avaliam uns aos outros, compartilhando feedback sobre o desempenho e contribuição de cada membro da equipe.

Essa avaliação fornece uma perspectiva adicional e pode revelar informações valiosas sobre a colaboração, trabalho em equipe e impacto individual no ambiente de trabalho.

É preciso ressaltar que o processo de avaliação não se limita a essas três etapas mencionadas. Outras práticas podem ser incluídas, como revisões regulares de desempenho, discussões de feedback contínuo e estabelecimento de metas de curto e longo prazo.

O objetivo geral é promover uma abordagem abrangente e sistemática para gerenciar o desempenho dos colaboradores, identificar áreas de melhoria e fornecer suporte para o desenvolvimento contínuo.

Qual é o impacto no desempenho do colaborador?

Visão mais clara do desempenho

O sistema de gestão de desempenho proporciona aos colaboradores uma visão clara e objetiva de seu desempenho em relação às expectativas e metas estabelecidas.

Melhora no relacionamento interpessoal

Através do processo de avaliação envolvendo gestores e colegas, há uma promoção do diálogo e da comunicação efetiva entre os membros da equipe, fortalecendo o relacionamento interpessoal.

Aumento da produtividade

O feedback claro e direcionado oferecido pelo sistema de gestão de desempenho permite que os colaboradores identifiquem lacunas em seu desempenho e adotem medidas corretivas, resultando em um aumento da produtividade.

Identificação de pontos positivos e áreas a melhorar

O sistema de gestão de desempenho proporciona aos colaboradores a oportunidade de identificar seus pontos fortes e áreas que precisam ser aprimoradas, impulsionando o crescimento profissional e o desenvolvimento contínuo.

Como definir um sistema de gestão?

A aplicação de um sistema de gestão de desempenho envolve várias etapas. Aqui estão os passos para implementá-lo que provavelmente o colocará no caminho para um sistema de gestão que lhe dará resultados.

Defina as competências

Inicialmente, estabeleça as competências-chave que serão avaliadas. Essas competências devem estar alinhadas aos objetivos e valores da empresa, refletindo as habilidades e comportamentos desejados nos colaboradores.

Escolha os avaliadores

Determine quem será responsável por avaliar o desempenho dos colaboradores. Isso geralmente inclui gestores diretos, colegas de equipe ou uma combinação de ambos. Certifique-se de selecionar avaliadores imparciais e capazes de fornecer feedback construtivo.

Converse com colaboradores

Antes de iniciar o processo de avaliação, comunique claramente aos colaboradores sobre o sistema de gestão de desempenho, suas metas e benefícios. Explique o objetivo do processo e esclareça as expectativas em relação às avaliações.

Elabore o formulário de avaliação

Crie um formulário de avaliação que englobe as competências definidas anteriormente. O formulário deve ser claro, objetivo e fácil de entender. Inclua escalas de avaliação, espaço para comentários e áreas para estabelecer metas de desenvolvimento.

Faça a aplicação das avaliações

Distribua os formulários de avaliação para os avaliadores preencherem, seja por meio de uma plataforma online ou em formato físico. Estabeleça prazos para a conclusão das avaliações.

Analise os resultados

Após coletar todas as avaliações, analise os resultados de forma abrangente. Identifique padrões, tendências e áreas de melhoria com base nos feedbacks recebidos.

Dê o feedback ao colaborador

Agende reuniões individuais com cada colaborador para fornecer um feedback claro e construtivo sobre seu desempenho. Discuta os pontos fortes, áreas a melhorar e estabeleça metas de desenvolvimento para o futuro.

Saiba ouvir o profissional avaliado

Durante a reunião de feedback, dê espaço para que o colaborador se expresse e compartilhe suas próprias percepções sobre seu desempenho. Demonstre abertura para ouvir suas preocupações e ideias para o aprimoramento profissional.

Dicas para um bom feedback

Para conseguir ter um aproveitamento máximo desta técnica, separamos 10 dicas de como oferecer um feedback 360 graus de qualidade:

1. Seja claro e objetivo ao fornecer feedback, evitando ambiguidades.
2. Seja específico, destacando exemplos concretos de comportamentos ou realizações.
3. Equilibre o feedback positivo e construtivo, destacando tanto os pontos fortes quanto as áreas de melhoria.
4. Demonstre empatia e considere o impacto emocional do feedback no receptor.
5. Esteja aberto a ouvir o ponto de vista do receptor e a responder a perguntas ou preocupações.
6. Encoraje a participação da equipe, solicitando feedback de diferentes perspectivas e permitindo que todos expressem suas opiniões.
7. Estabeleça um ambiente de confiança e segurança, onde o feedback seja bem recebido e valorizado.
8. Acompanhe os processos de feedback, fornecendo orientação e suporte contínuos aos indivíduos para ajudá-los a desenvolver suas habilidades e alcançar seus objetivos.
9. Promova uma cultura de feedback contínuo, incentivando a troca de feedback regular entre todos os membros da equipe.
10. Utilize o feedback como uma oportunidade de crescimento e desenvolvimento, incentivando a definição de metas e a criação de planos de ação para melhorias.

O que perguntar ao fazer um feedback 360?

É comum que às vezes surjam dúvidas de como realizar um feedback, mas é possível focar em algumas áreas, como autoconhecimento, autoconfiança, autodirecionamento, gerenciamento de estresse e habilidades de comunicação.

Confira, a seguir, algumas perguntas que podem ser utilizadas como base para a devolutiva ao seu time de colaboradores:

Autoconhecimento:

• Quais são os seus pontos fortes e como você os utiliza no trabalho?
• Quais são as áreas em que você acredita precisar de desenvolvimento?
• Como você lida com feedbacks e críticas construtivas?
• Qual é a sua abordagem para identificar e lidar com seus desafios profissionais?

Autoconfiança:

• Como você se sente em relação à sua capacidade de lidar com desafios no trabalho?
• Qual é o seu nível de confiança ao assumir novas responsabilidades?
• Como você administra o autorreforço e mantém uma mentalidade positiva?

Autodirecionamento:

• Como você estabelece metas e prioridades para si?
• Como você se mantém motivado e focado em seus objetivos?
• Quais estratégias você utiliza para se autogerenciar e cumprir prazos?

Gerenciamento de estresse:

• Como você lida com situações de pressão e prazos apertados?
• Quais são suas estratégias para manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional?
• Como você gerencia o estresse e evita o esgotamento no trabalho?

Habilidade de comunicação:

• Como você se comunica efetivamente com colegas, clientes e superiores?
• Como você lida com conflitos ou situações difíceis de comunicação?
• Em que áreas você acredita que pode melhorar suas habilidades de comunicação?

Quais são os principais modelos?

A coleta de dados para fornecer o feedback 360 exige um questionário que mantenha os diferentes avaliadores na mesma página. Isto é, as diferentes respostas precisam abordar os mesmos resultados, tarefas ou competências.

Modelo 1 – Participação do colaborador na equipe

Marque verdadeiro (V) ou falso (F) para as características do avaliado.

Atendimento ao cliente

1.1. Demonstra empatia e compreensão com os clientes (__);

1.2. Resolve problemas de forma eficiente e eficaz (__);

1.3. Mantém uma atitude positiva e amigável durante o atendimento (__);

1.4. Comunica-se de forma clara e precisa com os clientes (__);

1.5. Cumpre os prazos e promessas feitas aos clientes (__);

1.6. Demonstra conhecimento profundo sobre os produtos ou serviços oferecidos (__).

Engajamento e Assiduidade

2.1. Participa ativamente das reuniões e treinamentos (__);

2.2. Cumpre consistentemente o horário de trabalho (__);

2.3. Voluntaria-se para tarefas e projetos adicionais (__);

2.4. Mantém-se motivado e entusiasmado mesmo em situações desafiadoras (__);

2.5. Reclama com frequência sobre a rotina e tarefas do trabalho (__).

Produtividade

3.1. Cumpre prazos estabelecidos para as entregas de trabalho (__);

3.2. Conclui tarefas com eficiência e qualidade (__);

3.3. Está disposto a realizar horas extras quando necessário (__);

3.4. Gerencia bem o tempo para maximizar a produtividade (__);

3.5. Trabalha de forma independente e com pouca supervisão (__).

Trabalho em Equipe

4.1. Colabora eficazmente com colegas de equipe (__);

4.2. Compartilha informações e recursos de maneira generosa (__);

4.3. Demonstra habilidades de comunicação interpessoal (__);

4.4. Contribui positivamente para o ambiente de trabalho (__);

4.5. Resolve conflitos de forma construtiva (__).

Competência Tecnológica

5.1. Domina o uso das principais ferramentas e softwares utilizados na empresa (__);

5.2. Adapta-se rapidamente a novas tecnologias e sistemas implementados (__);

5.3. Utiliza recursos tecnológicos para otimizar processos e aumentar a eficiência (__);

5.4. Demonstra capacidade de resolver problemas técnicos de forma independente (__);

5.5. Mantém-se atualizado sobre as tendências e inovações tecnológicas relevantes para o setor (__).

Modelo 2 — Avaliação de liderança

Assinale verdadeiro (V) ou falso (F) para as assertivas a seguir, considerando o comportamento de liderança do avaliado.

Produtividade no trabalho

1.1. Gerencia de forma eficaz o tempo e os recursos da equipe (__);

1.2. Estabelece metas claras e alcançáveis para a equipe (__);

1.3. Acompanha e avalia o progresso das tarefas e projetos (__);

1.4. Incentiva a equipe a manter um alto padrão de desempenho (__);

1.5. Resolve problemas e obstáculos rapidamente para manter a produtividade (__).

Comunicação e escuta

2.1. Comunica expectativas e feedback de maneira clara e eficaz (__);

2.2. Ouve ativamente as preocupações e sugestões dos membros da equipe (__);

2.3. Facilita uma comunicação aberta e honesta dentro da equipe (__);

2.4. Adapta o estilo de comunicação para diferentes membros da equipe (__);

2.5. Utiliza reuniões e atualizações regulares para manter a equipe informada (__).

Credibilidade e transparência

3.1. Mantém um comportamento honesto e íntegro (__);

3.2. Compartilha informações relevantes de forma transparente com a equipe (__);

3.3. Assume a responsabilidade por erros e falhas (__);

3.4. Garante que as decisões sejam baseadas em dados e fatos (__);

3.5. Constrói confiança por meio de ações consistentes e confiáveis (__).

Comportamento ético

4.1. Demonstra um forte senso de ética e moral em todas as ações (__);

4.2. Promove práticas de trabalho justas e equitativas (__);

4.3. Age em conformidade com as políticas e diretrizes da empresa (__);

4.4. Encoraja a equipe a agir de maneira ética (__);

4.5. Trata todos os membros da equipe com respeito e dignidade (__).

Liderança pelo exemplo

5.1. Serve como modelo positivo para a equipe (__);

5.2. Mostra compromisso com o trabalho e a empresa (__);

5.3. Demonstra uma atitude positiva e proativa (__);

5.4. Participa ativamente das tarefas e projetos da equipe (__);

5.5. Inspira a equipe a alcançar altos níveis de desempenho (__).

Motivação e engajamento da equipe

6.1. Motiva a equipe a alcançar suas metas e objetivos (__);

6.2. Reconhece e celebra as realizações da equipe (__);

6.3. Cria um ambiente de trabalho positivo e colaborativo (__);

6.4. Incentiva a participação e o envolvimento da equipe (__);

6.5. Lida de forma eficaz com conflitos e tensões dentro da equipe (__).

Auxílio ao desenvolvimento individual

7.1. Fornece oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional (__);

7.2. Oferece feedback construtivo e orientações para melhorias (__);

7.3. Identifica e desenvolve os pontos fortes de cada membro da equipe (__);

7.4. Apoia o equilíbrio entre vida pessoal e profissional (__);

7.5. Promove a aprendizagem contínua e o aprimoramento das habilidades (__).

Modelo 3 – Avaliação pelo cliente

Este modelo é destinado a incluir o cliente no processo. Por isso, ajustaremos as questões para tornar o formulário mais enxuto, possibilitando uma rápida aplicação. Além disso, as últimas duas perguntas têm o objetivo de coletar o NPS.

Responda as seguintes afirmações sobre o atendimento realizado.

Resolução da demanda

1.1. A demanda foi resolvida de forma rápida e eficiente?

Sim (__); Não (__).

1.2. A solução fornecida atendeu às suas expectativas?

Sim (__); Não (__).

Educação e presteza

2.1. O atendimento foi realizado de maneira educada e respeitosa?

Sim (__); Não (__).

2.2. O atendimento ocorreu com prontidão em ajudar?

Sim (__); Não (__).

Comunicação

3.1. A comunicação foi clara e compreensível?

Sim (__); Não (__).

3.2. O status da demanda foi informado de maneira adequada?

Sim (__); Não (__).

De 0 a 10, qual a chance de indicar o atendimento para um amigo ou familiar?

R: ___.

5. Algo em que poderia melhorar?

R: _____________________________.

Modelo 4 — Soft skills

Assinale em uma escala de 0 a 5, qual é o grau de satisfação com as competências demonstradas pelo avaliado no trabalho.

Comunicação Verbal:

5. Comunica-se de forma clara e eficaz, adaptando a mensagem ao público.

4. Comunica-se bem, com pequenos ajustes necessários.

3. Comunica-se adequadamente, mas com algumas dificuldades.

2. Enfrenta dificuldades frequentes na comunicação verbal.

1. Comunica-se de forma insatisfatória, causando confusão.

Trabalho em Equipe:

5. Colabora efetivamente com todos os membros da equipe.

4. Colabora bem, com pequenas áreas de melhoria.

3. Colabora de forma satisfatória, mas poderia ser mais ativo.

2. Colabora pouco, com dificuldades frequentes.

1. Não colabora, causando conflitos na equipe.

Flexibilidade:

5. Adapta-se facilmente às mudanças e novas ideias.

4. Adapta-se bem, com pequenas resistências.

3. Adapta-se de forma satisfatória, mas com alguma relutância.

2. Enfrenta dificuldades frequentes em se adaptar.

1. Resiste a mudanças, prejudicando o andamento do trabalho.

Inteligência Emocional:

5. Gerencia suas emoções de maneira eficaz, mesmo em situações de alta pressão.

4. Gerencia bem suas emoções, com pequenos lapsos ocasionais.

3. Gerencia suas emoções de forma adequada, mas pode melhorar.

2. Enfrenta dificuldades frequentes em gerenciar suas emoções.

1. Não consegue gerenciar suas emoções, afetando negativamente seu trabalho.

Planejamento e Organização:

5. Planeja e organiza de forma excelente, cumprindo prazos com facilidade.

4. Planeja e organiza bem, com pequenas áreas de melhoria.

3. Planeja e organiza de forma satisfatória, mas pode melhorar.

2. Enfrenta dificuldades frequentes em planejar e organizar.

1. Não planeja nem organiza, resultando em atrasos e desorganização.

Priorização:

5. Prioriza tarefas de forma eficaz, focando no que é mais importante.

4. Prioriza bem, com alguns ajustes necessários.

3. Prioriza adequadamente, mas pode melhorar.

2. Enfrenta dificuldades frequentes em priorizar tarefas.

1. Não prioriza bem, resultando em baixa produtividade.

A implementação de um sistema de gestão de desempenho e a prática de feedback 360 são essenciais para impulsionar o crescimento dos colaboradores e o sucesso das empresas.

Ao adotar essas abordagens, as empresas podem aproveitar ao máximo as habilidades dos colaboradores, aumentar o engajamento, direcionar o desenvolvimento, obter avaliações imparciais e acompanhar as carreiras. O feedback 360 proporciona clareza, melhora o relacionamento interpessoal, aumenta a produtividade e identifica áreas a melhorar.

Quer saber mais sobre como realizar uma gestão eficiente de feedbacks e otimizar sua liderança? Aproveite a oportunidade para conhecer o conceito de feedforward.