Os meses posteriores à licença-maternidade são críticos em relação à saída de mulheres do mercado. Por isso, as organizações precisam enfrentar seus preconceitos e auxiliar as profissionais na conciliação do trabalho com a maternidade. Os cuidados serão determinantes para os fatores de permanência e posicionamento da marca empregadora.

O retorno da licença-maternidade é um dos grandes desafios das organizações brasileiras. Em um estudo recente da FGV, por exemplo, o desemprego nos 12 meses após o início do benefício se mostrou bastante elevado: 35% para mulheres com maior nível de instrução e 51% para as menos escolarizadas. 

Para evitar tal cenário, as empresas precisam adotar medidas concretas e adequadas para promover a reintegração dessas profissionais. Além de, claro, trabalhar questões relacionadas ao preconceito que as mães enfrentam ainda hoje em alguns ambientes de trabalho. Sua empresa está preparada para essa realidade?

Neste conteúdo, conversaremos sobre as estratégias para lidar com o retorno das funcionárias e melhorar os fatores de permanência desses talentos. Continue a leitura para conhecer boas práticas e contribuir para a equidade no ambiente de trabalho! 

Como funciona a licença-maternidade? 

A licença é o direito de se ausentar do trabalho por 120 dias. O pedido pode ser feito a partir do 8º mês de gestação, até 28 dias antes do parto ou na ocasião do nascimento da criança, mediante requerimento junto ao INSS. Nos primeiros dois casos, a comprovação ocorre por atestado médico, ao passo que, no último, já é possível comprovar com a certidão de nascimento do menor.

Durante o afastamento, o tempo de serviço e os vencimentos permanecem. Ademais, dois outros direitos complementam a rede de proteção para garantir o interesse da profissional: o salário-maternidade e a estabilidade de emprego. 

Salário-maternidade  

O salário-maternidade é um benefício previdenciário em valor igual à remuneração, durante o período de afastamento do trabalho. No caso das pessoas empregadas, a empresa é quem formaliza o pedido ao INSS, usando atestado médico ou certidão de nascimento, de acordo com o início escolhido pela funcionária. Na prática, a organização paga o salário, e a Previdência Social faz o reembolso.

Estabilidade de emprego 

Já a estabilidade consiste em impedir as demissões sem justa causa, da confirmação da gravidez até 5 meses depois do parto. Logo, é uma proteção que abrange todo o período de gestação até parte da readaptação da profissional na empresa. 

Programa Empresa Cidadã 

Os períodos de licença podem ser prorrogados por mais 60 dias com a manutenção do salário-maternidade, desde que a organização seja aderente ao Programa Empresa Cidadã, com reembolso via desconto no imposto de renda. A prática vale também para as licenças-paternidade, nesse caso, aumentando-se de 5 para 20 dias de afastamento.  

Quem pode requerer 

Além das gestantes, os requerimentos de licença e salário-maternidade podem ser feitos em caso de adoção de criança até 12 anos, aborto não proibido pelo Código Penal e filhos natimortos (que morreram no parto).

Políticas de Recursos Humanos 

O objetivo da legislação não é amarrar os empregadores, mas definir os limites mínimos de cuidado. Para ser um lugar melhor para trabalhar, podemos criar iniciativas próprias, usando a disponibilidade da organização.

Entre as melhores empresas para se trabalhar, 39% adotam uma licença-paternidade de, pelo menos, 20 dias. Já o benefício das funcionárias chega aos 6 meses de duração em 49% dessas organizações que estão na última edição do ranking nacional do GPTW. Já é possível notar uma conexão entre tais políticas com a construção de uma marca empregadora e o employee experience. 

Como promover o retorno das funcionárias após a licença-maternidade? 

As empresas com as melhores práticas relacionadas à primeira infância e ao retorno da licença-maternidade combinam duas frentes de atuação. De um lado, temos a criação de uma cultura organizacional mais inclusiva; de outro, a estruturação de serviços para auxiliar a conciliação das diferentes dimensões da vida. 

O motivo é que dependemos de ambos os pilares para manter as políticas de pé. Devemos olhar tanto para a profissional que retorna ao trabalho como para o contexto em que ela estará inserida. Logo abaixo, trouxemos boas práticas para sua empresa. 

Elabore um plano de reintegração 

Em admissões, geralmente adotamos um programa de integração. A ideia é que o recém-contrato tem necessidades específicas, como aprender os códigos, acostumar-se ao ofício e fazer a socialização com os colegas. Logo, optamos por não deixar que o processo ocorra de maneira aleatória, criando um plano. 

Igual raciocínio pode ser aplicado ao retorno após a licença-maternidade. As organizações devem mapear as necessidades e pensar em como promover o reingresso da profissional. Entre os principais pontos, podemos listar os seguintes: 

• como será a readaptação da profissional à função? 
• como ela será inteirada das mudanças ocorridas? 
• quem será o responsável pelo seu acompanhamento? 
• quais treinamentos serão necessários no retorno? 
• como orientar as equipes e qual a melhor estratégia de comunicação? 
• que auxílios podemos oferecer para facilitar a conciliação entre demandas de trabalho e família? 
• como avaliar o desempenho profissional? 

O ideal é reunir a equipe de RH e refletir sobre cada um desses pontos, tendo como inspiração as práticas das melhores organizações. Assim, você pode buscar opções para a realidade da sua empresa. 

Repense horários e jornada de trabalho 

Uma medida bastante acessível é usar os diferentes tipos de jornada de trabalho. Pense em um retorno gradual, com maior flexibilidade no início, reajustando-se ao horário normal com o passar dos meses e abrandamento das demandas familiares. 

Nesse sentido, considere o retorno ao trabalho, mas por meio período ou em home office. Assim, aos poucos, a mãe readquire o ritmo e tem mais tempo para os filhos quando há maior necessidade. 

Também é importante avaliar quais funções realmente exigem uma jornada de trabalho presencial e rígida. Especialmente para as mulheres em funções de chefia, pode ser interessante dar a oportunidade de montar os próprios horários, uma vez que o ponto-chave é a entrega de valor realizada pela líder. 

Faça o ajuste de expectativas 

No retorno ao trabalho, deixe de lado os índices automatizados e foque os aspectos humanos da avaliação de desempenho. Afinal, com o peso de uma dupla jornada e a necessidade de se readaptar, as expectativas e a cobrança devem considerar as diferenças para não serem excessivas.

Outro ponto é não ver a contratada apenas como destinatária dos serviços. Por ter o maior conhecimento sobre a própria realidade, a colaboradora pode ajudar o RH a desenhar o plano para o seu retorno, expondo suas necessidades e fazendo acordos sobre horários, local de trabalho, metas, entregas realizadas etc.  

Invista em treinamentos, mentoria e aconselhamento profissional 

Uma quarta medida é acompanhar a profissional e fornecer aconselhamento. Aqui, a mentoria e os grupos de discussão com mulheres que já vivenciaram a experiência de retornar ao trabalho e cuidar dos filhos será bastante rica, tanto em informação como em acolhimento. 

Manter esses núcleos de discussão também é uma forma de colher sugestões para melhorar as políticas de RH. E mais, funciona como um elemento que reafirma uma cultura de maior inclusão por parte da empresa. 

Entre as melhores organizações, a Johnson & Johnson é um exemplo nesse tipo de atuação. Em seu programa Women’s Leadership & Inclusion (WLI), uma das principais pautas é o dilema da maternidade e a conciliação dessa parte da vida com o trabalho. 

O tema pode servir de inspiração para sua empresa. Uma opção é iniciar ciclos de treinamentos ou palestras in company com orientações para as mães e seus colegas de trabalho, principalmente vindas de mulheres que tenham vivenciado os mesmos desafios.

Pense a permanência no longo prazo 

O estudo sobre licença-maternidade da FGV demonstra um segundo ponto interessante e que deve pautar as escolhas. Os períodos mais críticos não são os meses imediatamente após o retorno ao trabalho ou término da estabilidade, mas a continuidade no médio e longo prazo. Nos termos do artigo: 

“Após 24 meses, quase metade das mulheres que tiram licença-maternidade está fora do mercado de trabalho, um padrão que se perpetua inclusive 47 meses após a licença” 

A empresa precisa se tornar permanentemente um local amigável às pessoas com filhos. Mudanças na infraestrutura, como o Mommy’s Room (salas de amamentação) adotados pela CISCO são um exemplo, assim como os berçários que estão presentes nas unidades fabris da Whirlpool. 

Auxílios-creche também podem contribuir para o fator de permanência no longo prazo, uma vez que a rede pública frequentemente não atende às demandas de quem tem filhos. Não à toa, grandes empresas como Santander e Takeda investem nesse benefício. 

Pense, ainda, em programas voltados para saúde e bem-estar. Uma das preocupações mais relevantes no retorno será o esgotamento profissional, pois as mães estarão diante de uma dupla jornada, o que, inclusive, pode motivar pedidos de demissão. 

A maternidade também não deve emperrar a carreira da mulher na empresa. A Johnson & Johnson, por exemplo, mantém um programa de sponsorship, encarregando os líderes de considerar os profissionais em licença dentro das possibilidades de escolha para promoção.  

Vale ressaltar que o empenho nesse período é um investimento na própria organização. Além de se posicionar como um bom lugar para trabalhar e ser mais competitiva por talentos, a marca empregadora aumenta o fator de permanência de colaboradores que já provaram sua competência. 

Sendo assim, utilize as medidas propostas como inspiração e converse com os profissionais de RH para encontrar soluções para o retorno da licença-maternidade. Certamente, vocês vão levantar boas práticas e chegar a um plano satisfatório dentro da realidade da sua empresa.    

Se este conteúdo gerou valor para você, aproveite a visita e conheça também as regras de licença-paternidade!