Saber quais são os modelos de gestão de pessoas e qual é o mais adequado para a sua empresa é fundamental para obter melhores resultados na administração das equipes.

Ao analisar o comportamento das organizações, podemos chegar a diferentes modelos de gestão de pessoas. Isso não quer dizer que tudo que o RH faz segue o mesmo padrão, mas que alguns deles prevalecem no modo de ser da empresa.

Se nada for feito, a tendência é que o modelo de gestão de pessoas surja espontaneamente à medida que os comportamentos dos gestores são repetidos e tolerados. O problema é que nem sempre o que nasce aleatoriamente é compatível com nossos objetivos, momento e valores.

Logo abaixo, destacamos os principais tipos de gestão de pessoas e como identificar o melhor em diferentes contextos. Continue a leitura e atue de forma mais aderente às necessidades da sua empresa!

A importância de conhecer os modelos de gestão de pessoas

Diversos motivos levam à necessidade de adaptar a gestão de pessoas para a realidade de cada empresa. Por isso, é importante conhecer os diferentes modelos e saber quando usar cada um deles.

Em primeiro lugar, a tecnologia proporciona um mundo em que os avanços são mais rápidos e constantes, gerando mudanças e incertezas. Assim, os modelos de gestão de pessoas de hoje podem não ser mais válidos amanhã.

Além disso, as organizações têm características diferentes entre si. A começar pela missão, visão e valores, passando pelo segmento de negócios, até as partes interessadas, há inúmeras variáveis em relação ao que será exigido do RH.

Outra característica é que as organizações passam por desafios e momentos distintos. Em situações de crise, por exemplo, o tipo de gestão de pessoas ideal será um; em momentos de consolidação; outro.

O perfil das equipes também pode variar ao longo do tempo. Empresas com décadas de existência, por exemplo, vivenciaram a troca de gerações preponderantes no ambiente de trabalho. E, mesmo as empresas mais recentes, já se preocupam com o ingresso dos nascidos depois dos anos 2000.

Os modelos de gestão de pessoas servem de moldura para as ações do líder. Quem está à frente dos times tende a agir conforme o tolerado e valorizado pela empresa, e o modelo de gestão de pessoas cria os critérios pelos quais vamos avaliar o certo ou errado sobre esses comportamentos.

Os principais tipos de gestão de pessoas

Definir um modelo de gestão de pessoas é dar um norte para as nossas ações, dando coerência às práticas da empresa. Para isso, precisamos conhecer quais são esses padrões, vamos lá?

Gestão democrática

Os modelos de gestão de pessoas democráticos são caracterizados pela abertura dos processos de decisão à participação dos colaboradores. A decisão nasce do debate e discussão mediante deliberações que, em geral, levam as pessoas a reconhecerem que obtiveram a decisão de maneira justa.

A liderança democrática funciona bem em equipes que tenham a maturidade e competência para participar. Nesses casos, é uma forma de valorizar os conhecimentos dos membros da equipe.

No entanto, é um processo decisório mais lento e que pode se perder, caso não seja conduzido adequadamente. Portanto, pode ser difícil ter sucesso com esse modelo em áreas que demandam decisões rápidas e dão pouca margem para escolhas, ou em momentos de crise, por exemplo.

Gestão inspiradora

A inspiração é um estado emocional buscado principalmente por empresas que se preparam para o crescimento. Nela, as pessoas são convidadas a compartilhar uma visão de futuro e seguem o exemplo de líderes que representam os valores apreciados pelo grupo.

É um modelo, portanto, que pressupõe gestores capacitados para executá-lo no dia a dia, com a formação de líderes. Além disso, a empresa deve ter seus propósitos e valores definidos, a fim de que possam ser compartilhados com líderes e colaboradores.

Gestão meritocrática

A gestão meritocrática prioriza resultados e metas de performance como critérios para distribuição dos benefícios do grupo. Assim, quem atinge determinadas métricas definidas pela empresa ganha destaque em relação aos demais membros do time.

Na meritocracia, os incentivos à competitividade no time são elevados e podem ser benéficos em alguns contextos, como times de alta performance ou equipes de vendas. No entanto, também podem se tornar excessivos a depender do contexto e prejudicar a colaboração.

Gestão por resultados

A gestão por resultados identifica o produto das atividades e processos como critério-chave para distribuir as recompensas. Número de vendas, unidades produzidas, ordens de serviço fechadas ou satisfação do cliente são alguns indicadores utilizados.

Aqui, olhamos um pouco para como o resultado foi alcançado. O colaborador tem margem para eleger os meios e a performance até alcançar o resultado que não é tão relevante, desde que o objetivo seja concluído.

Gestão autoritária

A gestão autoritária é o oposto da democrática. Nesse caso, o líder concentra o poder de tomar as decisões, e os colaboradores seguem as diretrizes independentemente de qualquer tentativa de convencimento.

O tempo é o principal inimigo da gestão autoritária. Uma crise, por exemplo, pode ser a hora de implementar ações mais firmes, até porque os profissionais necessitam de previsibilidade. Porém, no longo prazo, a persistência nesse modelo de gestão de pessoas pode desgastar a relação com o time e prejudicar a experiência do colaborador.

Gestão flexível

O modelo de gestão flexível prioriza a autonomia dos colaboradores. Isto é, o líder orienta sobre o que precisa ser feito, mas o profissional tem mais liberdade para modificar o percurso diante das situações. As diretrizes de trabalho não são rígidas.

Aqui, o desafio é ter uma equipe preparada para esse trabalho, pois compartilhamos autoridade com os colaboradores.

Gestão por cadeia de valor

A gestão por cadeia de valor mensura a capacidade de entregar valor para as partes interessadas no negócio. Assim, o colaborador que tem comportamentos e resultados ligados à satisfação dos desejos e necessidades dos stakeholders é mais valorizado pela empresa.

Gestão por desempenho

A gestão por desempenho avalia se o colaborador demonstrou bons conhecimentos, habilidades e atitudes, retirando peso do sucesso ou insucesso pontual. É um sistema em que acreditamos no processo e nos meios empregados, esperando que, no longo prazo, isso produza resultados consistentes.

Gestão comportamental

A gestão comportamental tem o foco no crescimento e amadurecimento das pessoas, usando-se do apoio da Psicologia Organizacional. Assim, os resultados surgiriam a partir desse desenvolvimento individual, mesmo que, em um primeiro momento, a performance não esteja tão elevada.

Gestão por competências

No modelo por competências, o critério mais importante para as ações é o crescimento de capital humano em termos de competências. Importa a presença de pessoas que conseguem articular conhecimentos, habilidades, atitudes e julgamentos em resultados úteis para a empresa.

Logo, é um modelo que nem é focado apenas nos meios empregados, nem apenas nos resultados. Isso porque, para ter competências, é preciso ter a capacidade técnica ou comportamental, mas também entregar valor a partir dela.

Gestão colaborativa

Para ser colaborativa, a gestão precisa compartilhar o poder de decisão internamente sobre os rumos da equipe ou organização. É um modelo que amplia bastante o conceito da gestão democrática, alcançando o campo das políticas da empresa.

Gestão centralizadora

Para fechar, temos a gestão centralizadora, que corresponde ao acúmulo de atividades nas mãos de poucas pessoas. Nesse caso, diferentemente da liderança autoritária ou coercitiva, a própria tarefa geralmente ficará a cargo do gestor, que delega muito pouco ou apenas o trabalho de menor importância para os colaboradores.

A escolha do melhor tipo de gestão de pessoas

O melhor tipo de gestão de pessoas é definido a partir do conhecimento do contexto em que ela será aplicada. Veja os critérios mais importantes.

Valores e convicções pessoais

Quando os sócios iniciam a organização ou um gestor assume um departamento com autonomia, é natural que a visão deles conduza o destino da gestão de pessoas, bem como mude à medida que essas pessoas se conscientizam da necessidade de alterações.

Personalidade dos gestores

Também precisamos verificar se os gestores terão condições de realizar o modelo de gestão de pessoas no dia a dia. Do contrário, haverá um desajuste entre as metas da empresa e do líder, sem contar o discurso distante da prática.

Cultura organizacional

A cultura da empresa também deve ser considerada. Inicialmente, ela tende a se basear na visão dos idealizadores, mas posteriormente ganha vida própria. A não ser que o objetivo seja justamente transformar os valores organizacionais, a cultura deve influenciar a escolha.

Políticas internas da empresa

Igualmente, as políticas internas da empresa. Aliás, em alguns casos, é possível haver segmentações dessa política e da gestão de pessoas. O setor jurídico, por exemplo, em que há prazos curtos pode seguir uma liderança mais coercitiva, enquanto o desenvolvimento de produtos aposta na colaboração. Tudo depende da política interna para cada área.

Momento e desafios

O ponto mais importante é saber variar os modelos de gestão de pessoas conforme as características dos talentos das equipes, do momento e dos desafios que são enfrentados. O que é melhor para um time de alta performance pode não ser para uma equipe em desenvolvimento, por exemplo.

Essa possibilidade de variar diferentes estilos de liderança e modelos de gestão de pessoas surge quando temos um ambiente de trabalho agradável como alicerce. Assim, mesmo momentos que demandem decisões impopulares serão mais bem administrados pela organização.

O GPTW pode ajudar a sua empresa tanto na frente de conhecimento sobre a organização como na melhoria do ambiente de trabalho. Entre outras iniciativas, aplicamos a pesquisa de diagnóstico organizacional para entender o modo de ser da sua empresa, usando diversos métodos, como pesquisa de clima e auditoria de cultura. Com isso, podemos comparar os resultados com o benchmark das melhores empresas para trabalhar, identificando pontos fortes e fracos.

A seguir, com auxílio de consultores especializados, sua empresa vai promover as mudanças necessárias e implementar novas práticas. Entre elas, você pode adequar os modelos de gestão de pessoas para as particularidades das equipes, cultura, políticas internas, etc., contando com nossa expertise de mais de 25 anos avaliando empresas e auxiliando na melhoria de ambientes de trabalho.Então, se você deseja implementar um modelo de gestão de pessoas mais adequado, conheça as soluções do GTPW e entenda como podemos contribuir para essa transformação!