A mulher no mercado de trabalho tem uma contribuição significativa e, ao mesmo tempo, representativa. Foram muitos anos de luta pelo reconhecimento das habilidades e competências, em um cenário majoritariamente, masculino.

A força de trabalho feminina é notável e surpreendente, considerando as antigas limitações e dificuldades de se estabelecer no mercado. Contudo, a luta pela equidade e valorização profissional é contínua.

Apesar das muitas conquistas, é preciso manter a bandeira levantada para evitar o retrocesso. Os índices que veremos neste artigo apontam a evolução da presença e participação feminina nas organizações.

Com base nos dados da pesquisa qualitativa da parceria entre GPTW, FGV e CKZ com uma amostra das empresas premiadas no Ranking Mulher em 2019, conheça as práticas utilizadas para quebrar as barreiras de inclusão e aceitação da mulher no mercado de trabalho!

O trabalho feminino no passado

A equidade de gênero sempre foi um assunto amplamente discutido, mas nem sempre com o desenvolvimento adequado e a evolução da teoria para a prática. As mulheres lutaram e até hoje lutam, para serem valorizadas profissionalmente.

No início do século, as mulheres eram submissas e seus maridos responsáveis pelo provimento do lar. A regra, sob a ótica masculina, ditava que as mulheres não precisam sair de casa para ganhar dinheiro.

Para trabalhar, as mulheres precisavam de autorização e as casadas precisavam recorrer aos maridos, o que raramente era concedido. Com pouca educação, as mulheres eram impedidas de ter uma profissão e também de exercer o direito de voto.

Foi a partir dos anos 70 que a história começou a mudar, quando as mulheres se viram em condição de batalhar pelo seu espaço no mercado de trabalho e romperam barreiras importantes, contra o machismo e a arbitrariedade, mostrando que eram capazes de trabalhar em equipe e entregar qualidade.

De lá para cá, muito mudou e hoje, apesar da discriminação, da falta de equiparação salarial e da ocupação nivelada dos cargos de liderança, percebe-se o volume crescente de mulheres empoderadas e alcançando os melhores resultados.

As evoluções da mulher no mercado de trabalho

No Brasil, ainda poucas empresas reconhecem o valor do potencial feminino para ocupar cargos estratégicos e de maior responsabilidade. As mulheres representam pouco mais de 10% dos cargos de CEO entre as melhores empresas para trabalhar no país.

As mulheres estão bem formadas, capacitadas para o exercício de funções complexas, transpondo as barreiras com uma ascensão cadenciada, não só no Brasil, mas no mundo inteiro, mas ainda existem obstáculos.

Mesmo com tantas dificuldades de consolidação, o movimento não para e todas as figuras femininas que se sentem qualificadas para ocupar os cargos diretivos, são persistentes e se unem para refutar a ideia de que são frágeis para tomar decisões mais enérgicas.

Em pesquisa realizada por meio da parceria entre GPTW, FGV e CKZ foi possível identificar as melhores práticas na gestão da diversidade de gênero, considerando uma amostra de cerca de 30 empresas premiadas no Ranking Mulher em 2019.

Foram 6 meses de pesquisa em uma linha qualitativa, com a roteirização semiestruturada e orientativa, estimulando a uma investigação mais livre, para incentivar a fluidez dos relatos.

Das 86 entrevistas realizadas com CEOs, executivas e executivos de RH, 72% das entrevistadas foram mulheres. Os participantes convidados ocupam posição de liderança em organizações reconhecidas pelo Great Place to Work.

São diversos setores de atuação como, seguradoras e bancos, bebidas, farmacêuticas, beleza, saúde, turismo e hotelaria, educação, consultoria e varejo — em todos eles há empresas em que as mulheres estão em algum tipo de comando.

Além de identificar a ascensão e a representatividade dessas mulheres gestoras no mercado, a pesquisa também focou na análise das práticas das empresas em relação à equidade de gênero no universo corporativo.

Em empresas consideradas maduras, o posicionamento em relação à diversidade está formalizado por práticas e políticas de inclusão, estruturadas e desenvolvidas. Já nas empresas em desenvolvimento, o processo é natural, mas não há um planejamento instituído.

As mulheres ainda carregam a responsabilidade da dupla jornada, ou seja, são profissionais e cuidam da casa e dos filhos, por isso, em empresas que oferecem os benefícios da flexibilidade, como o home office, por exemplo, as mulheres são as que mais usufruem para melhor ajustarem a rotina.

Nas entrevistas, foi possível perceber que as barreiras estão minimizando, mas há ainda uma longa caminhada para a plena ascensão feminina nas empresas. Muitas empresas entendem que as exigências em relação às competências, independem de gênero.

Os maiores impeditivos estão relacionados à maternidade, licença por longo período e dupla jornada – compensadas pelas novas formas de trabalho que abrangem o home office dentro das políticas de flexibilidade, permitindo que as mulheres se adequem na rotina.

Práticas para quebrar as barreiras

As barreiras, quando impostas dentro da naturalização do machismo, contribuem para inibir o lugar de protagonista que a mulher deve ocupar em suas áreas de atuação, com as competências cabíveis.

Algumas práticas podem ajudar na quebra de barreiras e minimização do distanciamento de equidade que ainda existe em boa parte das empresas. Vejamos o que pode ser melhorado!

Melhoria nos processos seletivos

Os processos seletivos, sobretudo, para cargos de gestão e liderança, mesmo que não atribuam o gênero, nem sempre acontecem de maneira imparcial. O adequado é que o processo seja conduzido, levando em consideração as especificidades da vaga, comparando o perfil dos candidatos, independentemente de serem homens ou mulheres.

A descrição das atividades e exigências para participação no processo seletivo, não devem fazer menção ao gênero, a menos que seja uma vaga específica, que exija alguma habilidade que uma mulher não será capaz de executar.

Fora isso, a aptidão intelectual, formação, experiência e perfil comportamental, são os critérios que devem ser avaliados em uma entrevista ou dinâmica para seleção de talentos.

Ações de comunicação interna

A comunicação deficiente ou ausência dela pode levar ao entendimento equivocado sobre o papel feminino dentro das organizações. Promover uma boa comunicação interna, que seja inclusiva e participativa, pode aumentar o grau de aceitação das mulheres em posições de liderança.

O desconforto de ser liderado por uma mulher pode estar na falta de uma comunicação que priorize o bem da organização, sem condicionar ao gênero. A mudança do mindset começa com a divulgação dos valores e da cultura organizacional defendidos pela empresa.

Programas de equidade salarial

Se uma mulher exerce a mesma função, com as mesmas responsabilidades que um homem, não há porque ter um salário diferente e inferior. A empresa que estimula e defende a diversidade deve também criar programas de equidade salarial.

As políticas de cargos e salários devem contemplar aspectos que deixem claro o posicionamento da empresa em relação às formas de remuneração sem diferenciar por questões de gênero.

Desde a sua primeira edição em 2017, houve um crescimento no número de empresas premiadas no GPTW Mulher. Foram 30 empresas registradas, seguidas de 40 em 2018, subindo para 55 em 2019.

Uma evolução significativa e importante na luta pela inclusão e ascensão da mulher no mercado de trabalho, algo inimaginável no passado, que deixaria orgulhosas as precursoras, que com coragem e determinação abriram caminho para as conquistas que se estabelecem no presente.

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