Por: GPTW

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10 setembro, 2021 • 2:30

Alcançar o protagonismo profissional é o desejo de muitas pessoas. Ao chegar lá, aumentamos nossas chances de sermos valorizados, trabalhar em algo que tenha significado e melhorar a remuneração, entre outros benefícios.

Do ponto de vista do RH, ter protagonistas significa um fator de sucesso na busca por talentos. Afinal, o protagonismo está presente nos profissionais que aprendem continuamente, tomam a iniciativa no trabalho e agregam valor para a empresa. São, portanto, talentos desejados pela gestão de pessoas.

A seguir, reunimos os 6 erros que tornam as pessoas coadjuvantes nos negócios e impedem o desenvolvimento de carreira. Com esse conhecimento, o RH poderá trabalhar em conjunto com os colaboradores para encontrar soluções e desenvolver protagonistas nas equipes. Confira!

1. Esconder o próprio potencial e não ter iniciativa

As transformações para ser protagonista começam pelo plano afetivo. É preciso tomar decisões desconfortáveis, assumir riscos e abrir mão de benefícios de curto prazo em prol de resultados futuros. E tudo isso parte de mudanças de sensibilização e gradação de valores, enquanto objetivos de aprendizado.

Não por acaso, muitos profissionais se tornam coadjuvantes por esconderem seus potenciais diante de desafios e oportunidades. Ao não se testarem, mantêm a percepção de que não houve falha, embora isso implique em estar fora dos holofotes.

Além dos casos em que a mudança exige tratamento com psicólogos e outros especialistas, o RH pode implementar ações para desenvolver soft skills, como forma de preparar o profissional para ter iniciativa. Veja as competências mais importantes:

  • inteligência emocional — lidar e gerenciar emoções e sentimentos diante das situações;
  • orientação para servir — ter o desejo e proatividade em ajudar os outros;
  • disciplina — conseguir mobilizar o plano afetivo para atividades produtivas e abrir mão de satisfações imediatas;
  • resiliência — conseguir retornar diante de insucessos e falhas.

Nesse sentido, as avaliações de desempenho e treinamentos são um excelente começo para construir o protagonismo profissional. Lembre-se de conversar com os colaboradores e torná-los parte da discussão. Até porque, frequentemente, os treinamentos para soft skills se baseiam em exercícios, jogos, dinâmicas e outras ferramentas que exigem dedicação dos envolvidos.

2. Deixar a capacitação profissional em segundo plano

O mercado de trabalho requer a qualificação como requisito para exercer o protagonismo. O motivo é que mudanças acontecem o tempo todo, e o aprendizado contínuo é essencial para se manter adaptado e aproveitar as diversas oportunidades que acompanham as transformações. Assim, cada vez mais, ganha importância o autogerenciamento de carreira.

Em vez de aguardar a iniciativa e os treinamentos das empresas, o próprio profissional deve mapear as necessidades e encontrar alternativas de desenvolvimento. Até porque, o protagonismo profissional requer a capacidade de ser responsável pelo próprio desenvolvimento, entregas e resultados.

Isso não quer dizer que o RH deve abrir mão da capacitação. Além de treinamentos para os cargos, é importante pensar no desenvolvimento de pessoas — que qualifica não só pontualmente, mas para todo ciclo de vida do colaborador na empresa. Sem o desenvolvimento, pode ser difícil enfrentar a escassez de talentos e aumentar o fator de permanência dos profissionais.

Uma boa medida para combinar a educação oferecida pela empresa com a necessidade do profissional assumir responsabilidades são os benefícios flexíveis. Resumidamente, o RH pode permitir o resgate de vantagens, como cartões recarregáveis para gastos em cultura e educação, oferta de vagas em programas de qualificação e custeio de cursos escolhidos pelo profissional.

Além disso, ao escolher fornecedores de educação ou montar os próprios treinamentos, fique atento às etapas de personalização do serviço. Uma tendência, nesse sentido, é o microlearning em que o colaborador recebe pequenas pílulas de conteúdo para as suas necessidades, em vez de participar de aulas longas e padronizadas.

3. Ser um péssimo gestor de tempo

Um terceiro motivo para o profissional ser coadjuvante é a falta de habilidades para gerir o tempo. Ora, ao não conseguir lidar com as tarefas e responsabilidades atuais, a pessoa terá menos espaço ainda para investimentos de carreira e educação. Sem contar as possibilidades de sobrecarga no trabalho, que minam a motivação e energia disponíveis.

Assim como a iniciativa, não podemos esquecer que gestão de tempo é uma competência profissional. Talvez haja até mais soluções no mercado para desenvolver os conhecimentos e habilidades nessa área, como coaching, cursos, livros e métodos específicos.

No dia a dia, implemente ações para escutar os colaboradores. Saber se as pessoas estão sobrecarregadas e suas dificuldades para gerir o tempo são os primeiros passos para ter uma equipe mais produtiva.

Não saber delegar tarefas, ter distrações excessivas durante o trabalho, estar desmotivado e ter hábitos que afetam tanto seu desempenho profissional quanto na vida pessoal (má alimentação, sedentarismo, etc.) são alguns exemplos do que pode ser observado pelos gestores de pessoas ao ouvir os profissionais.

Orientar os líderes sobre a gestão de tempo também é importante. O líder pode ser um gargalo do processo, bloqueando todo o fluxo de trabalho, se não souber distribuir as tarefas adequadamente e não for produtivo em suas responsabilidades. Ademais, é quem está mais próximo do dia a dia para enxergar as dificuldades do colaborador.

4. Desconhecer o mercado em que atua

Outro erro que prejudica o protagonismo profissional é não conhecer as características e tendências do mercado. O conhecimento é um dos requisitos essenciais para direcionar o desenvolvimento: definir metas, escolher soluções de educação, avaliar o próprio desempenho, etc.

Uma forma de incentivar esse conhecimento é investir em entrevistas, palestras, webinars, materiais e outras soluções para orientar os profissionais sobre carreira.

Além disso, é importante que o RH se baseie no benchmarking das melhores organizações ao elaborar planos de carreira, planos de sucessão, programas de desenvolvimento e afins. Com isso, o gestor de pessoas leva exigências adequadas às práticas de mercado para o colaborador.

5. Faltar clareza sobre o seu papel na empresa

Qualquer profissional terá dificuldades para ser protagonista se não entender o que a empresa espera e como é possível agregar valor para a organização. Assim como o conhecimento do mercado, entender o próprio papel é fundamental para saber os requisitos de desenvolvimento.

As empresas adotam diferentes soluções para esclarecer o papel das pessoas, mas geralmente isso está ligado a objetivos e metas. Uma boa prática são os OKRs (Objectives and Key Results, ou Objetivos e Resultados-chave), especialmente se os líderes escutam os colaboradores sobre os resultados-chave antes de decidir. Esse incentivo à participação e ao comprometimento dá protagonismo ao profissional.

Os planos de carreira e os planos de sucessão também fazem parte das iniciativas do RH para esclarecer o que esperamos dos profissionais. Ao entender como crescer na empresa, os colaboradores têm condições de traçar uma estratégia e avaliar suas decisões.

Outra rotina importante é oferecer feedbacks das avaliações de desempenho e resultados entregues pelos colaboradores. Aliás, é importante saber reconhecer o trabalho, e não abordar o colaborar apenas quando alguma atividade sai do eixo.

6. Deixar de considerar os próprios objetivos e interesses

O protagonismo profissional requer objetivos. Isto é, o que a pessoa quer ser ou realizar determina majoritariamente a disposição, disciplina, iniciativa e resiliência em suas atividades. Logo, o autoconhecimento é um dos pontos que podem ajudar a desenvolver protagonistas na organização.

Uma ferramenta de coaching interessante para autoavaliação é a 6ws, que é uma versão do conhecido 5w2h. Nela, as perguntas a serem respondidas são as seguintes:

  • Onde você está?
  • Onde quer chegar?
  • O que impede você de conseguir?
  • Que recursos e forças você tem à disposição?
  • O que é necessário para você conseguir?
  • O que pode indicar o seu sucesso ou insucesso?

Há diversas outras ferramentas complementares, como análise Swot, roda da vida e testes de perfil profissional. A partir delas, a empresa pode abordar o autoconhecimento em materiais educativos para alcançar mais colaboradores.

Como são muitos pontos para serem trabalhados, o RH deve ter um plano de ação e analisar os desafios da empresa antes de definir prioridades. Como primeiro passo, as avaliações de desempenho e as pesquisas de clima são uma boa prática para entender as necessidades de melhoria dos colaboradores.

Posteriormente, defina metas de melhoria de acordo com as necessidades de treinamento e problemas identificados ao ouvir o colaborador. Lembre-se de ser transparente com os líderes e colaboradores, indicando os objetivos de aprendizado e os suportes que serão oferecidos pelo RH.

Por fim, é importante criar um plano de desenvolvimento individual (PDI) para os colaboradores, dando ênfase às soft skills ligadas ao protagonismo. Um roteiro claro servirá para motivar os colaboradores, orientar as mudanças e controlar a evolução dos talentos.

Ao lidar com os desafios apresentados e implementar as boas práticas sugeridas, o protagonismo profissional será uma meta atingível.

Para iniciar seu projeto rumo ao protagonismo profissional ou ajudar as suas equipes, confira as principais ferramentas de desenvolvimento de pessoas!

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