Oferecer reconhecimento e valorizar as pessoas que trabalham com você é essencial para construir um bom clima organizacional. Confira 7 dicas simples para praticar essa ação.

Na tentativa de valorizar a proatividade dos seus colaboradores, muitas empresas desenvolvem mecanismos de premiação financeira. Burocratizar as conquistas e apostar somente na compensação em dinheiro, no entanto, pode ter um efeito limitado. Enquanto esse tipo de recompensa é impessoal, efêmera e esperada, o reconhecimento é pessoal, permanente e surpreendente.

Por isso, explicamos, a seguir, o que é valorizar uma pessoa no trabalho. Além disso, com o auxílio dos consultores Annelise Royer, Arthur Prisco e Marcela Mariosa, sugerimos algumas dicas para você começar a valorizar os seus liderados. Vamos lá?

O que é valorizar uma pessoa no trabalho?

O ser humano é complexo e diversas necessidades entram em cena quando pensamos em como valorizar uma pessoa no trabalho. É comum, por exemplo, citar a Pirâmide de Maslow. Nela, as necessidades humanas estariam divididas em cinco níveis:

• fisiológicas (água, comida, sono, etc.);
• segurança (proteção no trabalho, moradia segura, dinheiro para imprevistos, etc.);
• sociais (pertencimento, aceitação e coleguismo em grupo, por exemplo);
• autoestima (reconhecimento das competências, validação das atitudes, admiração dos colegas, etc.);
• autorrealização (ser uma boa pessoa, construir uma carreira de sucesso e desenvolver seu potencial, por exemplo).

A Pirâmide de Necessidades mostra quão ampla pode ser a atuação da empresa para motivar e engajar os talentos. A valorização no trabalho seria um conjunto de atividades para promover amplamente as necessidades humanas.

Por isso mesmo, o esforço e dedicação dos talentos não será impulsionado apenas porque o colaborador precisa pagar suas contas ou tem medo de ser demitido. Saber como valorizar as pessoas enquanto colaboradores é inserir os talentos como membros importantes do grupo, importar-se com seu sucesso, respeitar seu bem-estar, entre outras iniciativas.

Mudança cultural

A valorização do funcionário é uma mudança na cultura da empresa, especialmente dos valores organizacionais. Resumidamente, o talento deixa de ser considerado apenas um “recurso”.

Ter as pessoas acima dos recursos

Enquanto pessoas, os talentos deixam o patamar dos recursos materiais, financeiros e tecnológicos. É nesse sentido, por exemplo, que se aplica a ideia de “parceiro” ou “colaborador” da organização, no lugar de “funcionário” ou “recurso”.

Um bom exemplo disso é a humanização da empresa. Imagine, por exemplo, que o colaborador realize um trabalho abaixo do esperado. Ainda assim, o gestor da equipe deve agir com respeito e dentro de certos limites, tratando o colaborador como ser humano.

Enxergar o colaborador como parceiro

O talento seria como um investidor. Seu aporte são conhecimentos, habilidades, atitudes, energia, tempo, etc. E, enquanto investidor, existe a expectativa de retornos, enquanto satisfação de necessidades humanas.

Reconhecer a capacidade de mudar e evoluir

Além disso, a empresa deve reconhecer o potencial dos indivíduos evoluírem enquanto pessoas e profissionais. Em síntese, o talento humano pode ser desenvolvido.

Mantendo o exemplo anterior, poderíamos acrescentar que, além de respeitar a pessoa, o gestor seria mais eficaz se contribuísse para o colaborador melhorar sua atuação, fornecendo um feedback construtivo.

Respeitar as diferenças entre pessoas

Os valores organizacionais também serão afetados no sentido de reconhecer que, embora iguais enquanto seres humanos, as pessoas têm diferenças entre si. É um valor que se reflete em diversas decisões.

Ter políticas de diversidade e inclusão para criar um ambiente aberto a diferentes experiências, valores e pessoas é um exemplo. Outro é buscar mecanismos de qualificação mais personalizados, em vez de tentar padronizar as pessoas. E um terceiro é adaptar benefícios flexíveis para que cada um conquiste o que fizer sentido para si.

Mudanças na gestão de pessoas

As mudanças também passam pelas práticas de gestão de pessoas. Essas são o veículo da cultura da empresa que reconhece e valoriza as pessoas, procura desenvolver seus potenciais, respeita as diferenças, etc.

Benefícios

Para valorizar as pessoas, os benefícios precisam ir além do retorno financeiro. Embora atenda a diversas necessidades, nem todas as vantagens oferecidas pelas empresas precisam corresponder a compra de bens e serviços. As práticas ligadas à saúde e bem-estar do colaborador são exemplos.

Em geral, o gestor precisa avaliar tanto o ganho imediato como o significado por trás do benefício. Por exemplo, ao criar um sistema de banco de horas que funciona, existe o descanso como ganho imediato, mas também o significado de valorização do serviço e preocupação com a saúde do colaborador.

Por vezes, o ritual para conceder o benefício terá o papel de valorizar o colaborador. Mesmo que a empresa adote um produto como premiação, como um celular ou notebook, a forma faz a diferença. Algo simples, como uma caixa de presente, uma carta de agradecimento realmente pensada (em vez de um texto genérico) e a fala do líder na entrega, pode indicar que a empresa valoriza a pessoa no trabalho. Que é o conceito de Giftwork, que são ações de baixo investimento e alto valor para quem recebe.

Desenvolvimento de carreira

O desenvolvimento de carreira lida com necessidades ligadas à autoestima e autorrealização no trabalho. É uma tarefa com desafios importantes para gestão de pessoas, pois os quadros administrativos estão mais enxutos, de modo que uma carreira linear pode deixar muitos colaboradores de fora.

Imagine, por exemplo, que o RH tem dez excelentes colaboradores, mas apenas uma vaga de promoção para supervisor. É uma situação em que a escassez de oportunidades é perceptível, e a promessa de crescimento não será suficiente.

Alguns modelos de carreira buscam novas formas de valorizar as pessoas no trabalho, fugindo do crescimento hierárquico. É o caso, por exemplo, da carreira em ‘Y”, que abre espaço para uma jornada alternativa rumo à especialização contínua. Igualmente, ocorre na carreira em “T”, que cria generalistas com uma área de especialização.

Alternativamente, procure modificações nas funções dos cargos que levem ao reconhecimento do colaborador. Aumentar a autonomia, flexibilizar horários e permitir que o profissional empreenda internamente são exemplos.

Treinamento e desenvolvimento de pessoas

A capacitação profissional também é uma forma de valorizar a pessoa no trabalho. A partir dela, a empresa reconhece o potencial e capacidade de evolução do talento humano. Além disso, o colaborador passa a ter condições mais adequadas para crescer na empresa.Aliás, a qualificação profissional pode ser um dos benefícios à disposição do colaborador. 

Também vale a pena cuidar da capacitação de líderes. Ter grandes líderes é fundamental para valorização das pessoas, pois são os profissionais em contato direto com a equipe. É o responsável pelo time que vai orientar, reconhecer, incentivar e escutar os colaboradores no dia a dia.

Ambiente de trabalho agradável

A valorização da pessoa no trabalho está conectada no contexto em que os talentos estão inseridos. Há diversos níveis em que o cuidado precisa acontecer para que as necessidades mais diversas sejam atendidas.

Um ambiente seguro, limpo e organizado é o ponto de partida. Além disso, podemos planejar o contexto de trabalho para que o meio seja esteticamente agradável e funcional para facilitar a motivação e produtividade das pessoas.

Igualmente, as relações humanas fazem parte de um bom ambiente. Ter líderes que respeitam e valorizam seus liderados, construir laços de confiança na equipe, incentivar a cooperação entre os profissionais devem ser metas da gestão de pessoas.

Cuide também das normas. Ao definir questões como jornada, metas, cobrança e comportamentos, a empresa deve avaliar se são razoáveis e manter o equilíbrio para com a necessidade de proteger a saúde física e mental no trabalho.

O indicador-chave é ter um excelente clima organizacional. As pesquisas de clima avaliam como é a percepção do colaborador sobre trabalhar na empresa, e manter bons indicadores aponta que a organização está no caminho certo em relação à construção de um excelente lugar para trabalhar.

Redes de apoio

Um último exemplo de prática de gestão de pessoas é entender a importância da empresa na vida do talento, fornecendo apoio sempre que necessário, pessoal ou profissionalmente. Isto é, além de conseguir se colocar no lugar do colaborador, a empresa deve ter serviços concretos para ajudá-lo em suas necessidades.

Essa mudança de atitude exige, portanto, um misto de empatia e iniciativa dos gestores de pessoas. Por exemplo, considere um caso de falecimento na família do colaborador, será que a empresa poderia fazer algo além de conceder os dois dias de folga previstos na CLT?

Em algumas situações, as medidas para dar apoio ao colaborador podem ser verdadeiras políticas ou benefícios da empresa, como licenças maternidade e paternidade estendidas. Em outras, são ações menores que podem ser realizadas no dia a dia, como quando as lideranças escutam os colaboradores antes de tomar uma decisão sobre sua produtividade.

Na questão profissional, não há como esquecer do feedback construtivo como forma de valorização do funcionário. Quando o profissional tem um desempenho aquém do esperado, o apoio e as oportunidades de melhoria mostram que a organização trabalha para valorizar as pessoas.

O que acontece quando a empresa não valoriza o funcionário?

Agora que você já sabe o que é valorizar as pessoas no trabalho, é possível avaliar o que acontece quando a empresa não desenvolve essa cultura. Os quatro principais riscos para a sobrevivência e crescimento da organização são os seguintes.

Ter uma produtividade aquém do necessário

A falta de motivação e engajamento prejudica o desempenho do colaborador no dia a dia. Mesmo que o trabalho seja incentivado por bons salários, a tendência é que ele trabalhe o mínimo possível apenas para não ser demitido.

Ver a saída de bons profissionais

Os investimentos na valorização do funcionário já são adotados por muitas organizações. Por isso, a tendência é que, em algum momento, os talentos da organização tenham oportunidades para sair da empresa, e a permanência passa pela valorização.

Não contar com intraempreendedores

Cada vez mais, o perfil intraempreendedor é desejado pela sua capacidade de inovar criando soluções de processos, produtos e serviços. Porém, sem a valorização do colaborador, dificilmente algum profissional assumirá o risco de empreender, como a solução fracassar e perder prestígio diante dos colegas.

Ficar para trás dos concorrentes

Empobrecimento do capital humano, dificuldades para atrair e manter talentos, rotatividade de pessoal, baixa produtividade e outras consequências de não valorizar o funcionário empurram a empresa para trás dos concorrentes. Atualmente, não dá para pensar no sucesso dos negócios sem pensar em uma gestão de pessoas bem-sucedida.

Como valorizar uma pessoa no trabalho?

A importância de valorizar as pessoas no trabalho é determinante para o sucesso do negócio, mas por onde começar as mudanças na sua empresa? Com o auxílio dos especialistas, Annelise Royer, Arthur Prisco e Marcela Mariosa, chegamos a sete passos para você implementar mudanças na gestão de pessoas imediatamente. Confira!

1. Entenda o que é reconhecimento para o seu público

Programas de recompensas são impessoais justamente porque não consideram as particularidades de cada empresa. Antes de pensar em como reconhecer os seus colaboradores, procure conversar com o público interno para que ele entenda o propósito e a relevância do trabalho que realiza todos os dias. É nessas conversas que ficarão claras as expectativas e as necessidades de reconhecimento.

2. Adapte a persona conforme a área do colaborador

Mesmo em pequenas empresas, não existem duas pessoas motivadas exatamente da mesma maneira. Entender as expectativas individuais também passa por esse detalhe. Ao estabelecer uma persona corporativa absoluta, por exemplo, você elimina as possibilidades de valorizar os colaboradores do jeito que esperam. 

Não generalize nem limite os seus funcionários a estereótipos. Em vez disso, faça o possível para criar personas distintas levando em consideração a diversidade na sua empresa.

3. Ofereça uma boa remuneração e benefícios atraentes

Ainda que salário e benefícios não sejam os principais fatores de permanência entre as empresas do ranking GPTW, isso não quer dizer que as pessoas não precisam ser reconhecidas financeiramente. Afinal, um excelente lugar para trabalhar é aquele que, dentre outras coisas, remunera os seus colaboradores de maneira justa. Assim como os benefícios, um salário adequado ao cargo, às responsabilidades e à produtividade do colaborador também é uma maneira de traduzir a valorização do colaborador.

4. Ao promover um funcionário, aumente o seu salário

Toda promoção é uma forma de reconhecimento, mas nem todo reconhecimento é uma forma de promoção. A promoção está ligada a um escopo de trabalho que, uma vez atendido ou superado, é reconhecido pela ascensão vertical de um colaborador júnior para um cargo pleno, por exemplo. 

Considerando que novas responsabilidades e tarefas serão somadas às anteriores e que as exigências serão maiores, é mais que justo modificar também a sua remuneração. Ao deixar de fazer isso, você corre o risco de perder a confiança não apenas do colaborador promovido, mas de toda a equipe. Com isso, o processo de valorizar as pessoas fica afetado.

5. Conheça as pessoas que trabalham com você

Talvez essa seja a dica mais óbvia e, ao mesmo tempo, a mais eficiente: converse com as pessoas. Há muitos líderes que partem de pressupostos megalomaníacos e supõem que o reconhecimento depende só de bônus e promoções — práticas que, claro, são bem-vindas, mas não suficientes. Para valorizar as pessoas, é necessário entendê-las.

Aqui, nós incentivamos o Giftwork, um conceito desenvolvido pelo fundador do GPTW e cuja aplicação custa pouco para quem oferece, mas pode significar muito para quem recebe. No TEDx do Cauê de Oliveira, nosso diretor de capacitação, você conhece a história da Andreia, que representa muito bem a proposta do Giftwork.

6. Ajuste as ações à realidade dos colaboradores

Quando se trata de reconhecimento, o como fazer é mais importante do que o que fazer. Por isso, conhecer as pessoas que trabalham com você também passa por entender a realidade delas e alinhar as expectativas de reconhecimento. 

Pode ser, por exemplo, que celebrar uma conquista em um restaurante sofisticado seja pouco acessível para a sua equipe, além de custar caro. Para evitar qualquer desconforto e acertar em cheio, aproxime-se dos seus colaboradores para perceber o que faz mais sentido para eles. Isso também faz parte do processo de valorizar as pessoas.

7. Crie um programa de reconhecimento por inovação

Se quem inova são as pessoas, elas precisam ser estimuladas a contribuir, certo? Com base nisso, muitas empresas desenvolvem mecanismos de reconhecimento de soluções inovadoras e que melhorem atividades, processos e produtos. Isso pode ser desenhado por meio de critérios que determinem, entre outras coisas, como as ideias podem ser sugeridas, por quem elas serão avaliadas e quais serão as premiações. Lembre-se de agir com transparência para garantir a adesão dos colaboradores ao programa.

Como você viu, o reconhecimento é mais simples do que podemos imaginar e não depende de esforços absurdos. Uma forma de abordar esse tema com um roteiro claro de desenvolvimento organizacional é realizar a pesquisa de clima.

Na pesquisa de clima do GPTW, vamos ajudar a sua empresa a entender as características e condições do ambiente de trabalho. “Como é o ambiente físico?”, “Como são as relações humanas?”, “Como os colaboradores são reconhecidos?” e “O que falta em termos de valorização do funcionário?” são questões respondidas.

Com os resultados da pesquisa de clima, a empresa pode contar com apoio dos nossos consultores e uma base de conhecimento sobre as melhores práticas de gestão de pessoas. Assim, usando do conhecimento técnico e benchmarking, terá recursos para construir um ótimo plano de ação.

Ao final desse processo, você tem a oportunidade de reconhecimento com a certificação do GPTW. Nela, o sucesso da empresa se torna público, e os talentos vão reconhecer as práticas de excelência, desenvolvendo a marca empregadora.

Sendo assim, as mudanças podem ser guiadas por um processo lógico de crescimento da empresa. Passo a passo, partindo do diagnóstico até o sucesso das medidas corretivas, a empresa saberá como valorizar a pessoa no trabalho e melhorar o ambiente da empresa.Conheça as soluções do GPTW e melhore as iniciativas para valorizar os colaboradores da sua empresa!