A avaliação comportamental é um processo relevante para a formação de equipes de alto desempenho. Sua aplicação pode ocorrer desde o processo seletivo, como uma visão complementar à identificação das competências técnicas de cada pessoa.

Um time precisa estar entrosado em suas atitudes e comportamentos e é necessário um alinhando com a cultura da empresa, que atenda aos valores organizacionais. Tudo isso parte de características que não são explicadas apenas pelos hard skills.

O que é avaliação comportamental?

A avaliação comportamental é uma forma de capturar padrões relacionados às atitudes da pessoa no trabalho e, para isso, ela verifica sua conformidade com o modelo desejado pela empresa. Assim, pode-se identificar o papel mais adequado para cada personalidade, assim como dar feedbacks construtivos.

Esta avaliação oferece dados sobre as características dos funcionários. Desta forma, é possível trazer clareza sobre quais desafios serão enfrentados no ambiente de trabalho e facilita a adoção de estratégias para construir uma boa relação e contribuir para a equipe.

Imagine, por exemplo, uma pessoa identificada com um perfil comportamental de dominância. Essa informação pode ser usada para buscar papeis na empresa que envolvam iniciativa, liderança e proatividade. 

Ao mesmo tempo, servirá de alerta em relação ao excesso de controle ou autoritarismo, que pode impactar a colaboração e a harmonia da equipe.

Para que serve a avaliação comportamental?

A avaliação comportamental permite identificar fatores relevantes para a formação de equipes de alto desempenho.

Ela mapeia as habilidades socioemocionais das pessoas, trazendo perspectivas para a gestão de pessoas, sobre como trabalhar a abordagem e formar times.

Soft skills

As características identificadas podem estar ligadas às habilidades comportamentais, como comunicação, liderança e criatividade. Essas são conhecidas como soft skills.

Com elas, complementamos nossa visão sobre as competências das pessoas, indo além dos quesitos técnicos.

Fit cultural

Outra aplicação é entender o quão ajustada uma pessoa está em relação à cultura da empresa, ou seja, qual é o seu fit cultural. 

Podemos avaliar se a forma de agir se adequa aos valores organizacionais, buscando fortalecer a organização. 

Personalidade

Os testes de perfil também ampliam a compreensão sobre o modo de ser de cada pessoa. É uma informação relevante para melhorar a qualidade das relações, assim como encontrar o papel mais indicado para cada integrante da equipe.

Liderança

Os dados levantados, por fim, permitem avaliar as atitudes e comportamentos das lideranças. 

Podemos entender se um perfil é adequado às necessidades do grupo, conforme os desafios que se colocam no contexto da empresa.

Qual a importância da avaliação comportamental?

A avaliação comportamental amplia a compreensão sobre as pessoas que trabalham na empresa. É um apoio relevante para tomar decisões em todos os processos de gestão de pessoas:

• identifica padrões de comportamento eficazes e não eficazes;
• facilita a alocação de talentos adequada;
• melhora a comunicação e o trabalho em equipe;
• detecta necessidades de desenvolvimento profissional;
• reduz conflitos e promove um ambiente saudável;
• aumenta a produtividade e a satisfação no trabalho.

Como menciona Chiavenato, as pessoas diferem entre si:

Pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos demais recursos organizacionais. Pessoas como pessoas, não como meros recursos da organização.

Assim, a avaliação comportamental não é um método para perseguir ou excluir perfis indesejados. É principalmente uma forma de fornecer soluções personalizadas para cada um, entendendo seus potenciais e desafios no ambiente de trabalho.

Quais os tipos de avaliação comportamental?

Os comportamentos podem ser avaliados com diferentes ferramentas.

Testes de perfil comportamental

Os testes de perfil comportamental apontam a semelhança de uma pessoa com uma categoria. Geralmente, isso ocorre com o uso de questionários que abordam características da personalidade ou situações. 

Teste Disc

Um exemplo é o teste DISC. Nele, as pessoas são apontadas como mais semelhanças a uma tendência:

• dominância — foco em resultados, decisões rápidas e liderança;
• influência — habilidade em se comunicar e motivar pessoas;
• estabilidade — preferência por harmonia e ambientes previsíveis;
• conformidade — atenção a detalhes e processos estruturados.

Big Five

Outro caso é são os cinco grandes atributos da personalidade (Big Five):

• abertura — Criatividade, curiosidade e busca por novas experiências.
• conscienciosidade — Organização, responsabilidade e foco em metas.
• extroversão — Sociabilidade, energia e facilidade em interações.
• amabilidade — Empatia, cooperação e preocupação com os outros.
• estabilidade emocional — Calma, resiliência e controle emocional.

Teste de dinâmica profissional

Existem testes, igualmente, que procuram traçar um perfil com a dinâmica da pessoa no trabalho:

• planejador — Foco em estratégias, organização e visão de longo prazo.
• executor — Orientado para ação, resultados e eficiência.
• comunicador — Habilidade em relacionamentos, persuasão e trabalho em equipe.
• analista — Precisão, análise de dados e pensamento crítico.

Tipos Psicológicos Myers-Briggs (MBTI) 

O teste de Tipos Psicológicos Myers-Briggs (MBTI) identifica preferências comportamentais e psicológicas das pessoas, classificando-as em 16 tipos diferentes. Ele é baseado em quatro dimensões principais, cada uma com dois polos opostos:

• extroversão (E) vs. introversão (I) — foco no mundo externo (ação, interação) ou interno (reflexão, introspecção);
• sensação (S) vs. intuição (N) — preferência por informações concretas e detalhes ou por padrões e possibilidades futuras;
• pensamento (T) vs. sentimento (F) — tomada de decisão baseada em lógica e objetividade ou em valores e impacto emocional;
• julgamento (J) vs. percepção (P) — estilo de vida estruturado e planejado ou flexível e espontâneo.

Cada combinação dessas preferências forma um tipo único, como ENTJ (Extrovertido, Intuitivo, Pensamento, Julgamento) ou ISFP (Introvertido, Sensação, Sentimento, Percepção).

Entrevistas estruturadas

As entrevistas são conversas individuais para o esclarecimento de comportamentos e atitudes. Um exemplo é o modelo STAR em que os tópicos da interação passam por 4 camadas:

• situação (S) — contexto ou cenário em que o comportamento ocorreu;
• tarefa (T) — responsabilidade ou objetivo específico da pessoa na situação;
• ação (A) — passos tomados pela pessoa para resolver o problema ou atingir o objetivo;
• resultado (R) — consequências ou impactos gerados pelas ações realizadas. 

O modelo permite compreender a dinâmica da pessoa diante das situações. Além disso, é uma avaliação comportamental que contribui com dados para dar feedbacks específicos. 

Observação do comportamento

A observação também é uma técnica de avaliação comportamental bastante utilizada. Em especial nos processos seletivos, as provas vivenciais exercem esse papel, colocando as pessoas em dinâmicas para observar suas atitudes.

People Analytics

O People Analytics, por sua vez, é capaz de utilizar bancos de dados sobre as pessoas para traçar os perfis comportamentais. É uma boa forma de entender também padrões coletivos.  

Ele pode, por exemplo, identificar padrões de desempenho e engajamento, ajudando a otimizar processos e prever indicadores, como satisfação e rotatividade. 

Avaliação de desempenho

As avaliações de desempenho podem incluir aspectos ligados ao comportamento e atitude no trabalho. 

No modelo de feedback 360º, essa abordagem é ainda mais proveitosa, coletando informações a partir de diferentes perspectivas. São elas a autoavaliação, a visão dos colegas e a percepção da liderança sobre a pessoa.

Como utilizar a avaliação comportamental?

A avaliação comportamental será um instrumento para otimizar processos de gestão de pessoas.

Recrutamento e seleção

Podemos colher benefícios desde descrever a vaga até aplicar avaliações comportamentais durante o recrutamento e seleção. É uma solução para tornar as soft skills, o perfil da pessoa e o fit cultural requisitos relevantes para a contratação da pessoa.

Melhoria na produtividade

Os resultados obtidos com uma avaliação comportamental permitem ajudar a pessoa a ser mais produtiva. 

Conseguimos entender qual o melhor papel de cada um na equipe e as formas de manter a pessoa motivada. Também contribuímos com feedbacks e sugestões de capacitação profissional mais adequados.

Promoção de colaborador

A seleção de pessoas passa a considerar aspectos além da competência técnica. Com isso, podemos buscar uma alocação mais adequada, especialmente nas posições de liderança. 

Afinal, esses cargos exigem não só competências técnicas, mas características pessoais que promovam a motivação e desempenho da equipe.

Gestão da equipe

A avaliação comportamental nos possibilita conhecer as pessoas. Podemos compreender em que função cada membro pode contribuir com mais qualidade, assim como a melhor abordagem e comunicação. Tudo isso ajuda a construir uma equipe de alto desempenho.

Clima organizacional

O autoconhecimento e o conhecimento dos outros ajudam a estabelecer limites naturais e respeito mútuo. Melhoramos a qualidade das relações no trabalho, criando uma atmosfera mais amena no ambiente profissional.

Como aplicar a avaliação comportamental?

A avaliação comportamental pode ser aplicada em seis etapas.

Identifique o perfil necessário

O primeiro passo é mapear quais características são desejadas para exercer a função. Por exemplo, o perfil de um contador é diferente de um vendedor. 

Enquanto o contador precisa ser detalhista, organizado e analítico, o vendedor deve ser comunicativo, persuasivo e orientado para resultados. Essa análise ajuda a alinhar as competências necessárias com as expectativas da empresa.

Escolha as técnicas de avaliação comportamental

A partir das características, selecione as ferramentas que podem capturar esse perfil comportamental. Não existe uma única abordagem com cada empresa, adotando os métodos que entender se mais convenientes.

Capacite a equipe de RH

A equipe de RH precisa ter um profundo conhecimento da metodologia utilizada. O domínio da avaliação contribui ajuda a reduzir vieses, adaptar a ferramenta à realidade da empresa e interpretar os resultados com precisão.

Colete e analise os dados

Os testes, entrevistas e outras ferramentas devem ser aplicados, seguindo os protocolos estabelecidos. Também é importante contar com soluções de tecnologia para automatizar e coletar os dados com mais eficiência. 

Conceda feedbacks

Os resultados devem ser comunicados de forma construtiva e transparente. Destaque pontos fortes e áreas de desenvolvimento. Também é importante apoiar a pessoa com educação corporativa, fornecendo orientação e capacitação.

Revise a avaliação comportamental

Analise periodicamente a efetividade do processo, ajustando as técnicas e critérios conforme necessário. Mantenha a avaliação alinhada aos objetivos organizacionais e às mudanças no ambiente de trabalho para garantir a sua efetividade ao longo do tempo.

Com esses cuidados, a avaliação comportamental será ajustada, pouco a pouco conforme a experiência da empresa. Assim, os feedbacks serão cada vez mais precisos, fornecendo orientações adequadas para o desenvolvimento de pessoas.

Para entender como fornecer esse retorno de alto impacto para as pessoas, conheça 14 tipos de feedback para aplicar na sua empresa!

Em resumo

O que é avaliação comportamental?

A avaliação comportamental é a utilização de testes psicológicos, entrevistas, observação e outros métodos para compreender a dinâmica e atitude das pessoas no trabalho.

Quais são os tipos de avaliação comportamental?

Os tipos de avaliação comportamental são:

• testes de perfil comportamental, como big Five, DISC e MBTI;
• entrevistas;
• observação e prova vivencial;
• análise de bancos de dados.

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