O feedforward é uma solução para um desafio comum às lideranças: como tornar o feedback produtivo. É importante fornecer dados que permitam às pessoas melhorar o desempenho, mas não basta retornar informações apenas por mera formalidade.

Segundo o estudo Tendências de Gestão de Pessoas GPTW 2024, 80,5% das empresas entendem que comunicação e feedback demandam mais atenção no desenvolvimento de pessoas. Esse retorno ideal não é uma nota de satisfação anual com o trabalho, e sim o acompanhamento contínuo e prospectivo.

Neste conteúdo, apresentamos o feedforward, que é o retorno para o que está adiante. Aprofunde-se em uma técnica essencial para desenvolver talentos humanos na sua empresa!

O que é feedforward?

No ambiente corporativo, Feedforward é um conceito sobre a entrega de informações às pessoas sobre suas competências em relação ao futuro. Projetamos o que desejamos alcançar em conjunto com a pessoa e, então, entendemos as lacunas que precisam ser preenchidas para que essa realidade se torne concreta.

A abordagem segue o princípio por trás dos feedbacks: fornecer o máximo de dados para as pessoas poderem adequar habilidades e comportamentos. Contudo, em vez de focar no que foi feito, partimos do que desejamos construir no futuro.

Imagine, por exemplo, que as vendas ficaram abaixo do esperado em uma varejista. Além disso, os concorrentes, no mesmo período, atingiram bons resultados.

O feedback permitiria entender que houve uma diferença entre o esperado e o realizado. Seria um retorno relevante para aplicar medidas corretivas, escolher os treinamentos mais adequados e buscar uma nova rota.

Um feedforward partiria do que desejamos realizar. Por exemplo, se quisermos converter 10% dos clientes que entram na loja, poderíamos questionar:

• Quais mudanças são relevantes?
• Quais competências precisam ser desenvolvidas?
• Como cada pessoa pode contribuir?
• Quais são os recursos disponíveis?

É uma abordagem desprendida dos erros e da culpabilização com mais eficácia. Como resultado, ajuda as pessoas a refletirem sobre o futuro e traçarem um plano concreto para conquistar os objetivos.

Quem criou o feedforward?

O conceito de feedforward foi criado por Marshall Goldsmith. O empresário estadunidense é um especialista de referência nas áreas de coaching e desenvolvimento de lideranças. Seus livros venderam mais de 2 milhões de cópias globalmente.

O feedforward é uma maneira de lidar com um dos principais desafios da gestão de pessoas. Ser uma liderança significa não mais influenciar apenas o próprio engajamento, motivação e produtividade.

É uma posição que requer a capacidade de causar esse impacto na equipe. O feedforward é uma ferramenta fundamental para esse propósito.

A palavra é a junção dos termos alimentar (feed) e adiante (forward), sendo justamente esse o seu principal mérito. Ao convidar as pessoas a pensar uma agenda para o futuro, temos mais chances de promover as mudanças. Não há culpados, mas colaboração para concretizar uma meta.

Como fazer um feedforward?

O ponto de partida é refletir sobre o que, individual ou coletivamente, se deseja construir. Depois, o feedforward será aplicado para mapear as habilidades e mudanças necessárias, criando uma estratégia para transformar a realidade ideal em concreto.

Defina um objetivo

A preparação do feedforward começa com o desenho de uma proposta de valor. É como um convite a reflexão sobre um objetivo que possa fazer sentido para as duas partes da conversa:

• desenvolvimento para uma posição futura;
• solução de um desafio enfrentado pela equipe;
• melhoria na qualidade, quantidade, prazos, etc., das entregas;
• aperfeiçoamento das relações no ambiente de trabalho;
• melhoria do clima nas equipes.

Para ilustrar, uma liderança pode identificar que uma pessoa da equipe tem dificuldades de comunicação interpessoal. O feedforward, nesse caso, poderia partir de um objetivo relacionado a melhorar essa competência, como assumir uma posição de gestão no futuro.

Outro exemplo seria uma pessoa que apresentou baixa produtividade ser incentivada a melhorar. O retorno pensando no futuro poderia trazer benefícios. Fazer menos horas extras, ter uma rotina de trabalho mais amena e ter acesso a recompensas por bater metas são alguns exemplos.

Esteja aberto a ajustes

Ao iniciar o diálogo, a abordagem deve verificar até que ponto a proposta faz sentido para a pessoa. Assim, pode-se conversar e fazer ajustes para o retorno ter impacto no engajamento do receptor.

Elabore perguntas e estimule o pensamento no futuro

A abordagem geralmente utiliza perguntas para estimular a reflexão:

• Você enxerga alguma mudança que possa contribuir para atingir determinado alvo?
• Que contribuição você poderia oferecer para atingirmos esse objetivo?
• Quais competências seriam relevantes neste processo?
• Que mudanças de atitude seriam necessárias para desenvolver tais capacidades?

A escuta ativa é fundamental, porque a ideia é construir uma agenda de desenvolvimento em parceria. Uma boa prática é a formação de grupos ou duplas, nas quais todos se colocam na posição de conceder e receber feedforward.

Qual é a diferença entre feedback e feedforward?

O feedback parte da avaliação de desempenho ou resultados passados, enquanto o feedforward tem uma projeção como ponto de partida. No primeiro caso, olhamos para o realizado; no segundo, para o que faremos.

Feedback

Um feedback observa algo que foi realizado. Esse desempenho ou resultado pode ser positivo ou negativo, conforme tenha atendido ou não às expectativas.

No modelo construtivo, o retorno gera consequências para o futuro. Por exemplo, ao identificar que a comunicação de uma pessoa foi falha com o cliente, podemos preparar um treinamento para ajudar o time com essa lacuna de desempenho.

Os dados utilizados no feedback são usados principalmente para análises descritivas. A intenção é compreender o que aconteceu de positivo ou negativo. Assim, boas práticas são padronizadas, enquanto os erros são corrigidos.

Feedforward

O feedforward parte de objetivos. Usamos os dados para realizar uma análise preditiva, entendendo quais são os cenários possíveis. Essa informação gera consequências atuais para o desenvolvimento de pessoas.

Não precisamos esperar erros ou acertos acontecerem para pensar em feedforward. Por exemplo, o treinamento de comunicação poderia ser implementado porque se identificou uma oportunidade de aumentar a satisfação dos clientes.

Quais as principais características de um feedforward bem aplicado?

As duas ferramentas — feedback e feedforward — podem se complementar. Neste sentido, para fazer uso adequado do retorno sobre o que está adiante, é importante conhecer suas características.

Foco no futuro

O feedforward parte de um cenário que desejamos concretizar. Seu ponto focal são os objetivos e o que pode ser feito para realizá-los.

Bilateralidade

O modelo de trabalho envolve as duas partes na produção das informações. Em vez de um retorno pronto, o processo parte de perguntas reflexivas, e ambos buscam construir as mudanças.

Liderança-coaching

O estilo de liderar ideal para esse momento é a liderança-coaching. Quem está à frente da equipe se posiciona como um facilitador do processo, em vez de usar os poderes de direção e controle do cargo.

Comunicação

A linguagem utilizada procura sempre ser positiva e construtiva. É mais fácil atingir esse requisito em comparação com o feedback. Afinal, a fala perde relação direta com o passado para olhar para as possibilidades.

Como aplicar o feedforward na gestão de pessoas?

O feedforward pode ser integrado a diferentes ferramentas de desenvolvimento de pessoas.

Plano de desenvolvimento individual (PDI)

O feedforward pode acontecer continuamente durante o planejamento e execução do PDI. É uma forma constante de avaliar se estamos próximos das intenções de aprendizado e crescimento.

Desenvolvimento de lideranças

No desenvolvimento de lideranças, a ferramenta contribui para que os novos responsáveis por equipes se adaptem às funções. É uma forma de ensinar a guiar pessoas, em vez de exercer influência apenas sobre as próprias tarefas.

Coaching

O coaching é um ambiente ideal para adotar o feedforward pela possibilidade de complementação com outras ferramentas. Perguntas poderosas, objetivos SMART e a roda da vida são exemplos.

Por fornecer uma profunda compreensão sobre as motivações do coachee, o feedforward terá um material rico para ser elaborado. A tendência é que os propósitos, planos e estratégias sejam mais bem estruturados.

Reuniões one-on-one

As pessoas que lideram podem adotar o feedforward em reuniões one-on-one. É uma solução especialmente útil quando se busca construir uma relação de confiança.

No começo da relação, pode não haver o ambiente de confiança entre as partes. Assim, as pessoas podem não se sentir à vontade com os feedbacks.

O modelo mais propositivo contribui para criar a segurança psicológica entre as partes. Isso facilita tanto o processo da liderança conceder quanto receber feedbacks construtivos.

Capacitações

As capacitações podem utilizar os feedforwards para incentivar o desenvolvimento. Um exemplo é formar duplas entre os integrantes para que ambos caminhem juntos e troquem essas informações ao longo de treinamentos, cursos e formações.

É um bom caminho para capacitar de maneira proativa. As empresas podem usar a educação corporativa para se tornarem mais competitivas. Não é preciso aguardar os erros e quedas no desempenho para capacitar as pessoas.

Qual é a vantagem de aplicar o feedforward na empresa?

O feedforward traz diversos benefícios no ambiente de trabalho.

Construir segurança psicológica

A abordagem positiva e prospectiva tende a ser mais efetiva para engajar as pessoas no processo. Há um distanciamento dos erros e resultados passados. O que faz as pessoas não ficarem na defensiva e estarem mais dispostas a escutar.

Envolver o receptor no processo

As visões de futuro e os projetos que nascem do feedforward são construídos colaborativamente. Ao participar da decisão, a tendência é que a pessoa assuma compromissos e se sinta mais motivada a promover as mudanças estabelecidas.

Consolidar a cultura de confiança

As pessoas são incentivadas a falar mais abertamente e a serem transparentes entre si. Isso ocorre com uma abordagem que apresenta menos riscos em relação ao feedback.

O feedback é uma abordagem com grande utilidade e muitos benefícios. Contudo, nem sempre é fácil ter a habilidade de realizar uma abordagem construtiva.

Nesse contexto, o feedforward pode ser interessante para reduzir os conflitos e iniciar uma cultura de confiança.

Melhorar o clima organizacional

O clima organizacional se beneficia porque a cobrança pelo desempenho é direcionada para o encorajamento. É uma forma de atingir as transformações desejadas a partir da comunicação transparente, com menos custos para o relacionamento entre líderes e equipe.

Sendo assim, não se trata de uma ferramenta para substituir o feedback. O feedforward é uma alternativa que, em muitos momentos, pode comunicar de maneira efetiva quais os objetivos centrais. Por isso, é interessante desenvolver essa habilidade nas pessoas, principalmente nas lideranças. Agora que você sabe o que é o feedforward, entenda como a qualidade do ambiente de trabalho e a experiência das pessoas afetam os resultados das empresas, leia o conteúdo completo sobre clima organizacional!

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