Dentro da educação nas empresas, existem diversas opções para diagnosticar necessidades, aplicar qualificações e avaliar o desempenho dos colaboradores. Logo, as práticas são tão variadas que podemos ter dúvidas sobre as melhores ferramentas de desenvolvimento de pessoas. 

Aliás, o próprio desenvolvimento é uma ideia nova para muitas organizações. Nele, olhamos para o longo prazo e preparamos a jornada dos funcionários na empresa, desenvolvendo as competências adequadas para as mudanças e melhorias necessárias ao longo do caminho. 

Para conhecer práticas importantes e melhorar as estratégias da sua empresa, continue a leitura deste conteúdo. Ao longo do texto, tiramos dúvidas e trouxemos as seis melhores ferramentas para acompanhar o seu time. Confira! 

Por que ir além dos treinamentos? 

Mesmo bons profissionais, em algum momento, podem não estar sintonizados com as transformações, mudanças e necessidades do trabalho. Nesses casos, identificamos os chamados gaps de competências: a lacuna entre os conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas e existentes para uma atividade. 

Tais lacunas são enfrentadas com o auxílio dos treinamentos, usando de ferramentas de educação para alinhar o colaborador com as demandas da função. Assim, existe uma rotina de constantes avaliações e qualificações, voltadas para as necessidades pontuais das atividades desempenhadas na empresa. 

O problema é que, embora sejam relevantes, os treinamentos não são suficientes para extrairmos o máximo dos nossos talentos. 

Uma empresa que só treina e não desenvolve conta com diversas ações de educação que não se conversam e podem, até mesmo, ser incoerentes entre si. Logo, ao longo prazo, não alcança a eficácia desejada com a educação. 

No plano de desenvolvimento, deixamos de apenas reagir às demandas pontuais e olhamos a carreira do profissional na empresa. Assim, os treinamentos são organizados para evolução e adaptação contínuas do colaborador, de modo que os programas anteriores façam sentido em relação aos posteriores. 

Qual o papel do líder no desenvolvimento de pessoas? 

Além de criar um ambiente de trabalho que incentiva e valoriza o crescimento, o líder está diretamente envolvido no desenvolvimento de pessoas. Na prática, quem comanda uma equipe pode ser uma barreira ou um veículo para a evolução dos demais, de acordo com a postura e ações adotadas na empresa. 

Entre outras, a liderança exerce diversas funções nesse desenvolvimento: 

• identificar o potencial das pessoas; 
• avaliar as necessidades de longo prazo; 
• incentivar e motivar as pessoas a se desenvolverem; 
• acompanhar a evolução dos profissionais; 
• realizar a comunicação, inclusive, com feedbacks.  

Por isso mesmo, o domínio das ferramentas de desenvolvimento de pessoas melhora a eficácia desse profissional. Com elas, damos uma contribuição mais decisiva para que os talentos concretizem seus potenciais e entreguem valor no longo prazo para a organização.

Quais são as principais ferramentas de desenvolvimento de pessoas? 

As principais ferramentas de desenvolvimento de pessoas têm em comum promover um acompanhamento contínuo dos colaboradores. Isto é, são recursos para deixarmos de olhar apenas para as necessidades imediatas e pensarmos o futuro dos membros do time na organização. 

Confira as 6 melhores ferramentas que selecionamos para você!

1. Avaliação de desempenho 

Em primeiro lugar, as avaliações de desempenho se tornam mais amplas, principalmente com a adoção do modelo de competências. Nele, deixamos de medir apenas os resultados e tentamos entender quais são as necessidades de crescimento do colaborador, em relação aos desafios e transformações que ele enfrentará na empresa. 

O histórico de avaliações permite a comparação entre desempenho passado e atual, bem como projetar o progresso do profissional. Portanto, conseguimos entender a evolução do colaborador em relação às expectativas de desenvolvimento, reforçando ou corrigindo os rumos tomados. 

2. Feedback contínuo 

O colaborador deve receber informações para que possa se engajar no próprio desenvolvimento. Para isso, o feedback deve ser uma atividade planejada e recorrente na empresa, sempre com embasamento em relatórios e informações objetivas, como as entregas realizadas e as avaliações de desempenho. 

O momento desse feedback varia. Algumas empresas conseguem dar o retorno para cada tarefa entregue pelo colaborador. Outras tantas precisam mudar os ciclos de avaliação de desempenho, a fim de que elas sejam mais constantes, e o colaborador tenha o retorno contínuo sobre suas atividades. 

Vale ressaltar a importância de ampliar o modelo de avaliação. Por exemplo, o feedback 360º, em que o colaborador é avaliado pelos membros do time, por si mesmo e pelo líder, é uma prática interessante para mapear necessidades de desenvolvimento, pois aborda as competências profissionais por diferentes perspectivas. 

3. One on one 

Outro ponto importante é que exista uma relação de confiança com os colaboradores. A construção dessa credibilidade junto aos membros do time passa por uma série de práticas, entre as quais, destacamos as reuniões one on one. 

Nessas reuniões, o líder fica frente a frente com o colaborador — de modo presencial ou virtual — para ter uma conversa franca e individualizada para escutar o funcionário, firmar compromissos e buscar soluções conjuntas. É um caminho interessante, até mesmo, para explicar os feedbacks e definir metas acordadas entre líder e liderado.  

4. DISC  

Os testes de perfil comportamental são ferramentas de desenvolvimento de pessoas com grande relevância prática. Com elas, entendemos as características que orientam o modo de agir do colaborador. Logo, podemos mensurar quais atributos contribuem ou prejudicam o crescimento na empresa. 

A partir de então, temos um entendimento das tendências de comportamento do indivíduo e podemos traçar o melhor caminho para desenvolvê-lo.  

5. Plano de desenvolvimento individual (PDI)  

Também é relevante que as avaliações, feedbacks e demais práticas se reflitam em um planejamento personalizado para as reais forças e fraquezas do colaborador. 

Afinal, precisamos reconhecer e valorizar as diferenças entre as pessoas, sem contar que adiantaria muito pouco coletar informações personalizadas, e o desenvolvimento ser uma linha de montagem.  

Normalmente, o plano de desenvolvimento individual parte do diagnóstico das necessidades de longo prazo do colaborador. Posteriormente, criamos uma jornada com metas e soluções de educação, que crescem de nível de exigência com o passar do tempo. 

Além disso, existirão medidas para que o profissional não regrida em sua jornada, como atualizações e acompanhamento das tendências de mercado. 

6. Pesquisa de clima organizacional

Por fim, a pesquisa de clima organizacional precisa ser aplicada se quisermos desenvolver nossos colaboradores. O papel dessa medida é entender a percepção dos funcionários sobre trabalhar na empresa, mapeando satisfação, relacionamento com líderes, perspectiva de crescimento e outros fatores decisivos. 

Consequentemente, podemos compreender se o contexto incentiva ou prejudica a evolução das pessoas. Isso é importante tanto na relação da empresa com os profissionais como entre os colegas, que não podem realizar uma competição inadequada. 

Ademais, a pesquisa é uma forma de medir o impacto das demais ferramentas no ambiente de trabalho. A partir dela, entendemos se as políticas funcionam ou não funcionam na prática, fixando as medidas corretivas, visando a melhoria contínua das práticas adotadas pela organização. 

Como o GPTW pode ajudar?

O GPTW apoia as empresas nos projetos de desenvolvimento de pessoas com diversas soluções, especialmente a educação e a pesquisa de clima organizacional. Ambas atingem os pontos relevantes para o sucesso dos planos de desenvolvimento.

Na educação, oferecemos treinamentos de liderança e conscientização dos colaboradores. Assim, não apenas o comandante dominará as ferramentas para desenvolver pessoas, como os membros do time perceberão a importância do engajamento e cumprimento das metas de propostas.

Já a pesquisa de clima organizacional é o recurso para medir os impactos das medidas conforme a percepção dos colaboradores. Logo, permite que as ações adotadas sejam melhoradas com o passar do tempo, de acordo com seu impacto no ambiente de trabalho.

Nas pesquisas, você saberá qual é a distância dos resultados da sua empresa em relação aos ambientes de trabalho das melhores organizações e a percepção exata sobre estar ou não estar no rumo certo será fundamental para direcionar as práticas.

Sendo assim, o GPTW contribui de diferentes formas para o desenvolvimento de pessoas na sua empresa. Com as nossas soluções de educação e clima, você será um líder mais eficaz, contando com o conhecimento necessário para transformar os seus colaboradores.

O conteúdo foi útil? Então, acesse o site do GPTW e conheça nossas soluções!