Por: Bruno Arins

Redator do GPTW

Por: Bruno Arins

Redator do GPTW

8 outubro, 2019 • 10:00

Apesar de parecerem simples à primeira vista, os termos técnicos usados na gestão de pessoas têm definições que precisam ser esclarecidas. Neste glossário do RH em português, o Great Place to Work apresenta os significados das principais expressões usadas na área. Para termos estrangeiros, você pode consultar o nosso Glossário do RH em inglês.

Absenteísmo

Também conhecido como ausentismo, é o índice que calcula a duração do tempo de trabalho perdido quando os colaboradores não comparecem ao trabalho. O absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes da empresa, seja por falta, atraso ou algum motivo que possa interferir.

Acidente de trabalho

Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), acidente é um fato não premeditado do qual resulta dano considerável. Já o acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício da atividade a serviço da empresa, seja em suas dependências ou não.

Os acidentes de trabalho podem ser classificados em:

  1. Acidente sem afastamento
  2. Acidente com afastamento, sendo estes subdivididos em:
    1. Incapacidade temporária;
    2. Incapacidade parcial permanente;
    3. Incapacidade permanente total;
    4. Morte.

Acordo coletivo de trabalho (ACT)

O Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é uma negociação jurídica que estabelece um consenso entre os direitos trabalhistas requisitados pelos colaboradores (representados pelo sindicato da área) e por uma ou mais empresas, o que serve para resolver conflitos entre essas partes e garantir que cada uma cumpra as suas obrigações. Quando a negociação contempla toda uma categoria de trabalhadores, ela passa a ser uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é um processo de análise sistemática da performance de cada pessoa em função das suas atividades, metas e resultados a serem alcançados, assim como do seu potencial de desenvolvimento. É uma ferramenta usada para estimar o valor, a excelência, as qualidades e a contribuição do colaborador para a organização.

Entre os principais tipos de avaliação de desempenho estão:

  • avaliação 180 graus: quando o avaliado é analisado somente por seus superiores;
  • avaliação 360 graus: feita de modo circular por todos os profissionais que mantêm alguma interação com o avaliado (o seu superior, os seus pares e os seus subordinados).

Capital humano

Capital humano é o conhecimento, habilidades, competências e outros atributos incorporados em indivíduos ou grupos de indivíduos. Tais atributos são adquiridos durante a vida e usados ​​para produzir bens, serviços ou ideias que geram valor no mercado ou que aumentam o valor de uma organização, por exemplo.

No passado, o crescimento econômico de um país e de uma organização corporativa era atribuído quase única e exclusivamente a fatores “palpáveis”, relacionados basicamente a disponibilidade de recursos naturais, de capital e de mão de obra. Porém, essa ideia começou a ser questionada e, então, surgiu o conceito de capital humano como um elemento que impacta grandemente no maior ou menor crescimento de um país, uma região ou uma empresa.

CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)

A CIPA é um grupo de representantes indicados pela empresa e por voto direto dos próprios colaboradores para garantirem as condições de segurança da organização. Trata-se de uma imposição legal presente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com importância substancial nos programas de segurança de pequenas e médias empresas. Enquanto a CIPA fiscaliza atividades inseguras, os especialistas em segurança do trabalho devem apontar soluções.

Cliente interno

É o colaborador, funcionário ou empregado — cada empresa costuma usar a sua própria nomenclatura. Nos últimos anos, da mesma maneira que as organizações estabelecem ações de engajamento com o público externo, o público interno também passou a ser visto mais estrategicamente, com um papel essencial para o sucesso do negócio.

Clima organizacional

Composto pelas opiniões, percepções e sentimentos que se expressam no comportamento dos colaboradores de uma organização. Geralmente, está ligado a um recorte reduzido a um momento ou situação, podendo ser mudado em menor tempo. O clima organizacional influencia direta e indiretamente na satisfação, na motivação e na produtividade das pessoas envolvidas com a empresa.

Cultura organizacional

Diferente do clima, a cultura organizacional apresenta um recorte mais amplo das formas de agir, pensar e sentir que são compartilhadas pelos colaboradores de uma organização com certa regularidade. É um reflexo do funcionamento da empresa no dia a dia e de como as relações e decisões se organizam e acontecem. Justamente por isso, a cultura é um fenômeno de caráter mais profundo e que exige mais tempo para que seja mudado.

Os principais elementos da cultura organizacional são:

  • os comportamentos, rotinas e procedimentos comuns;
  • as normas ou regras que envolvem esses comportamentos;
  • os valores dominantes defendidos pela organização;
  • a filosofia administrativa que orienta as políticas da organização;
  • o clima organizacional.

Engajamento

O engajamento está ligado aos vínculos psicológicos, emocionais e afetivos que os colaboradores estabelecem com a atividade que desempenham e com a empresa em que trabalham. Essa conexão, que vai além do elo puramente profissional e da simples motivação para o trabalho, permite desenvolver uma postura proativa, colaborativa e disposta ao autodesenvolvimento, contribuindo para a produtividade.

Jornada do funcionário

Também conhecida como Employee Experience (EX), trata-se do conjunto de etapas que estruturam a trajetória do colaborador junto a uma organização, desde o primeiro contato até o fim do vínculo, para melhorar o engajamento e a retenção de talentos.

A jornada do funcionário compara-se à jornada do consumidor: da mesma forma que percorremos uma trajetória até nos tornarmos clientes de uma empresa, o mesmo acontece quando nos tornamos colaboradores.

Missão

É a razão de existir de uma organização, ou seja, o propósito principal pelo qual uma empresa é criada e para que ela deve servir. A missão organizacional envolve os objetivos essenciais do negócio para o atendimento às demandas da sociedade, do mercado ou do cliente. A sua definição deve responder a três questões básicas:

  1. Quem somos?
  2. O que fazemos?
  3. Por que fazemos o que fazemos?

Pesquisa de clima organizacional

Ferramenta usada para diagnosticar como os colaboradores percebem e avaliam o ambiente interno da organização, refletindo sobre o seu dia a dia no trabalho, a relação com a liderança, as práticas corporativas e os aspectos positivos e negativos da gestão de pessoas. A pesquisa de clima organizacional auxilia a empresa em ações como:

  • valorização e otimização dos pontos fortes;
  • promoção de treinamentos a partir dos pontos fracos;
  • motivação e sinergia dos colaboradores;
  • avaliação e orientação de lideranças; 
  • planejamento estratégico.

PLR (Programa de Participação nos Lucros e Resultados) ou PPR (Programa de Participação nos Resultados)

A participação nos lucros e resultados é um sistema de remuneração variável pelo qual uma empresa distribui entre seus colaboradores uma proporção dos seus lucros em determinado período. Tanto as constituições de 1946 quanto de 1988 abordam o tema.

A principal diferença entre os dois programas é que enquanto o PPR diz respeito ao alcance das metas e objetivos independentemente do lucro ou prejuízo, a condição de pagamento do PLR é, além de atingir os resultados, obter lucro que, por sua vez, será distribuído.

Rotatividade

Também conhecida como turnover, é o índice que analisa a taxa média de saída de colaboradores de uma organização em comparação à média de colaboradores em determinado período. Essas saídas abrangem tanto demissões voluntárias quanto involuntárias.

O GPTW acredita que reter os colaboradores a qualquer custo não faz sentido. É importante observar os indicadores de turnover e se preocupar em manter as pessoas engajadas e felizes — desde que exista um alinhamento entre a missão e os valores de ambas as partes.

VA (vale-alimentação) e VR (vale-refeição)

Os vales-alimentação e refeição fazem parte do plano de benefícios do colaborador. Apesar de não serem obrigatórios, empresas com mais de 300 funcionários devem oferecer local para alimentação. Também é interessante observar o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) da sua categoria para consultar eventuais especificidades.

A diferença entre os benefícios é que enquanto o vale-alimentação é aceito em estabelecimentos para a aquisição de alimentos in natura (como em supermercados), o vale-refeição permite a compra de alimentos já prontos (como em restaurantes).

Valores

Os valores organizacionais constituem as crenças, atitudes, normas, ideologias e filosofias documentadas e que funcionam como padrões orientadores do comportamento individual dos colaboradores. 

Visão

A visão organizacional é a imagem que a organização tem a respeito do seu estado desejado em médio e longo prazos. O termo é utilizado para descrever um sentido esclarecedor para o futuro da empresa e das ações necessárias para alcançá-lo.

Ainda tem dúvida sobre algum termo ou precisa entender com mais facilidade alguma outra expressão que não viu aqui? Deixe nos comentários que a equipe do Great Place to Work incluirá frequentemente novos termos ao glossário!

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1 comentário

  • Postado por: Anne Maia •

    Que legal ! Eu sempre trabalhei em cultura organizacional em governança corporativa : o colega e o time de cada área de atuação é um cliente interno e exige de todos muita ética e respeito para que o ciclo organizacional seja de produtividade , cooperação, entrega e continuidade l

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