As real skills dão peso aos aspectos comportamentais e socioemocionais com o objetivo de as empresas buscarem profissionais completos. Saiba mais!

Estamos bem acostumados com soft e hard skills, não é mesmo? Acontece que o termo que verdadeiramente ganha força na gestão de pessoas são as real skills.

A expressão surgiu em 2017, no artigo Let’s stop calling them “soft skills”, de Seth Godin. No entanto, foi com os aprendizados trazidos pela pandemia que a nova abordagem virou uma tendência.

Neste conteúdo, explicamos o que são real skills e como elas podem ser aplicadas aos processos de gestão de pessoas. Continue a leitura e tire as suas dúvidas!

O que são real skills?

As real skills são uma releitura das soft skills. Para Godin, as competências humanas ou comportamentais são primárias quando buscamos os objetivos das empresas, e a palavra “soft” não indica esse senso de urgência.

Essa reflexão começa pelo fato das empresas ainda contratarem com base nas hard skills. O raciocínio é que, se precisamos de profissionais, como mecânicos, contadores, médicos, engenheiros e eletricistas, é melhor identificar pessoas com formações nessas áreas. No entanto, não é apenas esse tipo de conhecimento que forma um bom profissional.

A importância das real skills

O trabalho que realizamos nas empresas não pode ser medido de maneira linear. Para ilustrar esse conceito, Godin contrasta as funções nas organizações atuais com as de um jogador de baseball.

Um jogador de baseball tem seu desempenho medido em rebatidas, arremessos, quilômetros percorridos, pontos conquistados etc. Assim, mesmo que esse profissional não tenha boas atitudes com os colegas de equipe, suas hard skills bastam para ele ser uma estrela.

Nas empresas, contudo, o desempenho não depende apenas do aspecto técnico. Tanto seria assim que duas organizações podem contratar pessoas com a mesma formação e experiência, mas uma delas pode se destacar mais.

O impacto financeiro da falta de real skills

Quando uma pessoa desgasta o clima organizacional, afasta talentos da empresa, desmotiva o time, entre outras questões, há um prejuízo financeiro.

Nesse sentido, além de uma mudança de denominação, a proposta é buscar pessoas com perfis de competência completos. Por exemplo, se você procura pessoas formadas em Administração, as habilidades de comunicação, inteligência emocional e liderança não serão um plus ou diferencial, mas um pré-requisito, assim como o diploma.

Quais são as diferenças para soft e hard skills?

As diferenças entre real, soft e hard skills ficam mais claras a partir das características apontadas abaixo. Entenda as principais!

Hard skills

As hard skills continuam importantes enquanto conhecimentos e habilidades técnicas para realizar o trabalho. No entanto, deixamos de priorizar somente elas e passamos a buscar pessoas com perfil integral aos cargos.

Essas competências também são chamadas de vocacionais. São as capacidades das pessoas para executar algo, como se fosse um dom que nasce com elas.

Soft skills

As soft skills são as competências socioemocionais e comportamentais. Alguns exemplos são:

• liderança;
• criatividade;
• trabalho em equipe;
• inteligência emocional;
• capacidade de aprender.

Na prática, as competências comportamentais são mais difíceis de avaliar e desenvolver. Como mensurar a quantidade de carisma, iniciativa e trabalho em equipe de uma pessoa? Certamente não haveria a mesma precisão que a quantidade de palavras digitadas ou relatórios concluídos sem erros.

Em processos de recrutamento e seleção, constantemente são vistas como um bônus, ou seja, atributos desejados, mas não essenciais.

Real skills

O conceito de real skills também diz respeito às competências socioemocionais e comportamentais, mas com um novo grau de importância. A lógica é contar com pessoas integralmente preparadas para realizar as funções.

Para Godin, a expressão “soft skills” não traduz a importância dessas competências e permite que facilmente as deixemos de lado. Por sua vez, “real skills” causaria o desconforto necessário para darmos atenção a elas.

Uma real skill não é um bônus, tampouco um diferencial. Trata-se de um item indispensável para realizar o trabalho. É uma mudança que traz consequências à maneira como realizamos a gestão de competências.

Para ilustrar, considere um gerente promovido pelo excelente desempenho individual na função anterior. Se essa pessoa ainda não desenvolveu as habilidades de comunicação e liderança, o conceito de real skills indica que há uma lacuna. Aliás, nem sequer teria havido a promoção se colocássemos o peso pretendido pelo novo termo, sem antes pensarmos em uma forma de desenvolver essas competências.

Perceba que, enquanto as soft skills são constantemente deixadas para depois, as real skills exigem a urgência no desenvolvimento. Não contratamos ou promovemos sem elas, ou, no mínimo, temos um planejamento muito bem estruturado de como capacitar as pessoas.

Uma liderança sem real skills seria equivalente a um arquiteto sem diploma de Arquitetura.

Quais são as “competências reais” mais importantes?

Após apresentar sua releitura das soft skills, Seth Godin sugere uma classificação das real skills, a fim de facilitar o trabalho da gestão de pessoas. Seriam cinco categorias principais.

Autocontrole

O autocontrole diz respeito ao domínio sobre si mesmo. Algumas das habilidades incluídas nessa categoria são:

• disciplina;
• flexibilidade;
• honestidade;
• colaboração;
• inteligência emocional.

Produtividade

A produtividade reúne uma série de habilidades para aumentar o desempenho em relação aos resultados, como atenção aos detalhes, planejamento, resolução de problemas e capacidade de delegar.

Sabedoria

A sabedoria seria conseguir aprender informações ou habilidades úteis e aplicar o conhecimento, a partir de conteúdos formais e experiências. Há diversos elementos que compõem essa categoria, como diplomacia, resolução de conflitos, saber lidar com pessoas difíceis e ser criativo diante de desafios.

Percepção

A percepção seria capturar a realidade com clareza. Capacidade de julgamento, design thinking e pensamento estratégico estão entre as real skills desse grupo.

Influência

A influência está ligada ao que nos permite convencer e levar as pessoas a agirem. Entre outras, podemos mencionar: 

• carisma;
• liderança;
• networking;
• negociação;
• comunicação clara.

Como aplicar as real skills na sua empresa?

As real skills não vieram para substituir a formação técnica para atuar nos cargos e funções. Seu propósito é incentivar a busca por pessoas integralmente capacitadas, e não apenas em um dos aspectos.

Perceba que, assim como uma pessoa só ter hard skills não seria desejado, também não faz sentido ignorar o lado técnico. É possível, por exemplo, que uma liderança inspire a equipe e influencie o time a seguir em uma direção errada devido à falta de hard skills.

Dessa forma, confira alguns aspectos que podem ser acrescidos à sua empresa para a aplicação das real skills.

Mentalidade de crescimento

Uma primeira mudança é que, sendo essenciais, precisamos adotar uma mentalidade de que podemos aprender real skills. Assim, é importante ter planos de desenvolvimento individual, acompanhando os pontos fortes e fracos de cada pessoa, auxiliando o seu crescimento.

Lifelong learning

Outro fator é o aprendizado ao longo de toda a vida. É difícil determinar qual é o começo e o fim do aprendizado da comunicação, empatia, resolução de problemas, inteligência emocional etc. Por característica, as real skills são modificadas todos os dias.

Imagine, por exemplo, dois ambientes de trabalho diferentes. No primeiro, as pessoas são incentivadas a arriscar e serem criativas; no segundo, as mudanças são rapidamente interrompidas pela liderança.

Perceba que, ao final de dois anos, as pessoas desses ambientes vão estar em estágios diferentes em relação à iniciativa, criatividade e adaptabilidade. Com isso, cansada de dar “murro em ponta de faca”, é possível que a segunda equipe termine menos inovadora do que começou.

Desenho de cargos e funções

Enquanto as soft skills frequentemente integram o campo do “desejável”, as real skills estão situadas no campo do “necessário”. Gerentes, por exemplo, precisam tanto ser capacitados em Administração, Finanças e Contabilidade como saber se comunicar e liderar pessoas.

A mudança afetará as descrições de vagas e técnicas de seleção utilizadas. A tendência é dar ainda mais peso às entrevistas e provas vivenciais. Com isso, damos mais atenção ao comportamento e habilidades humanas do que faríamos na simples análise de currículos profissionais.

Tecnologia na gestão de pessoas

A tecnologia pode ser utilizada para que possamos conhecer as pessoas. Nesse sentido, a People Analytics é uma metodologia relevante, permitindo extrair essa percepção dos dados coletados pela empresa em avaliações de desempenho, testes de perfil, indicadores de desempenho, metas e outras fontes.

Além disso, o acompanhamento será mais efetivo com um Learning Management System (LMS). Em um Sistema de Gerenciamento da Aprendizagem, é possível dar um tratamento mais individualizado, ainda que as capacitações envolvem muitos profissionais.

Um exemplo é o uso do microlearning. Nele, os conteúdos são divididos em pequenas tarefas de até 10 minutos, e podemos agrupá-los de maneira diferente para as necessidades de desenvolvimento de cada pessoa.

Imagine, por exemplo, as real skills de comunicação. Uma pessoa pode ter dificuldades relacionadas à timidez, enquanto outra não se comunica bem por falar muito alto e de forma agressiva. Os conteúdos introdutórios podem servir para ambos, mas a partir de um ponto são jornadas de desenvolvimento próprias.

O conceito de real skills coloca o foco sobre a importância do aspecto comportamental e socioemocional no trabalho, sem se desfazer do lado técnico. É, como dito, uma abordagem essencial para contarmos com pessoas integralmente capacitadas e alcançarmos os objetivos da empresa.

Para entender mais sobre a gestão de competências, confira também o conteúdo sobre como desenvolver soft skills e hard skills na sua empresa!