O turnover voluntário ainda é um ponto de dificuldade para profissionais de RH. Isso porque ele é o resultado de diversas variáveis insatisfatórias que a empresa, de forma consciente ou não, gera ao seu grupo de colaboradores.

Embora seja comum nas empresas, quando existe uma alta taxa de despedida voluntária dos integrantes, as lideranças devem ligar o alerta e procurar identificar suas causas, para que sejam reduzidas ou até mesmo sanadas.

Afinal, quando o próprio time está demonstrando que a empresa não atende às suas necessidades e expectativas, é preciso agir.

Você sente que o turnover voluntário já está sendo um desafio para a sua empresa? Não sabe como identificar os fatores que podem estar desencadeando este comportamento ou deseja calcular o turnover e desenvolver soluções para melhorar este cenário?

Continue por aqui! Vamos apresentar as respostas para estas e outras perguntas!

O que é o turnover?

Derivada do inglês, a expressão turnover significa renovação. Para profissionais de RH, ela é utilizada para caracterizar o índice de rotatividade (entradas e saídas) de funcionários em uma empresa.

Ou seja, é a taxa de rotatividade de colaboradores, em que se mede a quantidade de empregados que saem de uma organização em um determinado período.

É comum que haja esta taxa de rotatividade nas empresas, sendo sadio até certa medida. Contudo, quando o índice estiver muito alto, é preciso que os gestores estejam atentos, já que podem apontar problemas mais profundos, como no clima organizacional e cultura da empresa.

Assim, uma organização eficiente necessita atentar-se aos mecanismos que fazem fluir ou não as atividades desenvolvidas diariamente no trabalho.

Nem sempre a taxa de rotatividade será desfavorável, o que depende muito da maneira como a empresa é gerida.

Vale dizer que a análise de seus benefícios será utilizada como forma de melhorar o recrutamento de colaboradores, bem como, na postura interna, por meio da análise das causas e consequências vivenciadas.

Quais são as causas do turnover voluntário?

É sempre importante ressaltar que o turnover nunca será a causa de um problema. Isso significa que ele surge como um efeito de uma ou mais variáveis, que podem ser de caráter interno ou externo.

Assim, elas devem ser investigadas com instrumentos, como a pesquisa de clima organizacional e entrevista de despedida.

Confira algumas das causas mais comuns nas empresas:

Falta de identificação da pessoa colaboradora com a cultura organizacional

Nem sempre o membro desenvolve um fit cultural com a empresa. Assim, a falta de alinhamento com as diretrizes organizacionais gera a falta de engajamento e envolvimento com os objetivos da empresa, resultando no turnover voluntário.

Conflitos internos

Conflitos com outros colaboradores podem gerar a solicitação da despedida voluntária. Afinal, esse é um fator que impacta diretamente no(a):

• clima organizacional;
• percepção de pertencimento;
• qualidade de vida dos membros.
• Má liderança

Os integrantes da empresa precisam perceber em suas lideranças fontes de inspiração e um ponto seguro em que possam confiar.

No entanto, quando a equipe é gerenciada por líderes despreparados, os membros tendem não desenvolver as conexões necessárias para estimular o sentimento de pertencimento e a própria visão de crescimento na empresa.

Insatisfação com o salário

Por melhor que seja o ambiente de trabalho, a remuneração é um fator que afeta diretamente a possibilidade de permanência do membro.

Assim, quando não existe uma compatibilidade entre as funções desempenhadas e a remuneração, a tendência é que o integrante procure melhores oportunidades no mercado.

Ausência de um plano de carreira

Quando os membros não percebem para onde e como podem evoluir na organização, a sua visão sobre o trabalho e posição na empresa é afetada pela desmotivação.

Assim, o turnover voluntário surge como uma alternativa para que novos horizontes e possibilidades sejam alcançadas.

Sobrecarga de trabalho

O excesso de demandas e cobranças gera alto nível de estresse para os integrantes da empresa. Quando não existe uma percepção de melhoria do cenário, o comportamento comum é que as pessoas busquem ambientes menos sobrecarregados.

Falta de transparência na comunicação organizacional

Manter relações transparentes e uma comunicação clara estimula a confiança dos membros na gestão da empresa.

Se eles percebem que os relacionamentos são baseados em “entrelinhas”, o desconforto entre a equipe é desenvolvido.

Favoritismo

O favoritismo está conectado ao ponto de percepção sobre o crescimento justo e transparente na empresa.

Assim, profissionais estão buscando ambientes em que possam crescer e ser recompensados por seu desempenho de forma justa. Quando isso não ocorre, a despedida voluntária é a opção para os integrantes que procuram melhores oportunidades.

Falta de flexibilidade

Ambientes com horários rígidos, rotinas fixas e locais de trabalho inflexíveis podem gerar um alto custo emocional e profissional para as pessoas. Esse modelo tende a afastar talentos, dificultando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Com o tempo, o desgaste acumulado e o surgimento de oportunidades externas aumentam o risco de saída dos colaboradores. Assim, investir em modelos híbridos, jornadas de trabalho variadas e maior autonomia contribui para reduzir a rotatividade.

Ambiente de trabalho tóxico

Um ambiente de trabalho saudável deve promover relações humanas de qualidade, fortalecendo vínculos de confiança, amizade e lealdade. Em locais tóxicos, onde prevalecem fatores como assédio moral, competição desleal e falta de comunicação, os colaboradores são expostos a estresse e problemas de saúde mental.

Por isso, escutar as pessoas que trabalham na empresa é um passo fundamental para prevenir a rotatividade. Esse trabalho pode ser feito por lideranças que, além de focarem nas tarefas, priorizem o bem-estar da equipe no dia a dia.

Qual a diferença entre turnover voluntário e involuntário?

O turnover voluntário é a saída por iniciativa do integrante da equipe, e o involuntário decorre de uma demissão. Ambos geram prejuízo para a empresa, mas os pedidos de demissão tendem a ser mais preocupantes.

Quando o turnover voluntário está elevado, a tendência é o clima organizacional não estar ameno. São fatores ligados à qualidade de vida, relacionamento com colega, lideranças e outros quesitos da experiência de trabalhar na empresa que podem ocasionar as saídas.

Já o turnover involuntário geralmente ocorre quando profissionais não atenderam às expectativas sobre produtividade, comportamentos, qualidade das entregas etc. Nesse caso, os altos índices podem indicar a necessidade de melhorias nos recrutamentos, capacitações e gestão do desempenho.

Quais são os impactos do turnover voluntário?

O turnover voluntário é custoso para a empresa tanto do ponto de vista financeiro como do ambiente de trabalho e capital humano.

Custos de rescisão e reposição

A empresa precisa pagar os valores em aberto na saída do profissional e ter despesas para encontrar outra pessoa capacitada para a função. Nesse período, além dos gastos com recrutamento, seleção e admissão, a produtividade pode ser afetada.

Com a saída, as equipes precisam suprir a ausência de um integrante, com colaboradores acumulando responsabilidades. Após a admissão, haverá um período de adaptação e aculturação dos contratados, que gera uma baixa expectativa quanto à produtividade.

Ademais, nem sempre as contratações são bem-sucedidas. A empresa pode entrar em um ciclo contraproducente com novos pedidos de desligamento diante de um alto turnover voluntário. Tudo isso gera custos com rotatividade de pessoal.

Diminuição do capital humano

A saída de colaboradores reduz as competências e experiências disponíveis no negócio, afetando o capital humano. Além disso, o pedido de desligamento pode ocorrer antes do retorno do investimento em capacitação, causando prejuízos adicionais.

Essa situação pode ter origem não só quando existe um ambiente de trabalho ruim. Ofertas externas podem apresentar salários, benefícios, flexibilidade e outros ganhos acima da proposta de valor da empresa, ocasionando o turnover voluntário.

Assim, a proposta de valor para o colaborador deve contar componentes como perspectiva de crescimento, qualidade de vida e salários competitivos. Entre outros, tais fatores ajudam a manter as pessoas diante de oportunidades externas.

Oxigenação da cultura organizacional

Um turnover elevado significa a entrada de pessoas com valores e hábitos que podem não estar totalmente alinhados com as expectativas da empresa. Quando isso não é um movimento planejado, a oxigenação excessiva pode enfraquecer a cultura organizacional.

As culturas são consolidadas pela frequência e duração dos comportamentos, criando padrões cada vez mais enraizados nas pessoas. Um fluxo intenso de entradas e saídas prejudica a consolidação e o fortalecimento desses padrões comportamentais, dificultando a sedimentação de um modo de ser característico da empresa.

Quando desejamos mudanças, um caminho pode ser o ingresso de colaboradores. Porém, quando esse turnover elevado ocorre sem planejamento, a tendência é a empresa ficar insatisfeita com as dificuldades de manter sua cultura.

Dificuldades para atração e permanência de talentos

A incerteza gerada pelas saídas é um componente de insegurança, afetando a percepção sobre como é o trabalho na organização. Cria-se um clima ruim entre as equipes, gerando desconfiança, ansiedade e questionamentos sobre a estabilidade do emprego e o futuro na organização.

Externamente a empresa pode ter dificuldades para manter uma boa imagem de marca empregadora. Afinal, um turnover elevado pode ser visto como indicativo de insatisfação com a experiência de trabalhar na empresa. Por isso, é muito importante manter os índices de rotatividade sob controle.

Como calcular a taxa de turnover?

Existem diversas fórmulas para calcular o turnover. No entanto, a mais comum e simples de ser aplicada segue esta sequência:

• determinar o período do cálculo (mês, semestre ou ano);
• dividir o número de colaboradores desligados no período pelo número total de colaboradores da empresa nesta mesma época;
• multiplicar por 100%.

Veja o exemplo:

• período: mês de fevereiro;
• número de colaboradores no período: 130;
• número de colaboradores desligados: 4.
• Turnover = (4/130) * 100% = 3,07%

É necessário destacar que não existe uma taxa de turnover perfeita para as empresas. Afinal, como você percebeu, esse indicador sofre interferências de diversas variáveis e está relacionado com as políticas de manutenção das pessoas colaboradoras.

Nesse caso, existe a sugestão de que o valor seja inferior a 10% ao ano. No entanto, sabemos que cada empresa funciona de uma forma.

Qual é a solução para reduzir o turnover voluntário?

Existem diversas ações a serem adotadas pela organização que podem colaborar efetivamente para que se crie um ambiente de trabalho mais saudável e agradável a todos e, com isso, uma redução no índice de rotatividade de turnover. Aqui podemos citar:

Aprimorar o processo seletivo de colaboradores

Elaborar um perfil ideal de colaborador para empresa e que tenha fit com a cultura, reunindo elementos que possam se destacar no processo de escolha, principalmente que contribua com a cultura da empresa e também certificações e experiência. 

Adotar uma jornada de trabalho mais flexível

A tendência é permitir o regime de home office ou híbrido, priorizando sempre as pessoas e o negócio. Nos casos em que a empresa não puder aderir estes regimes, será importante que a empresa seja mais flexível e permita que o colaborador possa ter um equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional.

Priorizar o bem estar do colaborador fará com que ele dê o melhor de si e assim garantindo o crescimento da empresa. 

Investir no oferecimento de benefícios

Proporcionar às pessoas colaboradoras benefícios que, de fato, sejam interessantes para os funcionários e também ofereçam maior flexibilidade.

Implantar um plano de carreira

Para evitar aquela frustração de não “sair do lugar”, possibilitar aos funcionários uma maneira de crescer junto com a organização é uma excelente iniciativa.

É fundamental compreender o turnover voluntário e os motivos pelos quais ele ocorre, sobretudo, porque a rotatividade tem grande poder de influência sobre a imagem empresarial na visão do cliente.

Qual a responsabilidade do RH na redução da taxa de turnover voluntário?

O RH é responsável pelo planejamento e implementação das estratégias de gestão de pessoas, tendo um papel estratégico na redução do turnover. Recrutamento, onboarding, benefícios, planos de carreira e outros processos que influenciam o turnover estão sob o guarda-chuvas desse setor.

Junto a isso, o departamento exerce um papel consultivo e de assessoramento da direção. É quem apresenta os resultados e busca conscientizar a gestão da empresa sobre a importância de cuidar dos colaboradores.

A gestão do clima organizacional também é um aspecto decisivo. O RH atua diretamente para realizar pesquisas de clima, implementar ações de melhoria e promover um ambiente de trabalho positivo ou na busca de parceiros, como o GPTW, que vão fornecer apoio técnico para avaliação e melhoria do ambiente de trabalho.

Também é o setor de RH quem vai coletar dados para mensurar os resultados das práticas de gestão de pessoas. Esse monitoramento sobre as equipes e o ambiente de trabalho contribuiu para a organização identificar lacunas, implementando boas práticas.

Como avaliar e monitorar o turnover na empresa?

 O monitoramento constante é fundamental para gerir a rotatividade de pessoal na empresa.

Métricas e Indicadores de RH

Diversas métricas e indicadores de RH funcionam como causa do turnover, por exemplo:

• taxa de absenteísmo: faltas frequentes indicam insatisfação no trabalho;
• índice de satisfação: baixa satisfação gera maior rotatividade;
• pesquisas de clima organizacional: ambiente ruim aumenta saídas voluntárias;
• frequência de feedback: o retorno é importante para engajamento e permanência;
• competitividade salarial: remuneração baixa motiva busca por oportunidades;
• avaliação da liderança: gestão inadequada motiva demissões;
• satisfação com benefícios: pacote limitado reduz atratividade da empresa.

Ao acompanhar os indicadores, podemos propor melhorias e monitorar as variações nos resultados ao longo do tempo. 

Pesquisas de Clima Organizacional

As pesquisas de clima organizacional fornecem um diagnóstico completo do ambiente de trabalho. Com isso, a gestão de pessoas pode priorizar melhorias de alto impacto, com pontos de melhoria claros para o ambiente de trabalho.

Essa avaliação traz visibilidade para situações que, de outra forma, poderiam permanecer encobertas. Um exemplo é o quiet quitting (demissão silenciosa), em que a pessoa apresenta um baixo engajamento no trabalho, embora não tenha formalizado sua saída. Com isso, podemos intervir antes que os desligamentos aconteçam.

O objetivo é entender a qualidade do ambiente de trabalho a partir da perspectiva de quem trabalha na empresa. Para isso, as pessoas são ouvidas com a resposta a questionários estruturados sobre a experiência de trabalhar na empresa, benefícios, lideranças, cultura organizacional e outros tópicos relevantes.

Com a pesquisa do GPTW, por exemplo, você consegue ouvir os colaboradores e, a partir disso, desenvolver estratégias e experiências que enriquecem a jornada do grupo de colaboradores na sua empresa. Assim, além de trabalhar o pertencimento dos talentos, ela contribui para a atração de novos membros.

Entrevistas de Desligamento

A entrevista de desligamento é uma ferramenta importante para entender essas causas, mapeando os pontos de melhoria para a empresa. Esse questionário é aplicado quando a pessoa já não tem medo de represálias, permitindo que a empresa obtenha respostas honestas sobre o ambiente de trabalho.

Sua aplicação exige cuidado e respeito ao momento da pessoa. É preciso identificar se quem está deixando a empresa se sentiria à vontade em participar do procedimento, assim como o melhor momento de fazer essa abordagem.

É fundamental compreender o turnover voluntário e os motivos pelos quais ele ocorre, sobretudo, porque a rotatividade tem grande poder de influência sobre a imagem empresarial na visão do cliente.

Por isso, além das possíveis soluções para a redução no turnover voluntário, é preciso se atentar no Employee Experience, ou Experiência do Colaborador. Com a melhoria do ambiente de trabalho, os fatores de permanência serão fortalecidos, reduzindo as taxas de rotatividade de pessoal.

Para conhecer as estratégias mais eficazes, leia o conteúdo “Como diminuir o turnover na empresa? 7 dicas essenciais “!

Em resumo

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