Para realizar a gestão de pessoas de forma eficiente e vencer um dos principais desafios na empresa é fundamental ter uma área de recursos humanos bem estruturada. São diversos os fatores envolvidos que, positiva ou negativamente, podem refletir nos colaboradores.

É nesse contexto que o setor agora tão estratégico precisa intervir para manter o desejo de permanência ou propor ações de resgate do engajamento e motivação dos talentos, de modo a encontrar um intermediário entre as necessidades de profissionais da equipe e os objetivos da empresa.

Neste artigo trazemos a importância de ter na empresa um RH preparado para conduzir e garantir que todos os processos aconteçam corretamente. Continue lendo para entender as demandas específicas e como uma boa estruturação da área de recursos humanos pode beneficiar o negócio!

Qual a importância de uma área de recursos humanos bem estruturada?

Por muitos anos, embora fosse um setor importante, o RH teve uma atuação discreta e de pouca autonomia nas empresas. Isso porque sua função se resumia a uma prática operacional de processos mais ligados ao departamento pessoal.

As contratações não exigiam um processo de recrutamento e seleção cheio de etapas e análises mais complexas. Termos como fit cultural, soft e hard skills e avaliação de desempenho, por exemplo, não existiam no escopo de trabalho dos profissionais de RH.

Com tantas mudanças ocorridas no mundo corporativo, surgimento de metodologias e ferramentas, o RH se transformou. Agora mais estratégico e parceiro importante dos líderes de área, o departamento se ampliou e ramificou para diversos outros pilares do seu ecossistema.

É uma área que funciona como apoio estratégico, sobretudo, para lideranças que precisam fazer alterações, mas têm receio de impactar a produtividade e o desempenho do seu time — dados fornecidos pelo RH ajudam a tomar decisões mais seguras.

Dessa forma, todo o suporte do RH será significativo, especialmente em relação aos processos, no levantamento de informações de forma rápida e confiável. Tomemos como exemplo uma área de produção, com novo pedido a ser entregue em prazo recorde.

Nesses casos, é comum a contratação de mão de obra por tempo determinado para atender à demanda e cumprir o que foi acordado com o cliente. O RH é acionado para realizar o processo de recrutamento e seleção conforme as necessidades da área solicitante.

Quais são as demandas específicas e pilares de um bom RH?

A área de recursos humanos se subdivide por demandas e cada uma delas exige processos claros e bem definidos, uma vez que envolvem outros setores. É preciso entender bem o funcionamento em passos para assegurar um fluxo de trabalho eficiente quando o RH for acionado por outras áreas.

Por mais que o capital humano seja visto pelo RH como um dos principais instrumentos da força de trabalho na empresa, os setores têm demandas diferentes, especialmente se tratando de:

• formação;
• habilidades; 
• competências;
• conhecimento.

Profissionais do financeiro têm perfil muito diferente daqueles que trabalham no marketing, por exemplo. Logo, as ações são executadas conforme as características da área e de cada time, em conjunto com as necessidades do momento.

Vamos entender melhor e individualmente essas demandas!

Recrutamento e seleção

O novo RH age estrategicamente e uma das demandas que mais exigem cuidado é a de recrutamento e seleção. Quando surge a necessidade de aquisição, reposição ou substituição de colaboradores, é importante planejar bem a fim de garantir maior chance de êxito.

Selecionar currículos, convocar para entrevistas e realizar testes de aptidão técnica e comportamental já não é mais suficiente. Mais do que isso, é essencial que os recrutadores saibam avaliar cada perfil identificando a sintonia entre os candidatos e a organização.

A conexão do chamado fit cultural com a cultura organizacional estabelece o match ideal para a criação do vínculo e desejo de permanência. Sem isso, o risco de um talento se desmotivar nos primeiros meses é grande, fazendo com que o RH precise realizar o processo novamente.

Quando isso ocorre, há perda de tempo e financeira, considerando o envolvimento das especialidades do RH, do gestor da área, bem como os gastos com o próprio processo e com as despesas legais de rescisão de contrato.

Um recrutamento de sucesso é aquele que agrega valor ao colocar os profissionais com perfil certo na vaga certa. A tendência é ter nos setores, talentos satisfeitos e comprometidos em entregar excelência.

Em níveis motivacionais elevados, novos colaboradores se mantêm produtivos, contagiando os mais antigos, o que pode ser bom para a melhoria do clima organizacional. Esse é um ponto que abre precedente para a próxima demanda do RH, já que é preciso investir naqueles que já estão na empresa.

Desenvolvimento pessoal e corporativo

Uma boa empresa é aquela que se preocupa com o trabalho, com as entregas e os resultados dos seus colaboradores. Já uma excelente organização vai além se preocupando também com a saúde, bem-estar e qualidade de vida dos talentos.

O desenvolvimento pessoal e profissional, engloba tanto os aspectos de dentro, quanto de fora da empresa. A missão do RH é avaliar cada perfil para identificar os pontos fortes e fracos, pensar em estratégias de fortalecimento do que está dando certo e de melhorias para o que se apresenta falho.

É importante tornar homogêneas as equipes, para que os recém-contratados se sintam acolhidos e os mais antigos, valorizados. Entre treinamentos e capacitações, o levantamento feito pelo RH é determinante para definição do melhor método a ser aplicado.

A promoção do desenvolvimento estimula os profissionais a investirem no conhecimento como forma de vislumbram crescimento na carreira. Com a valorização, o senso de pertencimento aumenta, assim como o desejo de permanência.

Profissionais quando estão satisfeitos dentro da própria organização, dificilmente buscarão oportunidades no mercado. O RH precisa se antecipar e oferecer desenvolvimento contínuo para evitar a perda de talentos que serão aproveitados pelos concorrentes.

Monitoramento de métricas e de estratégias

A tecnologia está presente em todos os segmentos e tipos de negócio, com seus conceitos, métodos e ferramentas. A isso se segue a transformação digital que traz junto, inovação e modernidade para as organizações.

Dificilmente se encontrará uma empresa que ainda atue com seus principais processos manualmente. Em tamanhos e funcionalidades diferentes existem soluções tecnológicas para pequenas, médias e grandes empresas.

O RH se beneficia ao extrair dados e informações de sistemas especializados na gestão de pessoas. Antes disso, sendo bem estruturado e organizado é possível estabelecer as métricas e indicadores que permitam monitorar os principais indicadores da área.

É a partir deles que as estratégias são formuladas e repassadas ao gestor da área para que esse consiga tomar melhores decisões. O acompanhamento e monitoramento prévio ajudam o RH na intervenção antes que a situação saia do controle e que a empresa seja impactada.

Muitas métricas dizem respeito ao comportamento e à produtividade, já que são dois aspectos interligados que interferem nos resultados. Assim, entre os indicadores mais importantes estão:

• turnover;
• absenteísmo;
• produtividade;
• clima organizacional;
• folha de pagamento;
• treinamento e desenvolvimento;
• horas extras x horas trabalhadas;

Todas essas métricas geram dados coletados e transformados em informações e, posteriormente, em relatórios personalizados para análise. Esses relatórios norteiam e colaboram para as decisões dos líderes.

Embora seja o responsável por esse levantamento, o RH vai além, atuando de uma maneira estratégica. Os dados ajudam a compreender melhor a satisfação da equipe e como eles se sentem em relação à liderança e à empresa.

A partir das informações é possível reavaliar os benefícios oferecidos, a necessidade de capacitação e treinamento, seja para colaboradores(as) ou lideranças. O RH em sua nova roupagem tem como missão identificar os pontos de melhoria e ajustar a gestão a oferecer aos talentos um lugar melhor para se trabalhar, que faça com que eles desejem permanecer na empresa.

Como dar um salto na estruturação do RH?

O conceito de RH estratégico é relativamente novo assim como sua estruturação e subdivisão em demandas. Em muitas organizações a área de recursos humanos já se encontra nesse patamar, no entanto, muitas outras estão em início de jornada.

Se esse é o seu caso, trouxemos alguns passos importantes que você deve em direção a um setor que tem muito a doar para que colaboradores(as), lideranças e a empresa possam desempenhar melhor seu papel e ter sucesso. Veja!

Contratação de consultorias específicas

Quando a empresa não conta com um RH estruturado pode precisar da ajuda de uma equipe de consultores especializada para fazer um esboço do que será o setor e desenhar as demandas conforme o perfil e necessidade do negócio.

Os especialistas são preparados para, junto aos profissionais do RH, fazerem um levantamento do cenário atual e do que esperar no futuro. Esse é um processo primordial, já que todas as ações nascem no setor, mas são aplicadas em outras áreas.

A ajuda vinda de fora imprime um olhar mais imparcial, focado nos resultados que a empresa espera obter por meio dos seus talentos. Acostumados com a estruturação de RHs, os consultores trazem ideias e sugestões atualizadas sobre as práticas do mercado.

Realização de Benchmarks

Esse é, inclusive, o objetivo principal do benchmark que se ocupa da análise das práticas utilizadas por empresas do mesmo setor e segmento. Nesse caso, a observação tem como alvo a estrutura e atuação do RH, assim como seu desempenho junto às áreas.

O benchmark reduz alguns riscos, poupa tempo e evita erros já cometidos e retrabalho. É uma prática comum, saudável, que aumenta o networking entre os profissionais da área, o que é bom para a troca de informações e novidades de RH em médio e longo prazo.

Criação de uma cultura data driven

A cultura Data Driven, de orientação por dados, é responsável por esse novo formato do RH que se utiliza de conceitos como o Big Data e Business Intelligence para compilação, tratamento e interpretação dos dados.

Com isso, as decisões antes tomadas pelo achismo, são embasadas em números, gerados automaticamente pelo sistema. As informações são, portanto, fiéis a tudo o que acontece no dia a dia e são fruto das ações das pessoas que trabalham na empresa.

Se um(a) colaborador(a) não consegue, por exemplo, cumprir os prazos determinados no cronograma ou apresenta subdesempenho, o RH pode mapear esse comportamento com o levantamento de dados — pode ser algo pontual ou uma dificuldade de exercer a função para a qual foi designado.

Perceba que não é difícil estruturar a área de recursos humanos desde que a empresa saiba onde quer chegar com a gestão de pessoas. É crucial que após implementado o departamento cumpra seu papel com a autonomia e contribuições estratégicas.

Gostou do conteúdo? Que tal aproveitar a visita e conferir mais um artigo, dessa vez sobre o momento oportuno do RH estratégico que coloca a área em posição central e de destaque nas organizações!