Por: Great Place To Work

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23 abril, 2024 • 10:13

O uso de assessment nos processos de RH se tornou comum por oferecer diversas vantagens e respostas para profissionais de gestão de pessoas e lideranças que buscam entender melhor o perfil dos candidatos e até mesmo dos integrantes da equipe.

Um dos grandes desafios das empresas é selecionar as pessoas ideais para as vagas. Não só as competências técnicas devem ser consideradas neste momento, mas as soft skills também devem ser analisadas e mapeadas.

É comum que as pessoas sejam contratadas pelo currículo e desligadas pelo comportamento. Aqui reside a importância da correta aplicação dos assessments no RH.

O que é assessment?

O termo “assessment” refere-se a um processo de avaliação, amplamente utilizado no contexto organizacional, especialmente em RH. A avaliação pode ser aplicada tanto aos candidatos quanto aos colaboradores.

Seu objetivo é identificar e compreender as habilidades, competências, comportamentos e características de personalidade de um indivíduo.

O uso em ambientes organizacionais recai em tomar decisões mais informadas e estratégicas em relação às contratações, promoções, desenvolvimento de carreira e treinamento.

Ele ajuda a garantir que as pessoas certas estejam nos papéis certos e que haja um alinhamento com a cultura e os valores da empresa. Ainda, podem ser ferramentas valiosas para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.

Como o assessment funciona?

O processo de assessment, em um contexto organizacional, é uma abordagem sistemática para avaliar e entender as habilidades, comportamentos e potenciais de indivíduos, seja para fins de contratação, desenvolvimento de carreira ou avaliação de desempenho.

Antes de iniciar um assessment, a organização precisa definir seus objetivos, tais como:

  • identificar as competências necessárias para uma função específica;
  • avaliar o potencial de liderança;
  • entender as necessidades de desenvolvimento dos funcionários; 
  • melhorar a dinâmica de equipe.

Após o planejamento, deve-se implementar o processo de assessment. Isso pode ocorrer no recrutamento, como parte de um programa de desenvolvimento interno, ou em avaliações periódicas de desempenho.

É necessário lembrar que o uso de assessments deve ser feito por profissionais habilitados, formados e com o conhecimento adequado para:

  • aplicar a ferramenta;
  • analisar os dados da forma correta;
  • aplicar o feedback da maneira ideal;
  • desenvolver ações e estratégias a partir da análise dos resultados.

Mesmo que existam diversos modelos e materiais disponíveis on-line, o uso de assessments deve ser feito com responsabilidade, considerando que os resultados podem impactar tanto na tomada de decisão quanto no bem-estar da pessoa avaliada.

Quais os 5 tipos de assessment?

O assessment, como ferramenta estratégica em gestão de pessoas, apresenta diferentes tipos, cada um focando em aspectos específicos do perfil de um indivíduo ou de um grupo.

Eles compreendem diversas dimensões de funcionários e candidatos, contribuindo para decisões mais acertadas em relação a contratações, desenvolvimento de carreira e gestão de equipes.

1. Personalidade

O assessment de personalidade visa entender os traços característicos de um indivíduo, como temperamento, estabilidade emocional, extroversão, abertura para experiências, entre outros.

A  avaliação é usada para prever como um indivíduo pode se comportar em diferentes situações de trabalho e como pode interagir com a equipe.

E alguns dos mais comuns são:

  • Inventário de Personalidade de Big Five;
  • MBTI (Myers-Briggs Type Indicator);
  • DISC.

2. Competência

A avaliação de competências foca em medir as habilidades específicas, conhecimentos e capacidades que são diretamente relevantes para uma determinada função ou atividade. Isso inclui habilidades técnicas, conhecimento de setor, habilidades de comunicação, liderança, entre outras.

Desse modo, o assessment de competência ajuda a identificar quais colaboradores ou candidatos têm as habilidades necessárias para desempenhar adequadamente determinadas funções ou para identificar áreas que precisam de desenvolvimento.

3. Fit cultural

O fit cultural refere-se ao quanto um indivíduo se alinha com os valores, crenças, ética e ambiente da organização. Isso garante que novas contratações ou promoções fortaleçam a cultura organizacional existente, promovendo um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo.

Métodos para avaliar o fit cultural podem incluir entrevistas focadas na cultura da empresa, questionários sobre valores pessoais e profissionais e análises de interações sociais.

4. Satisfação

Assessments focados em satisfação buscam entender o nível de contentamento dos colaboradores com vários aspectos de seu trabalho, abrangendo o ambiente de trabalho, relações com colegas e superiores, responsabilidades do cargo, e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

As avaliações identificam e mitigam fatores que podem levar à insatisfação no trabalho, desengajamento e alta rotatividade. Algumas ferramentas comuns contam com pesquisas de satisfação de funcionários e entrevistas de saída.

5. Pesquisa de clima organizacional

A pesquisa de clima organizacional é um instrumento importante para mapear os sentimentos, as insatisfações e as percepções de todas as pessoas colaboradoras sobre a empresa.

Trata-se de uma escuta ativa com as pessoas que compõem a empresa, permitindo que elas elaborem suas percepções e ofereçam feedbacks sobre os pontos de melhorias e pontos positivos no convívio dentro da organização.

Aplicar a pesquisa de clima impacta diretamente em indicadores de RH importantes como rotatividade, e-nps, engajamento e muito mais.

Quais as melhores ferramentas de assessment?

Apesar de existirem inúmeras ferramentas disponíveis, cada uma delas estão relacionadas às necessidades de avaliação da gestão de pessoas, desenvolvida a partir de uma percepção e fornecimento de informações sobre as pessoas avaliadas.

Em um mesmo processo seletivo, por exemplo, é possível usar diferentes assessments, todos com objetivos, respostas e pontos de vista diferentes.

É por essa razão que as ferramentas não devem ser categorizadas como melhores ou piores entre si, já que foram planejadas para entregar determinados níveis de avaliações e perspectivas conforme a necessidade da empresa.

Cabe a orientação de que a escolha do assessment deve ser feita com cuidado e planejamento. Ter uma infinidade de avaliações sobre pessoas nem sempre é o melhor caminho para a realização de uma análise de personalidade. Vale a máxima: quantidade nem sempre é sinônimo de qualidade.

Idealmente, os profissionais que farão o uso de assessments devem definir os pontos relevantes para a avaliação e somente depois disso escolher uma ou mais ferramentas.

Principais vantagens do uso de assessments

Melhoria do desempenho

Ao identificar áreas de desenvolvimento e fortalecer habilidades, os assessments ajudam os colaboradores a atingir seu potencial máximo. Isso se traduz em maior produtividade, qualidade de trabalho aprimorada e, em última análise, contribui para o sucesso geral da empresa.

Por exemplo, ao implementar um mapeamento de perfil comportamental na organização, cada membro da equipe recebe feedback detalhado de colegas, subordinados e superiores. Isso proporciona uma compreensão clara de suas áreas de força e as que necessitam desenvolvimento.

Com base nisso, planos de desenvolvimento individualizados são criados, levando a melhorias no desempenho individual e coletivo.

Identificação dos candidatos mais alinhados

Utilizando assessments, as empresas podem ir além dos currículos e entrevistas para entender quem são os candidatos. Isso aumenta a probabilidade de contratar pessoas que não apenas têm as habilidades certas, mas que também se encaixam bem na organização.

Por exemplo, é comum que, durante um processo seletivo, os candidatos sejam avaliados a partir do perfil técnico e atendimento às necessidades do cargo.

No entanto, a partir do uso de assessments, é possível filtrar de forma direcionada às pessoas que também apresentam o alinhamento com as competências comportamentais da vaga.

Desenvolvimento de melhores processos operacionais

Assessments podem fornecer insights valiosos sobre como utilizar as potencialidades dos colaboradores para melhorar processos operacionais.

Por meio da identificação de competências e tendências de comportamento, é possível direcionar as pessoas para projetos e o desenvolvimento de processos conforme as suas habilidades.

Isso não só melhora as habilidades dos funcionários, mas também garante que os processos operacionais sejam executados com mais eficiência, pois os colaboradores estão mais bem equipados para lidar com as demandas de seus papéis.

Contratações por fit cultural

O fit cultural é crucial para manter um ambiente de trabalho positivo e produtivo. Assim, os assessments ajudam a garantir que as novas contratações compartilhem e contribuam para os valores e a cultura da empresa, promovendo um ambiente de trabalho coeso e motivador. Para isso, a gestão precisa tanto ter o conhecimento sobre o tipo de cultura da empresa, entendendo:

  • valores;
  • características;
  • comportamentos que devem ser estimulados para as equipes.

Por exemplo, o assessment “Modelo de Valores Concorrentes”, desenvolvido por Cameron e Quinn, realiza o agrupamento dos tipos de cultura empresarial a partir de 4 classificações:

  • cultura hierárquica;
  • cultura de mercado;
  • cultura de clã;
  • cultura inovadora.

A partir da aplicação da ferramenta com as pessoas que estão na empresa, é possível definir qual o modelo de cultura presente e estabelecer quais os critérios para novos entrantes da organização.

Visão ampla sobre o candidato

Assessments permitem que as empresas obtenham uma visão holística dos candidatos, considerando aspectos que vão além das habilidades técnicas.

Isso abrange a personalidade, o estilo de trabalho, a capacidade de lidar com o estresse e a adaptabilidade, fornecendo uma base sólida para decisões de contratação. Por exemplo, por meio da aplicação do DISC, é possível mapear:

  • perfil comportamental;
  • pontos fortes e a serem desenvolvidos pelo indivíduo;
  • estilos de liderança;
  • áreas de talento;
  • análises de competências com maior ou menor grau de desenvolvimento.

Como você percebeu, o uso de assessment pode gerar vantagens de grande impacto para a empresa, bem como ser um forte aliado no processo de identificação e fortalecimento da cultura organizacional. O ideal é que eles não somente sejam aplicados, como também estratégias sejam desenvolvidas a partir dos resultados e mais e melhores soluções sejam aplicadas na empresa. E para isso, a sua organização pode contar com as estratégias GPTW! Acesse o nosso site e conheça mais!

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