Um dos desafios das organizações modernas e que priorizam a diversidade é o conflito de gerações no trabalho. O contexto em que as pessoas viveram a maior parte de suas vidas influencia comportamentos e decisões, que podem entrar em choque no dia a dia da empresa.
Por isso, as organizações precisam ajudar as pessoas a conviver com as diferenças. Em vez de rejeitar as experiências, valores e perspectivas conflitantes, podemos criar um ótimo ambiente colaborativo e usar a diversidade geracional a favor do negócio.
Neste conteúdo, entenda o que é conflito de gerações no trabalho e como promover a inclusão na sua empresa!
O que é conflito de gerações no trabalho?
Conflito de gerações no trabalho é quando as diferenças de idade se manifestam na forma de pensar ou agir das pessoas, criando um impasse entre os envolvidos. Por isso, a organização precisa ficar atenta para gerenciar essas divergências.
A evolução das disputas pode ser enxergada como uma espiral. O conflito se torna cada vez maior à medida que não é gerenciado. Por isso é importante colocar o tema em pauta e adotar medidas efetivas para criar um ambiente de trabalho inclusivo.
Quais são as gerações que fazem parte do ambiente empresarial?
As diferenças entre as pessoas colaboradoras podem se manifestar na forma de pensar, agir e se comunicar. Se quisermos gerenciar o conflito de gerações no trabalho, precisamos conhecer essas tendências:
Veteranos (1925 e 1945)
Os Veteranos são pessoas que viveram no período da Segunda Guerra Mundial. Não à toa, costumam valorizar a hierarquia e tradição, sendo comprometidos e estáveis.
Hoje, as pessoas da geração silenciosa já contam com idade para a aposentadoria. Então, os motivos para permanecer nas empresas estão relacionados ao significado do trabalho como parte de suas vidas.
Assim, buscam um ambiente estável em que possam ter uma rotina produtiva e satisfação com as atividades que realizam.
Baby Boomers (1946 e 1964)
Baby Boomers é uma referência à explosão demográfica do Pós-Segunda Guerra Mundial. Trata-se de uma geração que enxerga a estabilidade financeira e a segurança no emprego de forma positiva. Aliás, muitos atravessam décadas na mesma empresa.
Quando jovens, essa geração foi muito ativa e engajada em movimentos sociais. O idealismo e a forte identidade são uma característica frequente em suas personalidades.
A saúde física é uma questão-chave para esse grupo. Além disso, muitos estão na etapa de planejar a aposentadoria, tendo mais interesse em benefícios de curto e médio prazo.
Geração X (1965 e 1980)
Os nascidos nas décadas de sessenta e setenta viram um mundo em rápida transformação. Afinal, foi o momento do início da tecnologia da informação e das mídias de massa.
Também são os primeiros a enxergar a importância de conciliar vida pessoal e profissional. Suas principais características são a independência, praticidade e autossuficiência.
Em muitos casos, são os profissionais que estão no melhor momento da carreira. Afinal, o investimento em competências e experiências já se reverteu em oportunidades de crescimento e melhores remunerações.
Essa geração valoriza bastante a saúde física, e existe a tendência de mais imediatismo em relação às recompensas, especialmente naqueles que nasceram na década de 60 e início dos anos 70.
Geração Y ou millennials (1981 e 1996)
Ainda jovens, a geração Y (millennials) vivenciou a transição para as tecnologias e globalização intensa dos dias atuais. Por isso, a adaptação ao mundo digital é mais fácil do que ocorre com as gerações anteriores, embora não sejam tão ambientados com os já nascidos no mundo digital.
Entre as características, a geração Y costuma ser bastante criativa, inovadora e questionadora. É uma geração que valoriza mais intensamente a diversidade e a colaboração, fugindo um pouco da visão mais competitiva dos grupos anteriores.
Dinheiro e segurança financeira são critérios bastante utilizados para tomar decisões profissionais. Aliás, a geração Y normalmente já completou o ciclo de formação vocacional: já realizou a faculdade, curso técnico, curso profissionalizante necessários para a profissão que escolheram. E o desenvolvimento individual está bastante associado às oportunidades que podem surgir.
Geração Z (1997 e 2010)
A Geração Z praticamente desconhece um mundo que não seja conectado e digital. São conhecidos por serem multitarefas, flexíveis e ágeis. No ambiente de trabalho, valorizam a possibilidade de trabalhar com tecnologias de ponta, assim como a liberdade de escolher onde e como trabalhar.
Outra mudança é a estabilidade no trabalho ser colocada em cheque. A permanência no emprego dá lugar a um grupo que pode mudar de organização com frequência.
A saúde mental é uma prioridade. É um grupo que, por exemplo, pode estar mais interessado em flexibilidade de horários e ao modelo híbrido que fazer horas extras para aumentar os rendimentos financeiros.
Hoje, é a geração que está entrando no mercado de trabalho. Muitos deles vivenciam o desafio de conciliar trabalho e estudo, assim como de se ambientar ao ambiente corporativo.
Quais são as principais diferenças?
Embora não seja possível dizer que todas as pessoas terão as mesmas características, as tendências ajudam a antecipar a possibilidade de conflito de gerações no trabalho. É importante ficar atento a quatro diferenças:
Modo de aprender
Os Baby Boomers e a Geração X costumam ter um estilo de aprendizado mais tradicional, preferindo aulas expositivas e materiais impressos. Por outro lado, a Geração Y e Z são mais adeptas ao aprendizado por meio de tecnologia, como plataformas de ensino on-line e aplicativos educacionais.
Modelo de trabalho
A estabilidade e hierarquia são condições chave nos veteranos e gradativamente perdem importância até chegar na expectativa de autonomia e flexibilidade da geração Z.
A tendência também é vista em relação a maximizar o ganho financeiro em comparação com o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, sendo este segundo comportamento mais comum nas gerações jovens.
Comunicação
A comunicação foi bastante afetada pela tecnologia. Como tendência, os Veteranos, Baby Boomers e membros da Geração X preferem a comunicação pessoal e direta. Já a Geração Y e Z preferem a comunicação digital, por meio de mensagens de texto, redes sociais e videoconferências.
Características
As gerações foram influenciadas pelos acontecimentos históricos e pelas tecnologias que surgiram em suas épocas. Com isso, embora as pessoas sejam diferentes entre si, há tendências de comportamento como reflexos do contexto em que viveram.
Essas diferenças devem ser valorizadas e reconhecidas pelos diferentes grupos, criando pontes para empatia e colaboração.
O que diz a gestão de pessoas sobre conflitos geracionais no Brasil?
Entre dezembro de 2023 e janeiro de 2024, o Great Place To Work em parceria com o ecossistema Great People desenvolveu o Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2024.
Com mais de 1800 respondentes, atuantes na área de gestão de pessoas, o relatório mapeou o que as pessoas profissionais da área sentem sobre conflitos de geração no trabalho.
Atualmente, há o encontro de até 5 diferentes gerações nas organizações. Neste sentido, as pessoas respondentes foram questionadas sobre “se sentiram dificuldade para lidar com diferentes gerações e suas expectativas em relação ao trabalho”, 51,6% responderam positivamente.
Dentre as gerações, a GenZ destaca-se pelas características de renúncia ao estresse e cobranças excessivas, além do desejo de ter uma progressão rápida na carreira. Esses elementos colocaram a Geração Z como a que oferece maiores desafios para a gestão de pessoas.
Para 68,1% dos respondentes do Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2024, é a GenZ que promove as maiores dificuldades para a gestão.
Destaca-se a distância da Geração Z para a segunda colocada, a Baby Boomer. Enquanto a primeira teve 68,1% dos votos, a segunda foi a escolha de 11,4%. A terceira posição ficou com a Geração X (6,8%), seguida pela Geração Y (6,2%) e, por fim, veteranos (4,5%).
Percebe-se que a Geração Z liderou essa questão com bastante folga para a segunda colocada. Isso nos mostra como as necessidades de mudanças propostas pela juventude têm proporcionado dificuldade na adaptação das pessoas gestoras.
A GenZ tem sido responsabilizada pelas outras gerações pela falta de comprometimento e impaciência na carreira. Esse estranhamento de gerações não é, porém, uma novidade. A chegada da Geração Y (Millenials) ao mercado de trabalho também trouxe impactos há alguns anos.
Como gerenciar o conflito de gerações no trabalho?
As diferenças influenciam a forma como as gerações se comportam no trabalho e na vida em geral. Para que todos convivam com harmonia e o ambiente de trabalho seja inclusivo, é importante que a empresa adote uma postura ativa para facilitar a relação e gerenciar conflitos.
Entenda o contingente de cada geração
O primeiro passo é realizar pesquisas internas para entender qual é a representatividade de cada geração nos quadros da empresa. Afinal, precisamos planejar orçamento, benefícios, planos de carreira e outras questões, considerando esses dados.
Encontre os motivadores de cada geração
Procure entender quais são os interesses e expectativas das pessoas em relação à empresa. O aprendizado sobre os grupos que fazem parte da organização é fundamental para refinar as políticas e práticas internas, adaptando-as para diferentes públicos.
Esclareça quais são as expectativas de trabalho
Um jogo com regras claras facilita o processo de tomar decisões e negociar acordos diante de divergências. Afinal, as pessoas têm estimativas mais claras sobre as possíveis consequências de seus comportamentos.
Crie atividades para conscientização
Muitas vezes, os grupos nem sequer conhecem as características uns dos outros, tampouco sabem qual é a melhor maneira de se abordarem no dia a dia. Com educação corporativa, é possível conscientizar as pessoas e torná-las mais hábeis em lidar com o conflito de gerações no trabalho.
Diversifique técnicas de comunicação
As pessoas, especialmente aquelas em posição de liderança, devem ser capazes de desenvolver a empatia. E, após conseguirem entender as necessidades dos demais, podem ajustar a comunicação para fazer a ponte entre gerações e construir boas relações no trabalho.
Desenvolva planos de carreira e de comunicação para cada geração
Outro cuidado é explorar diferentes planos de carreira e maneiras de realizar a comunicação interna. Assim, as pessoas se sentem incluídas pela organização, percebendo o cuidado para que todos tenham perspectiva de crescimento e consigam realizar bem suas atividades.
Contrate com mais diversidade
Os cuidados envolvem eliminar vieses nas contratações para que diferentes grupos façam parte do ambiente de trabalho. Muitas vezes, o recrutamento foca em perfis parecidos com os que já existem. Ao inverter essa lógica, é possível agregar bastante valor ao capital humano e melhorar a representatividade dos grupos.
Estimule o compartilhamento de vivências para unir
As pessoas podem compreender melhor umas às outras à medida que se conhecem. É importante que as gerações sejam incentivadas a se comunicar e compartilhar vivências. Rodas de conversa e reuniões em círculo são boas ferramentas nessa direção.
Tenha cuidado ao atribuir tarefas
A liderança deve ficar atenta ao organizar o trabalho. Todos os grupos têm pontos de melhoria e competências, sendo melhor focar no que as pessoas podem oferecer do que forçar a realização de tarefas incompatíveis com suas habilidades.
Encontre um terreno comum
Apesar das diferenças, as gerações podem ter semelhanças. Procure entender quais são as atividades e assuntos que os diferentes grupos compartilham interesses e use esse conhecimento para criar pontes para o diálogo.
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