Você sente que o seu RH está desenvolvendo ações, mas elas não surtem efeito na empresa? Fazer o diagnóstico do nível de maturidade organizacional do setor é fundamental para identificar possibilidades de melhoria.

Esse modelo define uma estrutura de estágios de evolução das práticas de gestão de pessoas em uma empresa.

Existem cinco níveis de maturidade organizacional, ao realizar o diagnóstico no seu RH, você identifica o estágio do setor.

Por que saber qual é o nível de maturidade organizacional?

Cada empresa trabalha com diferentes necessidades, e entender o estágio atual da sua organização é o primeiro passo para definir estratégias que devem ou não ser aplicadas para a geração de melhores resultados.

Esse é o principal objetivo do diagnóstico do nível de maturidade do RH. Identificar o momento da organização para elaborar as estratégias adequadas.

Com ele, conhecemos as principais características e descobrimos em quais estratégias a gestão deve investir para crescer de forma saudável. Assim, todas as necessidades da empresa poderão ser atendidas com um processo de evolução sustentável.

Dessa forma, a identificação do nível de maturidade organizacional permite:

1. criar um programa de crescimento contínuo à empresa;
2. identificar as lacunas e gaps de crescimento;
3. entender quais devem ser as prioridades da gestão;
4. desenvolver um padrão de avaliações práticas.

De maneira resumida, é sobre saber onde a sua empresa está e quais os próximos passos a serem dados para o crescimento.

Quais são os níveis de maturidade do RH?

Foram desenvolvidas diferentes metodologias para diagnosticar o nível de maturidade organizacional das empresas. Todos buscam simplificar o entendimento sobre a forma como as empresas evoluem a partir da definição de alguns padrões de comportamento.

O Modelo de Maturidade de Capacidade de Pessoas, ou People Capability Maturity Model, é uma metodologia cujas características de evolução das empresas foram agrupadas em cinco estágios:

1. inicial;
2. gerenciado;
3. definido;
4. previsível;
5. otimizado.

É importante entender que os níveis de maturidade não estão relacionados ao porte ou tempo de atuação no mercado, mas às características e taxa de sucesso das ações de gestão de pessoas na empresa.

Inicial

O estágio inicial, ou “estágio zero”, é caracterizado pela falta de estratégias e práticas de gestão. Assim, as equipes de Recursos Humanos realizam suas atividades sem definições formais sobre o que fazer, como e quais objetivos alcançar.

As principais características desse estágio são:

• falhas na comunicação;
• equipes sem envolvimento;
• problemas solucionados ao acaso;
• visão de benefícios no curto prazo;
• atividades sem objetivos de gestão;
• foco em “fazer o básico” e nada além;
• grandes barreiras para a aceitação de mudanças;
• falta de estratégias como treinamentos, desenvolvimento e recompensa de pessoas  colaboradoras.

Nesta etapa, o trabalho é emergencial. É a sensação de estar sempre “apagando o fogo”, sem conseguir exercer um papel verdadeiramente estratégico na empresa.

Infelizmente, muitos setores de Recursos Humanos nas empresas encontram-se neste estágio. Ainda não desenvolvem ações de gestão de pessoas, com pouco ou nenhum contato com o tema. Geralmente atuam com obrigações que seriam destinadas ao setor de departamento pessoal.

Gerenciado

No segundo estágio, o setor de RH começa a dar os seus primeiros passos para o desenvolvimento de práticas de gestão de pessoas.

A preocupação com o treinamento de lideranças ganha mais espaço na empresa, bem como o foco no desenvolvimento de membros.

Dentre as principais características, estão:

• alguns feedbacks;
• equipe com baixo engajamento;
• falta de integração entre setores;
• foco em soluções de médio prazo;
• ambientes com distrações no trabalho;
• início de práticas de recrutamento e seleção, gestão do desempenho e treinamentos.

Nesse nível, os problemas começam a ser identificados e listados. No entanto, as soluções ainda não são desenvolvidas.

Esse cenário é mais comum nas empresas que realizaram a contratação de profissional de gestão de pessoas para iniciar as primeiras práticas. Podemos entender esse estágio como um processo de “arrumar a casa” para dar início a gestão de pessoas.

Definido

No nível de maturidade “definido”, as atividades básicas do setor de gestão de pessoas já foram implantadas. A área passa a desenvolver um novo olhar para a identificação e alimentação de uma cultura de crescimento na empresa.

Nesse momento, o enfoque está na geração de um melhor ambiente de trabalho, aumento do engajamento das pessoas colaboradoras e a execução de atividades que estimulem o reconhecimento e integração de equipes.

O estudo das competências e a promoção de práticas voltadas para o seu desenvolvimento são a nova responsabilidade do setor de pessoas.

Nesse nível de maturidade, as atividades estão voltadas para:

• desenvolvimento de carreiras;
• estímulo à cultura participativa;
• planejamento da força de trabalho;
• fortalecimento das práticas de gestão;
• práticas baseadas nas competências do time;
• alinhamento das práticas de RH com os objetivos estratégicos da empresa.

Começa a ter uma preocupação com o equilíbrio de soft e hard skills dos times e de toda a organização.

Previsível

No nível de maturidade de RH “previsível”, a empresa já trabalha com metodologias padronizadas. Os profissionais sabem o quê, porquê, como e quais os objetivos das práticas de gestão de pessoas.

É nesse estágio que o setor de gestão de pessoas já está trabalhando com a alimentação e análise de indicadores integrados aos demais setores da empresa. As ações são planejadas com o foco no benefício sistêmico.

Isso significa que a percepção setorizada da empresa está em fase de desconstrução, sendo promovida a visão das interrelações entre áreas.

Para isso, as práticas deixam de ser intangíveis e conseguem ser mensuradas, fazendo com que a análise dos resultados seja quantificável, com características como:

• potencialização dos grupos;
• uso de tecnologias de People Analytics;
• planejamento das capacitações por meio do uso de dados;
• análise de tendências de desenvolvimento dos integrantes da empresa;
• formação de mentores para aconselhamento e desenvolvimento de habilidades no time.

Otimizado

Por fim, o último nível de maturidade do RH. O estágio “otimizado” é a fase em que a empresa já consolidou as suas práticas, compreendeu quais são as principais tendências de crescimento, testou metodologias e agora está focada na melhoria contínua.

O setor de gestão de pessoas já está firmado como um parceiro estratégico essencial para o sucesso da empresa.

Os dados gerados pelos indicadores de gestão de desempenho são utilizados para planejar novas ações de melhoria e identificar possíveis gaps no desenvolvimento das equipes.

Nesse nível de maturidade do RH, o objetivo está em manter uma cultura de excelência de desempenho.

Como identificar o nível de maturidade organizacional do seu RH?

Antes de iniciar o processo de diagnóstico da maturidade organizacional, é preciso entender que esse processo deve ser baseado na compreensão do que a empresa é hoje, e não no que a gestão gostaria que ela fosse.

O diagnóstico pode ser realizado com base nas respostas para perguntas de algumas áreas específicas da gestão de pessoas.

Recrutamento e seleção:

• As atividades estão bem descritas?
• Temos metodologias de recrutamento e seleção?
• Estabelecemos critérios para selecionar um novo membro?

Comunicação:

• Existe transparência nas decisões?
• As informações são compartilhadas?
• As conversas de corredores são fortes na empresa?
• As pessoas sentem que existe um canal aberto para sugestões?

Liderança:

• Eles recebem a capacitação necessária?
• Oferecem o suporte para o crescimento da equipe?
• Líderes são selecionados pelo perfil técnico e comportamental?

Ambiente de trabalho:

• As pessoas estão satisfeitas com a estrutura?
• Existem práticas de segurança e saúde ocupacional?
• O ambiente oferece todos os recursos para o trabalho?

Avaliação do desempenho:

• Existem métodos de avaliação do desempenho?
• O desempenho é discutido abertamente?
• O resultado dos membros é recompensado?
• São percebidas oportunidades de carreira?

Desenvolvimento das equipes:

• As pessoas colaboradoras recebem o treinamento adequado?
• Existe um plano de capacitação?

Salários e remuneração:

• Existem critérios de remuneração?
• Os benefícios são distribuídos com base no desempenho?
• Os integrantes da empresa estão satisfeitos com a remuneração?

Indicadores e métricas:

• O RH trabalha com indicadores e métricas?
• Planos de ação são elaborados para melhorar resultados?
• Existem reuniões para debater estratégias de crescimento?

Como o diagnóstico de maturidade do RH afeta a cultura organizacional?

A identificação da maturidade do RH é um importante passo para o desenvolvimento de novas e melhores estratégias de crescimento, especialmente quando falamos em cultura organizacional.

Ele vai ser o responsável pela identificação dos pontos fortes e de melhoria a serem trabalhados pela gestão. Melhorias em elementos como comportamento, condutas, relacionamentos e comunicação poderão ser desenvolvidas, impactando positivamente o clima entre as pessoas colaboradoras.

Mas esse é só o início da jornada, não o fim. Isso significa que não adianta parar no diagnóstico, é preciso seguir para os próximos passos.

Para isso, é preciso conhecer as principais práticas de RH e identificar como aplicá-las na sua empresa. A maturidade organizacional do RH também passa por conhecer as tendências, por isso, aproveite e faça o download do Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2024.Quer ficar por dentro dos principais temas de gestão de pessoas e liderança? Acompanhe o Instagram, Facebook e LinkedIn do GPTW!