A cultura de empresa envolve um conjunto de princípios, convicções, diretrizes, costumes e condutas que orientam a maneira como os colaboradores interagem e atuam em conjunto. Trata-se de um componente essencial para o êxito de toda organização ao influenciar diretamente na motivação, produtividade e satisfação dos envolvidos, bem como na atração e permanência de talentos.

Neste artigo, exploraremos a importância da cultura organizacional e apresentaremos algumas estratégias para desenvolver uma cultura equilibrada e positiva, que beneficie a todas as pessoas envolvidas. Confira!

O que é cultura de empresa?

A cultura de empresa é o conjunto de comportamentos, atitudes e decisões que se repetem no dia a dia e que moldam a forma como as pessoas trabalham, se relacionam e entregam resultados. Ela não está apenas nos valores descritos no site institucional, mas na forma como lideranças atuam, times se comunicam e regras são aplicadas.

Na prática, a cultura orienta tudo: da forma como alguém é promovido até os critérios usados para tomada de decisão. Por isso, mapear, reforçar e desenvolver a cultura deve fazer parte do plano estratégico do RH, principalmente em contextos de crescimento, fusões ou transformações organizacionais.

E para o RH, entender a cultura da empresa significa ter clareza sobre o que realmente acontece no ambiente interno — e não apenas o que está documentado. É o que permite identificar desalinhamentos entre discurso e prática, corrigir distorções e direcionar ações mais coerentes com os objetivos do negócio.

Qual a importância da cultura organizacional?

A cultura da empresa descreve sua identidade única, sua visão de mundo, seus princípios e valores essenciais. Uma cultura forte e saudável ajuda a criar um ambiente de trabalho positivo e inspirador, promovendo o senso de pertencimento e engajamento dos membros. 

Além disso, serve como uma bússola para orientar as decisões e ações da equipe, assegurando que todos estejam em sintonia com os objetivos da empresa.

Qual a diferença entre cultura e clima organizacional?

Embora estejam diretamente conectados, cultura e clima organizacional não são a mesma coisa. A cultura da empresa é estrutural e de longo prazo. Já o clima organizacional, por outro lado, é a percepção momentânea que os membros da empresa têm sobre o ambiente de trabalho.

Assim, a cultura da empresa representa os valores, comportamentos e crenças que guiam a forma como as pessoas trabalham, se relacionam e tomam decisões. É a base invisível que sustenta as ações do dia a dia e molda a identidade da empresa. 

Por sua vez, o clima organizacional pode variar rapidamente com base em acontecimentos internos, mudanças de liderança, comunicação mal conduzida ou processos mal estruturados. 

Enquanto a cultura orienta o comportamento, o clima reflete o impacto dessa cultura na experiência das pessoas. O RH atua na cultura para consolidar identidade e valores, e atua no clima para ajustar a experiência de trabalho e fortalecer o engajamento.

Inclusive, podemos visualizar dessa forma:

• Cultura é o que guia;
• Clima é o que se sente/se percebe.

Veja também uma tabela resumo para esclarecer este ponto:

Aspecto	Cultura Organizacional	Clima Organizacional
Definição	Conjunto de valores, crenças e comportamentos que orientam a organização	Percepção momentânea sobre o ambiente de trabalho
Horizonte de tempo	Longo prazo	Curto e médio prazo
Natureza	Estrutural, profunda, mais difícil de mudar	Circunstancial, sensível a mudanças e eventos
Influência	Molda decisões, relações e processos	Reflete como as pessoas se sentem no ambiente
Papel do RH	Fortalecer, alinhar e sustentar com coerência	Medir, ajustar e agir rapidamente conforme percepção dos times
Exemplo prático	A empresa valoriza autonomia e inovação em suas práticas diárias	Após uma reestruturação, os times sentem insegurança e desmotivação

Quais são os principais tipos de cultura de empresa?

Cada empresa desenvolve sua cultura a partir de sua história, liderança, contexto de mercado e decisões ao longo do tempo. No entanto, é possível identificar padrões predominantes que ajudam o RH a mapear comportamentos, alinhar práticas e conduzir transformações com mais clareza. 

A seguir, veja os 4 principais modelos de cultura!

1. Pessoas

A cultura orientada para pessoas coloca o indivíduo no centro da organização. O ambiente valoriza relações humanas, bem-estar, escuta ativa e colaboração.

Assim, a hierarquia tende a ser mais horizontal e o engajamento é construído por meio de vínculos emocionais e identificação com o propósito da empresa. É comum encontrar espaços de cocriação, feedbacks constantes e uma forte valorização do desenvolvimento pessoal.

Para o RH, o desafio está em equilibrar a preocupação com o clima e o bem-estar com a necessidade de entrega e desempenho. Aqui, processos de reconhecimento, comunicação e lideranças com perfil empático fazem toda a diferença. 

2. Tarefas

Já na cultura de tarefas, o foco está na entrega. A organização valoriza a autonomia, a competência técnica e a capacidade de resolver problemas com agilidade. Equipes se formam com base em projetos e objetivos específicos, e a performance é medida de forma objetiva, com indicadores claros e metas bem definidas. 

Assim, a estrutura tende a ser mais fluida e adaptável. E o papel do RH nesse modelo é garantir clareza de papéis, alinhamento entre times e acompanhamento próximo dos resultados. É uma cultura eficaz para ambientes de inovação, tecnologia ou consultorias, onde a velocidade e a capacidade de adaptação são diferenciais estratégicos.

3. Poder

Empresas com cultura de empresa de poder concentram a tomada de decisão em núcleos específicos, como as lideranças fundadoras ou na alta gestão. Assim, decisões são centralizadas, os fluxos são controlados e a confiança pessoal tende a pesar mais do que os processos formais. 

É importante criar mecanismos de desenvolvimento de lideranças e sucessores, além de estruturar rituais de escuta e participação para que a cultura evolua com o crescimento da empresa. Este é um modelo que pode gerar coesão e clareza de comando, como também  bloquear a inovação e engajamento.

4. Papeis

A cultura de papéis é fortemente orientada por processos, normas e funções bem definidas. A estrutura é burocrática, com foco em estabilidade, previsibilidade e cumprimento de regras. E cada pessoa sabe exatamente o que se espera dela, e as responsabilidades são claramente delimitadas por áreas, cargos e níveis hierárquicos.

A cultura de empresa de papéis funciona bem em contextos que exigem controle, como órgãos públicos, instituições financeiras e empresas de grande porte, mas pode se tornar rígida demais se não houver espaço para adaptação e evolução.

Qual o impacto da cultura de empresa no desempenho dos colaboradores?

A cultura de empresa define os comportamentos esperados, os critérios de reconhecimento, o estilo de liderança e até a forma como metas são estabelecidas e acompanhadas. Assim, quando alinhada com os objetivos do negócio e com as necessidades do time, é criado um ambiente propício à alta performance. 

Por outro lado, culturas desalinhadas ou incoerentes entre discurso e prática geram insegurança, desmotivação e perda de foco. O desempenho não depende apenas de competências técnicas, mas do contexto em que essas competências são aplicadas. 

Por isso, é importante entender que a cultura de empresa afeta fatores como:

• clareza sobre o que se espera de cada papel;
• qualidade da comunicação entre líderes e equipes;
• estilo de liderança praticado no dia a dia;
• nível de autonomia e responsabilização individual;
• segurança para inovar, propor e errar;
• engajamento com os objetivos organizacionais;
• forma como o desempenho é avaliado e reconhecido;
• senso de pertencimento e motivação;
• capacidade de adaptação diante de mudanças;
• colaboração entre áreas e times multidisciplinares.

Qual a relação da cultura de empresa com employer branding?

O que torna uma empresa verdadeiramente atrativa para os melhores talentos do mercado? Salário competitivo? Benefícios? Flexibilidade? Todos esses fatores contam, mas nenhum deles se sustenta por muito tempo se a cultura de empresa não for coerente com a experiência real de quem trabalha ali.

A cultura de empresa é o alicerce do employer branding. É ela que define como a organização é percebida por quem está dentro e, por consequência, por quem está fora. Quando há consistência entre valores praticados internamente e o discurso transmitido ao mercado, cria-se uma marca empregadora sólida, confiável e atrativa. 

Por outro lado, quando há desalinhamento entre o que se promete e o que se vive, a reputação é rapidamente comprometida. Afinal, é a cultura que sustenta o discurso e transforma a promessa em valor percebido.

Inclusive, esta já é uma dor no mercado nacional. Isso porque a atração e retenção de talentos em áreas como a tecnologia estão sendo cada vez mais difíceis para as empresas. Assim, RHs estão apostando no employer branding como estratégia de captação e retenção em tecnologia.

Para o RH, isso significa que a gestão da cultura precisa ser vista como parte da estratégia de atração e retenção. Assim, toda comunicação voltada para talentos deve refletir a realidade do ambiente interno, com transparência e autenticidade. 

Quais as formas de desenvolver a cultura de uma empresa equilibrada e positiva?

Desenvolver uma cultura organizacional equilibrada e positiva que seja boa para todas as pessoas requer um esforço intencional e contínuo. Abaixo estão algumas formas específicas de incorporar as práticas mencionadas para melhorar a cultura de empresa.

1. Oferecer autonomia no trabalho

Permita que os colaboradores tenham mais controle sobre suas atividades e decisões relacionadas ao trabalho. Isso pode ser realizado através da delegação de responsabilidades, incentivo à tomada de decisões e encorajamento à experimentação e inovação. Dar autonomia a eles cria um senso de responsabilidade e aumenta a motivação, levando a um ambiente de trabalho mais dinâmico e engajador.

2. Incluir todas as pessoas colaboradoras

Promova um ambiente inclusivo, onde todas as pessoas sintam-se valorizadas e respeitadas, independentemente de suas origens, crenças, habilidades ou posições hierárquicas. Fomentar a diversidade e a igualdade de oportunidades estimula a troca de ideias e perspectivas, resultando em uma cultura mais rica e criativa.

3. Horário flexível

Ofereça horários flexíveis de trabalho sempre que possível, possibilitando que os membros ajustem suas jornadas de acordo com suas necessidades pessoais e profissionais. A flexibilidade no horário de trabalho pode melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, aumentando a satisfação e a produtividade de todos.

4. Proporcionar um ambiente de crescimento

Invista no desenvolvimento profissional da equipe por meio de programas de treinamento, workshops e mentoria. Proporcionar oportunidades de aprendizado e crescimento mostra o comprometimento da empresa com o desenvolvimento individual e incentiva as pessoas colaboradoras a se dedicarem ao aprimoramento contínuo.

5. Comunicação e transparência

Estabeleça uma comunicação aberta e transparente em todos os níveis da organização. Compartilhe informações relevantes sobre a empresa, metas, desafios e resultados. Isso ajuda a criar um ambiente de confiança e engajamento, onde a equipe se sinta informada e parte importante do processo decisório.

6. Proporcionar eventos

Organize eventos internos, como workshops, palestras, atividades sociais e eventos de team building, que promovam a integração entre os colaboradores. Essas ocasiões fortalecem os laços da equipe, criam um ambiente mais descontraído e positivo, além de serem oportunidades para reforçar a cultura organizacional.

7. Receber bem quem entra

Tenha um processo de integração cuidadoso para os novos integrantes. Proporcione uma experiência de boas-vindas calorosa, que inclua a apresentação da cultura organizacional, o compartilhamento dos valores da empresa e a integração com a equipe.

8. Ter líderes treinados

Invista no treinamento e desenvolvimento dos líderes da organização, capacitando-os com habilidades de liderança eficazes. Líderes treinados têm maior probabilidade de serem inspiradores, comunicativos e capazes de promover uma cultura positiva e equilibrada em toda a empresa.

Ao adotar essas práticas e colocar em prática uma cultura que prioriza a autonomia, inclusão, flexibilidade, desenvolvimento, comunicação, eventos, acolhimento e liderança, a empresa estará criando um ambiente de trabalho saudável e propício ao crescimento e sucesso tanto para os colaboradores quanto para a organização. 

Essa cultura equilibrada será um importante fator para a permanência de talentos, a produtividade e o alcance de resultados excepcionais.

Como é implementada a cultura organizacional?

Vamos detalhar cada uma das etapas para implementar a cultura de empresa de forma efetiva:

Documente a cultura organizacional

A documentação dos valores, missão e visão da cultura de empresa é o primeiro passo para implementar a cultura organizacional. Esses elementos-chave servirão como base para todas as práticas e comportamentos na organização. A documentação deve ser clara, acessível e compartilhada com todos os colaboradores.

Pode ser apresentada em forma de declaração formal, manuais de conduta ou cartazes nas áreas de trabalho. Além disso, é importante atualizar e revisar periodicamente esses documentos para estarem alinhados com o desenvolvimento da empresa.

Exemplo da liderança

Os líderes desempenham um papel fundamental na implementação da cultura de empresa. Eles devem ser os principais defensores dos valores e princípios estabelecidos, agindo como modelos para os demais colaboradores.

Os líderes devem praticar o que pregam e demonstrar, em suas ações diárias, o comprometimento com a cultura desejada. Esse comportamento autêntico e consistente ajudará a criar uma cultura de confiança e respeito.

Fit cultural

O fit cultural refere-se à compatibilidade dos colaboradores com a cultura da empresa. Ao contratar novas pessoas, é essencial avaliar se elas compartilham dos valores e princípios organizacionais. Isso pode ser feito por meio de entrevistas comportamentais, avaliações de personalidade ou até mesmo dinâmicas de grupo. 

Ao priorizar o fit cultural nas contratações, a empresa garante que os novos membros da equipe se integrem bem e contribuam positivamente para a cultura organizacional existente.

Rituais que reforcem a cultura organizacional

Rituais e práticas regulares podem fortalecer a cultura organizacional e reforçar os valores da empresa. Algumas sugestões de rituais são:

Eventos e celebrações

Promover eventos que celebram conquistas, marcos importantes e aniversários da empresa. Essas ocasiões são oportunidades para reforçar os valores e reconhecer o trabalho dos colaboradores.

Reuniões de equipe

Reserve momentos em reuniões regulares para discutir a cultura organizacional, destacando exemplos de colaboradores que personificam os valores da empresa.

Programas de reconhecimento

Crie programas de reconhecimento que premiem os colaboradores que incorporam a cultura da empresa em suas atividades diárias.

Programas de desenvolvimento

Ofereça programas de desenvolvimento pessoal e profissional que estejam alinhados com os valores da empresa, incentivando o crescimento dos colaboradores.

Atividades sociais

Organize atividades sociais que promovam a integração e o convívio entre os colaboradores, fortalecendo o senso de comunidade.

Comunicação interna

Utilize os canais de comunicação interna para compartilhar histórias inspiradoras, depoimentos de clientes satisfeitos e outras informações que reforcem a cultura de empresa.

Ao seguir essas etapas e manter um compromisso constante com a cultura organizacional, a empresa estará no caminho para criar um ambiente de trabalho positivo e engajador, onde os colaboradores se sentirão valorizados e motivados. A cultura se tornará um poderoso diferencial competitivo e uma força impulsionadora para o crescimento sustentável da empresa.

Alinhe todos os objetivos com os colaboradores

Para que a cultura de empresa seja de fato vivida no dia a dia, é essencial que todos compreendam claramente quais são os objetivos estratégicos do negócio e como suas entregas contribuem para alcançá-los.

Esse alinhamento deve acontecer de forma constante, em momentos formais (como reuniões de metas e avaliações de desempenho) e também em interações informais. Aqui, o RH pode atuar como elo entre estratégia e operação, garantindo que os objetivos sejam desdobrados de forma clara, realista e culturalmente coerente.

Inclua ações que aproximem toda a equipe

Afinal, ela é fortalecida na convivência!

Ações que incentivam a troca entre áreas, a colaboração espontânea e a empatia no ambiente de trabalho ajudam a tornar os valores da empresa mais tangíveis. Esses momentos reforçam comportamentos desejados e ajudam a criar um clima mais integrado e leve.

E alguns exemplos são:

• rodas de conversa sobre temas internos ou sociais;
• programas de mentoria cruzada entre áreas;
• reconhecimento público de atitudes alinhadas à cultura;
• grupos de afinidade (diversidade, inovação, ESG);
• eventos internos com foco em integração e propósito;
• sprints colaborativos para resolução de problemas reais;
• agendas de troca entre líderes e equipes (ex: “Café com a liderança”);
• dinâmicas culturais no onboarding de novos membros.

Acompanhe os resultados

Por fim, a implementação da cultura organizacional precisa ser monitorada como qualquer outro processo estratégico. Isso significa criar indicadores que permitam avaliar se os comportamentos desejados estão sendo praticados, se a comunicação está sendo eficaz e se a percepção das pessoas está em sintonia com os valores da empresa.

Isso porque sem dados, não há como ajustar nem evoluir. E indicadores que podem auxiliar neste processo são:

• NPS interno ou eNPS;
• resultados de pesquisa de clima organizacional;
• índice de adesão a rituais culturais (participação em eventos, feedbacks realizados etc.);
• taxa de rotatividade por desalinhamento cultural;
• frequência de comportamentos valorizados em avaliações de desempenho;
• percepção de coerência entre discurso e prática (via entrevistas ou escutas ativas);
• engajamento em canais internos e ações de comunicação cultural;
• proporção de lideranças promovidas com base em critérios alinhados à cultura.

O que é pesquisa de clima e sua importância?

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta de gestão cujo objetivo é avaliar o ambiente de trabalho, a satisfação dos membros, as percepções sobre a cultura e o clima na empresa. 

É uma forma de coletar dados e feedback dos colaboradores para entender como eles se sentem em relação à organização, identificar pontos fortes e fracos da cultura organizacional e tomar medidas para melhorar o ambiente de trabalho.

A importância da pesquisa de clima está relacionada a diversos benefícios que ela proporciona:

• identificação de problemas: a pesquisa de clima pode ajudar a identificar problemas e questões que afetam negativamente o ambiente de trabalho, como problemas de comunicação, falta de reconhecimento, excesso de carga de trabalho, entre outros;
• melhoria do ambiente de trabalho: a partir dos dados obtidos na pesquisa, a empresa tem a possibilidade de adotar medidas para aprimorar o ambiente de trabalho e aumentar o bem-estar dos colaboradores. Isso pode incluir mudanças nas políticas internas, programas de desenvolvimento, aprimoramento da comunicação e incentivos para aumentar o engajamento;
• aumento do engajamento e produtividade: um clima organizacional positivo e satisfatório tende a aumentar o engajamento dos colaboradores, o que pode resultar em maior produtividade, redução do absenteísmo e diminuição da rotatividade de colaboradores;
• permanência de talentos: fatores que afetam a permanência de talentos na empresa podem ser identificados. Ao conhecer os motivos que levam os colaboradores a sair da organização, a empresa pode tomar medidas para evitar a perda de talentos valiosos;
• melhoria da comunicação: por meio da pesquisa de clima, a empresa pode avaliar como a comunicação interna está funcionando e tomar medidas para aprimorá-la. Uma comunicação eficiente e transparente é essencial para a construção de um ambiente de trabalho saudável;
• tomada de decisões embasadas em dados: a pesquisa de clima fornece informações objetivas sobre a percepção dos colaboradores, permitindo que os gestores tomem decisões mais embasadas e alinhadas com as necessidades da equipe;
• fortalecimento da cultura organizacional: ao identificar e fortalecer os aspectos positivos da cultura organizacional, a pesquisa de clima ajuda a reforçar os valores e princípios da empresa, criando um ambiente mais coeso e alinhado.

Uma cultura de empresa positiva e equilibrada é um elemento chave para alcançar o sucesso e a felicidade dos colaboradores. Ao oferecer autonomia, inclusão, horário flexível, ambiente de crescimento, comunicação, transparência, eventos, integração e liderança exemplar, é possível criar uma cultura que todos adorem fazer parte.

Ao documentar e implementar a cultura organizacional consistentemente e realizar pesquisas de clima, a empresa alcançará um ambiente de trabalho saudável e produtivo, sendo um verdadeiro Great Place To Work.

Se você entendeu a importância da cultura de empresa, aproveite a visita para conhecer o impacto dela na produtividade.

Em resumo

Qual a diferença entre cultura e clima organizacional?

Cultura é estrutural, de longo prazo, e define os comportamentos esperados, os princípios da organização e a forma como as pessoas atuam. Já o clima organizacional é a percepção momentânea do ambiente de trabalho — mais sensível a eventos, lideranças e processos do dia a dia. O RH atua na cultura para consolidar identidade, e no clima para ajustar a experiência de quem faz parte da empresa.

Qual a relação da cultura de uma empresa com o employer branding?

A cultura é a base da marca empregadora. Se os valores comunicados para o mercado não se confirmam na experiência de quem já está na empresa, a reputação é afetada. Por isso, employer branding forte depende de uma cultura autêntica, coerente e praticada no cotidiano. É essa consistência que atrai, engaja e retém talentos.

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