Desde que o RH deixou de ser um departamento burocrático e assumiu a responsabilidade pelo desenvolvimento do capital humano, surgiu uma série de desafios para os gestores. Um dos mais atuais é despertar o sentimento de pertencimento nas empresas — você sabe a importância desse tema?

Os sintomas que demonstram que é hora de pensar no senso de pertencimento podem ser vistos em muitos indicadores de RH, como: talentos saindo da empresa, baixo engajamento nas atividades e dificuldades de bem-estar no trabalho. 

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O que é sentimento de pertencimento?

O sentimento de pertencimento é a percepção de estar inserido em um grupo ou organização de forma genuína, onde cada pessoa sente que seu papel é reconhecido e valorizado.

Ele envolve conexão emocional, identidade compartilhada e confiança mútua entre pessoas e empresa, criando um ambiente em que todos percebem que suas contribuições importam e fazem diferença real.

Esse conceito também está relacionado à construção de vínculos duradouros que reforçam a lealdade e o compromisso das pessoas colaboradoras com os objetivos comuns da organização. Ele não se limita à presença física em um espaço, mas envolve sentir-se parte integrante de um propósito coletivo.

Quando cada pessoa acredita que sua identidade é respeitada e que sua voz encontra espaço para ser ouvida, o senso de pertencimento se fortalece e se torna elemento essencial para sustentar engajamento e motivação ao longo do tempo.

Qual a importância de estimular o sentimento de pertencimento?

Estimular o sentimento de pertencimento faz com que as pessoas colaboradoras se sintam conectadas e motivadas dentro do ambiente corporativo, aumentando engajamento e propósito no dia a dia.

O vínculo emocional fortalece o desempenho coletivo ao gerar identificação com os objetivos da organização e encorajar comprometimento. Em um espaço onde cada indivíduo se percebe importante, a comunicação flui melhor, ideias surgem com mais naturalidade e a colaboração se intensifica.

Esse sentimento favorece um ambiente inclusivo, apoiando a diversidade e a participação ativa de cada um. Essa acolhida gera confiança e melhora o clima. Quando as pessoas sentem que pertencem, passam a contribuir com mais clareza, cooperar entre equipes e manter-se conectadas ao propósito da empresa.

A importância também aparece no fortalecimento da cultura organizacional, pois um grupo unido em torno de objetivos comuns consegue superar desafios com mais resiliência. O sentimento de pertencimento, ainda:

• cria condições para maior comprometimento com entregas;
• fortalece o vínculo emocional com a empresa; e
• aumenta a disposição para colaborar de maneira genuína.

Dessa forma, a organização consolida laços que vão além do contrato de trabalho, estabelecendo uma rede de confiança que sustenta resultados de longo prazo e amplia a capacidade de inovação.

Quais os benefícios do sentimento de pertencimento para as empresas?

O sentimento de pertencimento impulsiona a retenção de talentos, reduz o turnover e eleva o engajamento em níveis visíveis. Funcionários engajados com a cultura da empresa tendem a permanecer mais tempo e se dedicar com entregas alinhadas aos objetivos.

Além disso, aumenta a produtividade e o desempenho, e promove um clima de colaboração eficiente. Pessoas colaboradoras tornam-se embaixadoras da organização, elevando o employer branding e gerando uma reação positiva ao negócio.

O sentimento de pertencimento também reduz absenteísmo e burnout, melhorando o bem-estar e fortalecendo relações interpessoais no ambiente de trabalho.

Outro benefício importante é o fortalecimento da inovação, já que ambientes inclusivos e acolhedores estimulam a livre troca de ideias. Quando as pessoas sentem que fazem parte de algo maior, ficam mais dispostas a propor soluções criativas e assumir riscos calculados, o que amplia a competitividade do negócio.

Além disso, empresas que cultivam esse sentimento criam equipes mais coesas e resilientes, capazes de enfrentar adversidades de forma conjunta e de manter a motivação mesmo em períodos de crise.

Esses fatores, somados, contribuem para resultados sustentáveis e para a consolidação de uma marca empregadora sólida e respeitada no mercado.

Por que as empresas precisam gerar o sentimento de pertencimento nas pessoas?

O engajamento e o clima organizacional são altamente dependentes do senso de pertencimento. Logo, esse é um dos principais elementos de um ambiente de trabalho positivo e saudável.

Quando as pessoas se sentem verdadeiramente pertencentes, a tendência é que os vínculos entre as equipes se fortaleçam. Em partes, isso se deve à criação de um espaço baseado em confiança e colaboração.

Ao mesmo tempo, cada pessoa colaboradora se enxerga como uma parte relevante de toda a engrenagem do negócio. Com isso, a tendência é observar uma melhora no desempenho organizacional.

Um estudo da Harvard Business Review ajuda a demonstrar, em números, a importância de desenvolver esse sentimento. Em geral, empresas com uma elevada percepção de pertencimento alcança resultados como:

• aumento de 56% do desempenho;
• redução de 50% do risco de turnover;
• diminuição de 75% no número de dias de licença por doença;
• aumento de 167% na satisfação dos profissionais.

Diante desses dados, fica fácil perceber que desenvolver o senso de pertencimento não é só uma prática humanizada. Essa também é uma forma de obter vantagens competitivas importantes, especialmente diante da necessidade de atrair e engajar bons talentos.

O sentimento de pertencimento, portanto, afetará positivamente diferentes aspectos organizacionais.

Permanência de talentos

Para reduzir os pedidos de demissão, o senso de pertencimento nas empresas integra a Employee Value Proposition (EVP), que corresponde à proposta de valor à pessoa colaboradora que uma empresa proporciona.

Assim, além de salário e benefícios, podemos trazer a cultura e os valores organizacionais, gerando identificação para a oferta dirigida à pessoa funcionária. 

Com isso, proporcionamos um melhor ambiente para as pessoas, o que impacta diretamente nos resultados do negócio e, consequentemente, torna a empresa mais competitiva. 

Engajamento dos colaboradores

Se a organização atende às necessidades mais complexas de profissionais, eles estarão mais dispostos a investir suas competências e comprometimento na empresa. Com isso, se constrói a reciprocidade necessária para gerar a motivação e o orgulho de fazer parte.

Funcionários como promotores da empresa

Além disso, a empresa vai garantir que os profissionais continuem com uma atuação coesa, baseada em convergência de valores e interesses. Desse modo, tentarão fazer com que o grupo social não se desfaça ao longo do tempo.

Ambas as características se refletem no eNPS, pois os profissionais assumem uma postura de defender as organizações da qual se sentem parte. Logo, haverá um aumento dos promotores da empresa em relação aos neutros e detratores.

Bem-estar das pessoas colaboradoras

Com o bem-estar, as pessoas colaboradoras veem mais significado no trabalho e contam com relações mais amistosas. Desse modo, o pertencimento influencia a sensação no trabalho, especialmente nos aspectos ligados à saúde mental e satisfação da pessoa colaboradora.

Como construir o sentimento de pertencimento nas empresas?

O sentimento de pertencimento está ligado à capacidade da organização de satisfazer as necessidades e desejos das pessoas colaboradoras. Para isso, precisamos promover a estima entre colegas e empresa, bem como a autorrealização de funcionários.

1. Escute as pessoas

A escuta ativa é essencial para desenvolver o senso de pertencimento. Essa ação envolve mais que apenas ouvir as pessoas: o foco deve estar em compreender, acolher e agir com base no que é compartilhado.

Ao mesmo tempo, escutar as pessoas não deve se resumir às participações em reuniões ou à realização de pesquisas de clima organizacional — embora elas também sejam importantes. Em vez disso, o ideal é criar espaços seguros para a expressão e comunicação das pessoas.

Isso significa ter um ambiente que transmita confiança para que as pessoas possam dar ideias e apresentar sugestões de melhorias. É essencial que as pessoas não tenham medo de julgamentos ou represálias, pois é isso que permite que elas falem de forma genuína.

2. Promova a participação das pessoas colaboradoras

Ter uma gestão mais democrática e ouvir as pessoas colaboradoras é o primeiro passo. Com isso, demonstramos a importância dessas pessoas, suas demandas e ideias, para a organização. As formas de escutar as pessoas colaboradoras são bastante variadas:

• avaliação de desempenho do líder;
• caixas de sugestão;
• pesquisas de satisfação;
• pesquisas de clima organizacional;
• reuniões de equipe ou “one on one”.

Ademais, você deve ficar atento ao comportamento dos líderes. Quem está à frente do time é o contato imediato da administração com a equipe. Assim, se houver vínculo de confiança e lealdade, as pessoas podem estar mais dispostas a se abrir e sugerir melhorias para gestão.

3. Pratique o endomarketing

O marketing interno também é uma medida importante. Com ele, realizamos a comunicação com funcionários, adotando técnicas e estratégias para promover o envolvimento da pessoa colaboradora com a organização. Confira alguns exemplos:

• usar o storytelling para expressar a história da empresa de modo que as pessoas se identifiquem;
• celebrar momentos importantes para a pessoa colaboradora, como aniversários, promoções, datas comemorativas etc.;
• fornecer brindes e materiais temáticos durante o onboarding;
• fazer eventos para promover o senso de pertencimento e unidade na equipe.

Por isso, o endomarketing deve estar alinhado aos valores organizacionais. Afinal, quando a pessoa se vê representada pela empresa, as chances de desenvolver o sentimento de pertencimento naturalmente serão maiores.

4. Desenvolva pessoas

Ter planos de desenvolvimento para as pessoas da empresa é uma demonstração de consideração pelos objetivos individuais.

Dessa forma, a empresa oferece a oportunidade de crescimento para funcionários e humaniza a relação — o que é uma necessidade diferente dos recursos materiais e financeiros.

Ademais, para reforçar o desenvolvimento, use recrutamentos internos e planos de sucessão, valorizando as pessoas colaboradoras diante de oportunidades.

5. Promova mudanças nos benefícios

Outra medida para construir a reciprocidade é apostar em benefícios adequados aos desejos e necessidades das pessoas colaboradoras. Você pode até adotar o modelo de benefícios flexíveis, em que profissionais escolhem entre diversas opções como será o seu pacote.

Com esses cuidados, demonstramos que os interesses são considerados nas políticas da empresa, em vez de vir com uma proposta genérica. Lembre-se também da importância da experiência da pessoa colaboradora como componente que pode ter impactos maiores do que salário e recompensas financeiras.

6. Compartilhe o propósito da companhia

Já que o senso de pertencimento também envolve conectar as pessoas com os pilares do negócio, é essencial compartilhar claramente o propósito da empresa. Essa é uma prática que muitas vezes é deixada de lado, mas que é poderosa para explicar a razão de existir do negócio e dar significado ao trabalho.

Pense no caso de uma empresa cujo propósito é ajudar pequenos e médios empreendedores a prosperar por meio das soluções oferecidas. Quando esse propósito é claro para as pessoas e elas se sentem pertencentes, a tendência é que as pessoas colaboradoras também se vejam contribuindo com os pequenos empreendedores do país.

No entanto, esse compartilhamento só gerará o efeito desejado se ele ocorrer além das palavras. É preciso demonstrar o propósito no dia a dia, usando-o de forma coerente como guia para as decisões e ações.

Ao final, é possível criar uma identidade coletiva que funciona como uma espécie de fio que une todas as pessoas colaboradoras em torno do mesmo propósito.

7. Promova a diversidade e inclusão

Outro tema importante, é valorizar as diferenças entre as pessoas, promovendo diversidade e inclusão. Colaboradores devem encontrar um ambiente tolerante a ideias, experiências e valores distintos, a fim de não se sentirem estranhos no ninho.

Aqui líderes também são fundamentais, já que devem saber como incentivar a cooperação e gerir conflitos internos, promovendo a união entre os membros do time.

Sem contar que a pessoa líder tem um papel central na identificação de preconceitos, comportamentos, processos injustos que possam prejudicar o respeito entre as pessoas colaboradoras.

8. Incentive a participação das pessoas nas ações da empresa

Outra forma de fazer com que colaboradores se sintam pertencentes inclui envolver as pessoas nas diversas atividades da empresa. Quando profissionais se envolvem nas iniciativas organizacionais, a tendência é que se conectem mais com a companhia, seu propósito e as demais pessoas.

Entre as soluções para incentivar a participação estão a criação de comitês internos, desenvolvimento de programas de voluntariado, iniciativas de inovação e outras.

Além disso, abrir espaço para as pessoas contribuírem com as diversas atividades faz toda a diferença. Para tanto, oferecer autonomia para as pessoas colaboradoras permite que cada pessoa dê a própria contribuição, sem perder de vista o propósito e os objetivos do negócio.

9. Crie uma cultura de feedback

Como você conferiu até aqui, comunicação e transparência são dois elementos-chave para desenvolver o senso de pertencimento. Outra maneira de colocar esses valores em prática é por meio da criação e fortalecimento de uma cultura de feedback.

Mais que apenas oferecer um retorno para as pessoas colaboradoras, as pessoas também devem poder compartilhar suas perspectivas. A partir disso, é possível criar um ciclo positivo de orientações e impressões construtivas, em busca da melhoria contínua.

Para tanto, o feedback deve ser visto como uma ferramenta de desenvolvimento por todos — e não como uma crítica ou acusação. Além disso, lideranças e liderados devem dar e receber feedback regularmente, com base em confiança e respeito mútuo.

Também é interessante contar com múltiplos canais e formatos de feedback. Reuniões 1:1 e de avaliação de desempenho podem ser combinadas a conversas mais informais e a canais seguros para que todos se expressem.

10. Preparar as lideranças para oferecer acolhimento

O desenvolvimento do senso de pertencimento também depende da atuação das lideranças, que precisam ser capacitadas para acolher as pessoas. Como mostramos, isso envolve criar ambientes acolhedores e de segurança, além de firmar relações com base em respeito, confiança e empatia.

Nesse contexto, é importante desenvolver nas lideranças soft skills como a escuta ativa, inteligência emocional e comunicação clara. Líderes também precisam estar atentos às necessidades e experiências individuais, permitindo que colaboradores compartilhem com liberdade.

As formas de preparação incluem a realização de workshops, treinamentos e mentorias, por exemplo. Dessa forma, as pessoas responsáveis pela gestão podem contribuir para aumentar o pertencimento de colaboradores e criar equipes mais integradas.

11. Celebre as conquistas

Considerando que a percepção sobre o impacto do próprio trabalho tem um grande impacto no senso de pertencimento das pessoas, é essencial celebrar as conquistas no ambiente corporativo. Isso deve ser feito tanto quanto aos resultados individuais quanto do ponto de vista coletivo.

Quando a empresa bate uma meta relevante, por exemplo, a comemoração com os times aproxima as pessoas, gera um sentimento de satisfação e aprofunda a conexão com o propósito.

O reconhecimento pessoal também é importante e deve ser genuíno e proporcional ao desempenho. Se uma pessoa recebe um reconhecimento público da liderança, a tendência é que ela fique mais engajada e motivada.

O reconhecimento e a celebração de conquistas pode ocorrer de diversas maneiras, como:

• menções em canais internos de comunicação;
• premiações e bônus;
• eventos de comemoração.

O fato é que realizar ações desse tipo contribui para reforçar a mensagem que cada esforço importa, além de fortalecer os laços entre os colaboradores e a empresa.

12. Aplique uma pesquisa de clima organizacional

A melhor forma de fortalecer o sentimento de pertencimento é realizando a pesquisa de clima organizacional. Essa avaliação retrata o sentimento das pessoas colaboradoras sobre trabalhar na empresa. 

O resultado da pesquisa indica gaps ou lacunas. As práticas da empresa são comparadas com o benchmarking das melhores organizações. Depois disso, você saberá como chegar na excelência, definindo metas de evolução. 

13. Peça feedbacks

Oferecer feedback construtivo e ouvir contribuições promove percepção de valorização e apoio. Esse diálogo direto estabelece uma conexão mais transparente entre pessoa colaboradora e organização, alinhando expectativas e fortalecendo confiança.

Quando a empresa cria canais seguros para receber opiniões, pode agir rapidamente, mostrando que cada mensagem importa e que todos participam da construção do ambiente.

Além disso, o feedback contínuo ajuda a identificar falhas antes que se tornem problemas maiores, fortalece a relação entre liderança e equipe e impulsiona melhorias constantes no clima organizacional.

14. Mantenha a transparência

A transparência nas decisões e compartilhamento de informações ajuda as pessoas colaboradoras a se sentirem incluídas e seguras. Isso reduz incertezas, fortalece a confiança na liderança e estimula o sentimento de estar junto nas decisões.

Comunicar abertamente permite que cada um enxergue seu papel na organização e compreenda os rumos, fomentando coesão e clareza no trabalho. Uma liderança que assume erros, explica mudanças e demonstra coerência entre discurso e prática reforça o compromisso ético e aumenta o nível de pertencimento coletivo.

15. Inclua a cultura da comunicação

Uma comunicação interna eficiente conecta equipes e reduz ruídos. Informar com clareza sobre processos, planos e valores fortalece a percepção de alinhamento e compartilhamento. Isso incentiva a participação ativa, facilita colaboração e gera ambiente acolhedor.

Quando as pessoas se sentem informadas e envolvidas, passam a agir em sintonia com a cultura organizacional, gerando proximidade e fluidez no dia a dia. Investir em canais diversificados, como newsletters, intranet e encontros periódicos, amplia o alcance das mensagens e contribui para que todos recebam informações de maneira acessível e confiável.

16. Reconheça o desempenho das pessoas colaboradoras

Reconhecer conquistas e esforços fortalece autoestima e reforça seu papel no negócio. Esse reconhecimento pode ser formal ou informal, individual ou coletivo, mas sempre deve mostrar que o trabalho importa.

Valorização frequente gera engajamento e mantém o ritmo de produtividade, criando um círculo virtuoso que sustenta motivação e pertencimento. Além disso, ações simbólicas, como agradecimentos públicos e celebrações coletivas, reforçam vínculos emocionais e transformam o reconhecimento em prática diária.

17. Contrate com foco em diversidade

Contratar com atenção à pluralidade de perfis amplia perspectivas e estimula inclusão genuína. Diversidade no time cria um espaço maior para identificação e pertencimento, fortalecendo o sentimento de estar num ambiente que valoriza diferenças.

Equipes diversas representam realidades distintas, enriquecendo o ambiente, ampliando criatividade e reforçando segurança para que cada pessoa traga sua autenticidade.

Quando a organização investe em diversidade desde o recrutamento até o desenvolvimento de carreira, reforça uma mensagem clara de inclusão e fortalece vínculos de pertencimento.

Quais as consequências quando o sentimento de pertencimento não é alcançado?

Quando o pertencimento falta, surgem desmotivação, insatisfação e baixa conexão com o trabalho. A ausência de vínculo diminui engajamento e prejudica o desempenho diário das equipes, impactando resultados organizacionais.

Essa desconexão pode gerar aumento do absenteísmo, presenteísmo e turnover, comprometer a saúde mental e causar estresse crônico, ansiedade ou até burnout. Quando as pessoas sentem que não pertencem, também surgem sentimentos de isolamento social e desvalorização profissional, que fragilizam vínculos e corroem a confiança na liderança.

Além disso, reduz a criatividade, a colaboração e a capacidade de inovar. Pessoas colaboradoras que se sentem isoladas evitam contribuir, o que diminui o potencial de crescimento do negócio e enfraquece sua marca como lugar recomendável.

A longo prazo, a organização perde competitividade, pois talentos qualificados tendem a buscar espaços mais inclusivos e receptivos. Esse processo provoca aumento dos custos com recrutamento e treinamento, além de comprometer a reputação da empresa no mercado, tornando mais difícil atrair e reter profissionais de alto desempenho.

Assim, o sentimento de pertencimento nas empresas torna-se fruto de um processo de desenvolvimento organizacional. Esse esforço coloca o negócio à frente dos seus concorrentes, pois ajuda a construir engajamento, aumentar a produtividade e o bem-estar das pessoas como atributos internos. Portanto, cria vantagens competitivas e sustentáveis.

E para identificar as prioridades, definindo metas claras de desenvolvimento, é essencial também conhecer a Pesquisa de Clima GPTW  e entender como ela pode transformar o seu negócio!

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