A avaliação 360 proporciona uma visão completa de quem está sendo avaliado. Ao incluir liderança, colegas e a própria pessoa como avaliadores, esse processo cria um círculo com diferentes perspectivas sobre o desempenho.

Esse feedback 360 aperfeiçoa as metas de desenvolvimento humano. Deixamos de olhar as competências apenas pelo prisma da gestão, integrando variadas visões sobre a atuação da pessoa no trabalho.

Neste artigo, apresentamos um guia sobre a avaliação 360 e suas vantagens. Esclareça suas dúvidas e explore os benefícios dessa estratégia de desenvolvimento individual!

O que é avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é o processo de mensurar o valor entregue por uma pessoa para a organização, coletando, analisando e ponderando os dados existentes. 

São avaliados os indicadores de desempenho, as metas alcançadas e os questionários respondidos por avaliadores, por exemplo.

O que é avaliação 360?

A avaliação 360 coleta informações junto às pessoas que interagem com o colaborador no dia a dia. Diferencia-se de outras abordagens pela ampla participação, que envolve todo o entorno de quem será avaliado.

Entre outros, liderança, colegas, RH, clientes e fornecedores são participantes recorrentes dessa avaliação de desempenho. Além disso, ela sempre será complementada com a autoavaliação para que possamos ouvir a pessoa e entender seu ponto de vista com empatia.

Como fazer uma avaliação 360 graus?

Autoavaliação

Ter a perspectiva individual é relevante para despertar a consciência sobre as necessidades de desenvolvimento. Pessoas que são excessivamente críticas consigo mesmas ou que não reconhecem pontos de melhoria podem obter uma visão mais equilibrada.

Liderança direta

A liderança oferece a visão de quem está próximo da pessoa avaliada, mas em uma função de coordenação das atividades. Essa perspectiva deixa de ser absoluta no processo de avaliação, mas ainda assim terá um peso relevante.

Colegas de trabalho

A avaliação pelos pares também é uma perspectiva relevante. No entanto, um dos riscos das avaliações em grupo é o processo virar uma caça às bruxas ou as pessoas realizarem combinações para que todos tenham resultados positivos. Por isso, essa perspectiva demanda cuidados adicionais quanto à orientação e capacitação.

Participação de outros setores

A avaliação 360 pode contar com representantes de outros setores quando há interação no dia a dia. Por exemplo, uma liderança que precisa se comunicar com diversos departamentos pode ser avaliada por representantes desses grupos.

Clientes externos

As pessoas que estão em contato com clientes podem ser avaliadas por esse público. Esse tipo de avaliação é comum em setores como prestação de serviços, atendimento e vendas.

Fornecedores e parceiros

Fornecedores e parceiros também são exemplos de grupos que podem avaliar os pontos de contato dessas pessoas na empresa. Setores como RH, Marketing, comercial, logística, por exemplo, costumam estar em contato com personagens externos e podem se beneficiar desse tipo de avaliação de desempenho.

Qual é o foco da avaliação 360?

O principal desafio da avaliação 360 é manter o foco no desenvolvimento de pessoas. Ela se propõe a ser o modelo mais completo de feedback, convidando representantes dos grupos afetados pelo trabalho da pessoa no dia a dia.

Se não conseguirmos oferecer as orientações e capacitações adequadas, existe o risco de o propósito se perder ao longo do caminho. Chiavenato, em Recursos Humanos (9ª ed.), por exemplo, adverte sobre o perigo de a pessoa ficar no meio de um bombardeio:

O avaliado, contudo, fica na passarela sob os olhos de todos, o que não é nada fácil. Ele pode tornar-se vulnerável, se não for bem preparado ou não tiver a mente aberta e receptiva para esse tipo de avaliação ampla e envolvente.

O feedback mais completo sobre o trabalho da pessoa exigirá esforço interno para conscientizar e educar os participantes. Por isso, as organizações precisam analisar o custo-benefício de lidar com essa complexidade, considerando diferentes modelos de avaliação (90, 180 e 360 graus).

Como funciona a avaliação 90, 180 e 360 graus?

A avaliação 360 concorre com modelos mais simples, que podem funcionar dependendo do contexto.

90 graus

A avaliação 90 graus é a mais simples de ser aplicada. A liderança da equipe preenche os questionários, indicando sua visão sobre o desempenho, resultados e competências dos membros do grupo.

Sua vantagem reside na simplicidade do processo e na proximidade de quem avalia com o dia a dia. Por outro lado, a perspectiva única pode gerar injustiças e não reunir todas as informações necessárias para um feedback completo.

180 graus

A avaliação 180 graus é a avaliação pela liderança somada à autoavaliação. As perspectivas podem ser comparadas, entendendo pontos de divergência e convergência entre as visões.

Não é um modelo difícil de aplicar. O principal desafio é evitar vieses e lidar com as possíveis divergências de opinião entre a liderança e os membros do time.

360 graus

O modelo 360 graus é a avaliação circular. Todo o entorno da pessoa conta com representantes na condição de avaliadores. Além disso, o próprio avaliado refletirá sobre o desempenho individual.

Entre os modelos, o 360 graus exige mais complexidade na aplicação, com a coordenação de diferentes fontes de dados. Contudo, é o mais completo para entender o trabalho da pessoa na organização.

Qual a diferença entre a avaliação e o feedback 360?

Avaliação e feedback 360 são etapas do processo de medir o desempenho humano. Por serem interdependentes, os termos costumam ser tratados como sinônimos.

No entanto, o feedback 360 é o retorno a partir de múltiplas perspectivas. Ele é uma fase essencial, considerando que o objetivo de medir o desempenho humano é promover melhorias.

Quais são os benefícios da avaliação 360?

Melhorar o feedback para a pessoa

A pessoa terá informações sobre a resposta às suas interações em diferentes contextos de trabalho. Tanto clientes internos quanto externos de suas atividades participam e contribuem para fornecer feedbacks adequados.

Diminuir vieses na avaliação de desempenho

Os modelos que se resumem à relação entre liderança e integrante do time são mais vulneráveis a vieses. Afinal, a amizade ou inimizade entre os envolvidos pode influenciar os pesos atribuídos no momento de responder às questões. Por isso, colhemos bons frutos ao ampliar o número de avaliadores.

Promover a autoconscientização sobre o trabalho

A avaliação 360 contribui para a conscientização sobre a necessidade de mudanças e melhorias, fornecendo o máximo de informações sobre o desempenho. Assim, o feedback será mais adequado, não se tratando apenas da opinião de uma pessoa.

Ser mais justo em relação aos incentivos e recompensas

A avaliação permite que diferentes grupos participem do processo de formação da convicção da organização sobre uma pessoa. No processo de recompensar o colaborador, essa participação será importante para que os incentivos concedidos sejam justificados perante o grupo.

Como aplicar a avaliação 360 em 7 passos

A principal diferença entre a avaliação 360º e os demais tipos é a necessidade de coordenar diferentes perspectivas. Isso gera desafios, tais como analisar os dados e criar um feedback que sintetize as necessidades de melhoria.

1. Defina o modelo

Um bom ponto de partida é escolher um modelo de avaliação adequado e viável. Além do tipo de avaliação escolhido, será importante adotar um formato que seja possível de executar, porque existem diferentes níveis de complexidade nos questionários e pontos abordados.

2. Defina o objetivo

As avaliações podem focar em diferentes aspectos:

• resultados — as realizações da pessoa, como número de vendas ou produtividade;
• desempenho — a adequação dos meios utilizados para as tarefas e desafios propostos;
• competências — ponderação dos conhecimentos, habilidades, atitudes e julgamentos demonstrados;
• pressupostos críticos — atendimento a condicionantes essenciais do sucesso dos negócios.

As prioridades dependem da cultura organizacional, que pode valorizar um aspecto mais do que outro.

3. Selecione os colaboradores e partes interessadas

Avaliadores e avaliados devem ser escolhidos. Em alguns casos, será preciso sortear ou selecionar representantes dos grupos. Por exemplo, se há muitas pessoas entre os pares do avaliado, pode ser necessário selecionar representantes dessa perspectiva.

4. Aplique treinamento sobre o processo

Os envolvidos precisam receber capacitação sobre o papel da avaliação 360. O foco é eliminar vieses, priorizar feedbacks construtivos e garantir que todos se engajem, sem combinações ou culpabilização entre as pessoas.

5. Colete e analise os dados

Os dados devem ser compilados para a criação de um feedback único. Podem ser criadas médias entre as diferentes perspectivas e quadros comparativos para facilitar a compreensão. Também é importante entender quais são as prioridades para o desenvolvimento, criando metas individuais para a pessoa avaliada.

6. Aplicação do feedback individual

O feedback deve ser individualizado e compartilhado apenas com a pessoa avaliada. É importante reforçar os pontos positivos da avaliação e o objetivo de melhorar o desempenho. Igualmente, os principais pontos de melhoria devem ser indicados, sempre com cuidado para evitar uma cobrança excessiva ou culpabilização.

7. Invista no futuro

A função do feedback é orientar o desenvolvimento das pessoas, esclarecendo as lacunas de competência. A partir de então, é possível realizar capacitações específicas para cada indivíduo, utilizando sistemas de ensino, em que cada pessoa pode receber os materiais conforme as necessidades que precisam ser preenchidas.

Quais são os modelos de avaliação 360?

Ao elaborar o questionário de avaliação, podemos buscar diferentes níveis de complexidade nos dados.

Complexo ou completo

A avaliação complexa é composta por temas (liderança, trabalho em equipe, pontualidade etc.), que são subdivididos em questões. Trata-se de uma medição composta por vários pequenos sistemas, em que há tópicos e perguntas para minuciar as competências e resultados da pessoa avaliada.

Direto

O modelo direto prioriza questões sobre o trabalho do colaborador em geral. Não há um detalhamento por áreas, mas um questionário com perguntas sobre resultados e competências em uma perspectiva completa.

Enxuto

As avaliações enxutas usam poucas questões sobre um tema específico. É uma boa prática para focar em pontos prioritários, realizando uma medição simples e facilmente repetível ao longo do tempo para acompanhar o desempenho.

Os questionários podem adotar, ainda, diferentes metodologias:

• escolha forçada — são apresentadas afirmações que representam o desempenho;
• escalas gráficas — a pessoa indica o grau de satisfação em relação às assertivas;
• incidentes críticos — aborda situações reais e aponta se a pessoa teve um desempenho positivo ou negativo;
• pesquisa de campo — usa respostas discursivas obtidas em entrevistas estruturadas.

Independentemente da opção, o resultado da avaliação 360 deve ser consolidado em um relatório individual. Nele, estarão presentes as lacunas de competência, que serão o foco do desenvolvimento. Assim, pessoas e organizações podem planejar sucessivas capacitações para melhorar o desempenho.

Assim, a partir dos resultados da avaliação 360, é possível criar um plano de desenvolvimento individual. Se quiser saber mais sobre essa prática, leia nosso artigo completo sobre o PDI e saiba como utilizar as informações do feedback de forma eficiente.

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