O Big Data no RH proporciona novas perspectivas para a gestão de pessoas. Por meio dessa abordagem, é possível identificar áreas de aprimoramento com precisão e eficiência.

Estas melhorias permitem que as organizações sejam mais competitivas e aumentem as competências e experiências à disposição do negócio. Ademais, influenciam em toda a cultura e clima organizacional, aumentando a sensação de pertencimento nas pessoas.

Na nossa sociedade, dados são fundamentais para estruturar estratégias e tomadas de decisão. O Big Data no RH, portanto, ganha protagonismo para as decisões que afetam o dia a dia de todas as pessoas colaboradoras.

Aplicação do Big Data no RH

Big Data no RH é a aplicação das análises de grandes volumes de dados no aperfeiçoamento da gestão de pessoas. 

Modelos estatísticos, lógicos e computacionais são usados para identificar padrões e tendências em bancos de dados e fornecer conhecimento para os tomadores de decisão.

Os grandes volumes de dados contém informações estruturadas e não estruturadas:

• dados não estruturados: sem organização e classificação, como textos de e-mails, feedbacks e imagens;
• dados estruturados: informações devidamente catalogadas e acessíveis, como admissão, salários e nomes nos registros de pessoas.

Os dados passam por diferentes etapas até se tornarem conhecimento:

• coleta de dados estruturados ou não estruturados;
• integração das informações de diferentes fontes;
• compilação para separar os dados relevantes;
• gestão dos dados para garantir a qualidade e disponibilidade das informações;
• análise de dados sob diferentes perspectivas para produzir conhecimento.

Tais processos podem gerar quatro tipos de entrega:

• análise preditiva: projetar cenários e tendências de comportamento nos dados;
• análise descritiva: facilitar a compreensão de cenários atuais;
• análise diagnóstica: vasculhar as causas de uma tendência ou comportamento nos dados;
• análise prescritiva: indicação de ação para lidar com cenários e suas variáveis.

Em resumo, as análises respondem a perguntas que a gestão de pessoas realiza todos os dias, por exemplo:

• Quem é o candidato mais adequado para a vaga? (análise preditiva)
• O que causa a rotatividade na empresa? (análise diagnóstica)
• Como está a satisfação das pessoas que trabalham na empresa? (análise descritiva)
• Qual será o gasto com rescisões se mantidas as condições atuais? (análise preditiva)

O Big Data no RH oferece percepções valiosas. É possível melhorar a tomada de decisões e estratégias de recursos humanos, promovendo melhorias nos processos de gestão de pessoas de forma a construir vantagem competitiva.

Como o Big Data gera eficiência nos processos?

A principal transformação promovida pelo Big Data no RH refere-se aos processos de gestão de pessoas. 

Com dados concretos e confiáveis, é possível promover melhorias para que as atividades alcancem seus objetivos com mais eficiência.

Inovação na gestão de pessoas

As soluções obtidas a partir dos dados contribuem para a inovação. A análise de Big Data revela o que as pessoas não estão percebendo nos processos e atividades.

São dados que mapeiam toda a estrutura e processos, dando insights sobre novas maneiras de pensar e solucionar os desafios da empresa.

Tomada de decisões de grande impacto

Os dados assumiram um grande protagonismo na nossa sociedade. A cada novo cadastro, aplicação e acesso virtual são gerados uma imensidão de dados. Torná-los em informações relevantes para a tomada de decisão é um grande desafio.

O Big Data ajuda a organizar todas as camadas de dados, oferecendo fácil visualização e acesso para o que realmente importa. Nesse sentido, a tomada de decisão ganha eficiência, pois é possível agir precisamente no aspecto necessário.

Satisfação das pessoas que trabalham na empresa

A empresa se torna mais capacitada para entender as demandas do cliente interno. Com isso, a qualidade dos serviços influenciará positivamente as pessoas, o que pode ser capturado por indicadores como rotatividade, engajamento, produtividade e satisfação das equipes.

Conceito dos 5 V’s do Big Data

Os 5 V’s do Big Data representam características que, ao mesmo tempo, são desafios e oportunidades da análise de dados.

1. Volume

O volume representa a quantidade massiva de dados gerados diariamente. Diferentemente de outros tempos, os dados são mais fáceis e baratos de coletar, possibilitando que as empresas reúnam muitas informações para ferramentas de análise.

2. Velocidade

A rapidez com que os dados são gerados, coletados e processados também é uma característica das ferramentas atuais. Em grande parte, o tratamento de dados usa softwares automatizados e soluções robustas de processamento, inclusive adotando recursos de computação em nuvem.

3. Variedade

As informações coletadas são fruto de diversas fontes e tipos, incluindo dados estruturados e não estruturados. Essa riqueza possibilita diferentes cruzamentos de informações nas análises, mas também apresenta desafios na separação do que terá utilidade para responder às questões levantadas.

4. Veracidade

A confiabilidade e a qualidade dos dados são outros fatores decisivos. É crucial implementar processos e mecanismos para garantir a veracidade das informações, como validação de fontes e limpeza de dados, para assegurar a integridade e consistência das informações utilizadas.

5. Valor

O valor dos dados vem da utilidade real para aperfeiçoar processos e aumentar a competitividade das empresas. As análises são realizadas para resolver problemas concretos e melhorar as organizações humanas.

8 Principais aplicações para o Big Data no RH

A análise de Big Data no RH pode ser implementada em diversos processos de gestão de pessoas.

1. Identificação de talentos

A tecnologia oferece soluções para diferentes etapas do funil de recrutamento e seleção. Seu papel é influenciar o tempo e custo do processo. Ao mesmo tempo, ajuda a empresa a agregar pessoas com competências e experiências adequadas aos cargos ofertados.

Triagem de currículos, avaliação de candidatos e identificação de tendências nos feedbacks sobre o processo são algumas aplicações.

2. Redução da rotatividade de pessoal

O uso do Big Data no RH facilita a identificação de padrões para prever saídas. Buscar lacunas na experiência das pessoas, entender o clima organizacional e realizar pesquisas de satisfação permitem que a empresa adote medidas preventivas para a permanência das pessoas.

3. Admissão Alinhada

A contratação de pessoas para as equipes pode usar o recrutamento preditivo para avaliar diferentes compatibilidades entre candidato e vaga:

• competências e experiências;
• perfis comportamentais;
• adaptação à cultura da empresa;
• dados comportamentais, como interações no processo e nas redes sociais.

Também é possível mitigar os vieses que podem levar recrutadores a não fazer a melhor escolha. Os dados são um mecanismo para tomar decisões mais objetivas, diminuindo a margem de erro.

4. Análise de desempenho

O Big Data exerce um papel fundamental na gestão de desempenho. É possível identificar padrões, áreas de excelência e oportunidades de melhoria. Isso pode ser feito integrando informações da operação da empresa, indo além dos questionários de avaliação.

Um comércio, por exemplo, pode capturar números de vendas, taxas de conversão e valor das transações. Outro caso seria uma fábrica que acompanha os resultados de diferentes equipes. Ou ainda, é possível mencionar uma clínica que mensura a satisfação, tempo de atendimento e custo dos tratamentos.

Com um acompanhamento de dados e avaliações de desempenho, torna-se mais fácil identificar lacunas de desempenho. Além disso, após capacitações e medidas corretivas, o acompanhamento contínuo possibilita a compreensão do impacto da educação corporativa nas atividades.

5. Gestão de Tempo e Absenteísmo

A tecnologia pode ser usada para acompanhar os horários, pontos, escalas de trabalho, desempenho e outros dados. Essa gestão de tempo possibilita melhorar a alocação das pessoas, usando a carga horária com mais eficácia. Também é uma forma de acompanhar as ausências ao trabalho e diagnosticar suas causas.

6. Identificação de falhas nos processos

Os dados apontam gargalos, erros recorrentes e ineficiências. Mapear máquinas e equipamentos com desempenho abaixo do esperado, diagnosticar desperdícios no uso de recursos e levantar reclamações recorrentes nos feedbacks dos clientes são exemplos.

7. Treinamentos e Desenvolvimento

O Big Data no RH possibilita a capacitação mais adaptada às características de cada pessoa. As lacunas de competências podem variar bastante, e os treinamentos padronizados nem sempre promovem as melhorias desejadas.

Com análise de dados, a pessoa que será capacitada pode ser conhecida a fundo. São acompanhados tanto os dados iniciais como o desempenho no decorrer do processo de desenvolvimento.

Essa aplicação do Big Data no RH é admitida por outras tecnologias, como as plataformas LMS e a People Analytics. Com ferramentas digitais, é mais fácil construir uma jornada customizada com a entrega de materiais em diferentes formatos e conteúdos.

8. Pesquisa de Clima Organizacional

A pesquisa de clima organizacional permite que as empresas conheçam a si mesmas. É um indicador que revela a experiência de trabalhar na organização, escutando as pessoas.

Com a análise de Big Data, a empresa pode coletar um grande volume de dados para diagnosticar possíveis lacunas de experiência. Esses dados também podem ser usados para sugerir medidas corretivas com foco em melhorar a experiência das equipes.

Benefícios, lideranças, capacitação, oportunidades, relações com colegas e diversos outros fatores podem ser avaliadas. Logo, é uma aplicação abrangente do Big Data no RH, que oferece resultados em diferentes indicadores, como engajamento, produtividade, rotatividade e satisfação das pessoas.

Implementando o Big Data no RH

A implantação do Big Data no RH passa pela construção dos processos principais, como coleta, compilação, integração e análise de dados. Para isso, a empresa precisa das ferramentas tecnológicas adequadas e de pessoas capacitadas para realizar essa atividade.

Nesse processo, tenha objetivos claros, privilegiando processos com mais impacto na competitividade da organização. Outra preocupação é seguir as diretrizes da legislação de proteção de dados pessoais, garantindo a conformidade no RH.

Uma ótima forma de começar a aplicar o Big Data no RH é realizar uma pesquisa de clima organizacional. Essa pesquisa abordará os principais pontos de melhoria na experiência das pessoas e a qualidade do ambiente de trabalho.

Os resultados podem ser usados para implementar mudanças com benefícios amplos:

• atração de talentos;
• permanência de talentos;
• produtividade;
• engajamento e motivação;
• redução da rotatividade de pessoal.

No blog do GPTW, você encontra um conteúdo completo sobre a pesquisa de clima organizacional, desde a definição até o passo a passo para implementar a ferramenta. É uma excelente forma de expandir o entendimento sobre a aplicação prática do Big Data no RH, promovendo melhorias efetivas na experiência de trabalhar na sua empresa.

Confira o artigo “Como aplicar uma pesquisa de clima organizacional” e use os dados para melhorar a gestão de pessoas da sua empresa!