O índice de rotatividade explica a redução das competências e experiências na empresa, com a saída de pessoas. Além disso, está diretamente associada a custos com recrutamento, seleção, capacitação e rescisão. 

Ao acompanhar o turnover, mensuramos esse prejuízo ao longo do tempo e podemos implementar melhorias. Um fluxo elevado de pessoas deixando a organização vai muito além dos salários, e os motivos das saídas precisam ser investigados, caso a caso.

Neste conteúdo, abordamos o que é rotatividade e quais medidas podem ser adotadas para melhorar esse indicador. Continue a leitura!

O que é rotatividade na empresa?

Rotatividade de pessoal é o fluxo de entradas e saídas de colaboradores. Também conhecida como turnover, essa métrica quantifica as mudanças na composição da força de trabalho.

É um dado que representa a quantidade de pessoas que deixaram a empresa por diferentes motivos:

• demissão;
• aposentadoria;
• pedido de demissão.

Tais saídas geram a necessidade de reposições. O turnover quantifica essa movimentação, em que uns saem, e outros chegam.

Em um sistema de indicadores, a movimentação de pessoal se situa como causa de custos financeiros:

• despesas de recrutamento;
• capacitação de novos colaboradores;
• perda de conhecimento institucional;
• verbas de rescisão.

Ao mesmo tempo, ela é a consequência de fatores internos e externos, ligados ao trabalho:

• oportunidades de emprego fora da organização;
• qualidade de vida no trabalho;
• relação com lideranças;
• política de salários e benefícios;
• desenvolvimento profissional,
• alinhamento de valores.

Entender a rotatividade na empresa vai além dos números. É essencial analisar as razões por trás das saídas e buscar estratégias para melhorar a permanência de talentos. Ao compreender e abordar esses elementos, as empresas conseguem desenvolver práticas mais eficazes para manter uma equipe engajada e estável ao longo do tempo.

Turnover voluntário e involuntário

Os tipos de turnover são o voluntário e o involuntário. Turnover voluntário ocorre quando a decisão de desligamento parte da organização. Já o involuntário é caracterizado pelo pedido de demissão.

Turnover funcional ou disfuncional

As variações na rotatividade involuntária podem ser funcionais ou disfuncionais. Trata-se de saber se a rotatividade é motivada por desligamentos de pessoas com alto ou baixo desempenho, respectivamente.

O que é índice de rotatividade?

O índice de rotatividade é a métrica utilizada para capturar o fluxo de saídas e entradas na organização. É um número percentual que precisa ser acompanhado, devido ao impacto expressivo nos resultados.

Existem diferentes formas de mensurar o índice de rotatividade.

Rotatividade geral

A primeira delas considera qualquer saída de pessoas da empresa. Isto é, quantificamos a proporção de colaboradores que deixaram a empresa em relação ao número total (headcount), em um determinado período.

Rotatividade recente

O índice de rotatividade também pode ser limitado pela data de admissão. É o caso do turnover recente, em que são considerados apenas contratados nos últimos 6 meses. Esse dado é bastante utilizado para avaliar o desempenho do recrutamento e seleção.

Rotatividade em diferentes setores ou funções

A necessidade organizacional pode levar a medições específicas por setores, cargos e funções. Mensurar a rotatividade entre lideranças, no setor de vendas e nas funções com formação de ensino superior são exemplos.

Rotatividade por tipo de turnover

As métricas podem separar os diferentes tipos de turnover. Por exemplo, podemos destacar a rotatividade disfuncional para compreender as saídas de pessoas altamente qualificadas. Isso porque, frequentemente, houve um alto investimento em capacitação, benefícios e salários dessas pessoas ao longo do tempo.

Quais as principais causas para o alto índice de rotatividade?

A alta rotatividade pode estar associada a fatores internos e externos.

Fatores internos

Um alto índice de rotatividade está associado à percepção das pessoas sobre o trabalho na organização. No “Estudo das 150 Melhores Empresas para Trabalhar 2023” do GPTW^®, os principais fatores citados para permanência de pessoas foram os seguintes:

• oportunidades de crescimento — 45%;
• qualidade de vida — 26%;
• alinhamento de valores — 16%;
• remuneração e benefícios — 12%;
• estabilidade no trabalho — 2%.

Não menos importante é a relação entre liderança e liderados. Segundo a Michael Page, 8 de cada 10 pessoas deixam a empresa pela relação com o responsável pela equipe.

• LEIA TAMBÉM: “Conheça as 105 Melhores Empresas Para Trabalhar na Indústria em 2024”.

Fatores externos

Os fatores externos estão relacionados às condições do mercado, ofertas de emprego e momento da economia, entre outras razões. Os setores da economia também podem apresentar diferentes níveis ao longo do tempo.

Ao observar os dados do Caged, podemos comparar o turnover em diferentes áreas no período de janeiro a novembro de 2024:

• Serviços — 3,81%;
• Agropecuária — 4,92%;
• Indústria — 3,10%;
• Construção — 6,25%;
• Comércio — 4,55%.

A rotatividade, portanto, pode ser afetada pelo próprio contexto da organização, com alguns setores com movimentações mais intensas.

Qual o impacto do alto índice de rotatividade?

A rotatividade acima de 5% costuma ser considerada elevada, tendo impactos diretos e indiretos sobre os resultados dos negócios.

Representar um alto custo para a empresa

Os processos de recrutamento, seleção e treinamento de novos colaboradores demandam investimentos consideráveis de tempo e recursos financeiros. Além disso, a constante substituição de profissionais pode levar a um declínio na produtividade, à medida que a equipe se ajusta às mudanças frequentes.

A perda de talentos também implica em um desinvestimento nos profissionais que deixam a empresa, especialmente se estes foram treinados e capacitados internamente. A fuga de conhecimento e a interrupção nos processos podem comprometer a eficiência operacional, impactando negativamente os resultados financeiros.

Ademais, a empresa empobrece o capital intelectual, especialmente quando a rotatividade é disfuncional. O investimento em capacitação, orientação e desenvolvimento é perdido, e as equipes passam a ter gaps de competências — que impactam a produtividade.

Custos por pedido de demissão:

• custo de treinamento — investimentos em capacitações e desenvolvimento profissionais;
• custo de desligamento — despesas administrativas, papelada e processamento de desligamento;
• custo de substituição temporária — se a posição precisar ser temporariamente preenchida.
• impacto na produtividade: redução temporária no desempenho durante a transição.

Custo por nova admissão:

• custo de recrutamento — anúncios de emprego e taxas de agências de recrutamento;
• custo de seleção — despesas associadas a entrevistas, testes de habilidades, avaliações psicométricas, entre outros;
• custo de treinamento — plano de integração ou onboarding.

Fenômenos como o quiet quitting podem tornar os custos ainda mais elevados. Nesse caso, a pessoa não expressa o desejo de sair, mantendo uma atuação de não engajamento e baixa produtividade na empresa.Caso a organização faça a demissão, existe a necessidade de pagar multas sobre saldo FGTS e aviso prévio, entre outras verbas.

Enfraquecer a cultura da empresa

A falta de continuidade nas equipes pode dificultar o desenvolvimento de uma cultura organizacional sólida e a transmissão dos valores e objetivos. Isso pode resultar em um ambiente menos colaborativo e comprometido, prejudicando a qualidade do trabalho realizado.

O motivo é que o índice rotatividade elevado gera uma oxigenação não planejada na cultura da empresa. Pessoas contratadas criam um movimento de divergência, ou seja, em que opiniões individuais são menos pautadas no coletivo. Esse processo é benéfico quando queremos mudar a cultura, mas contraproducente quando desejamos consolidar normas e valores organizacionais.

Prejudicar o clima organizacional

A interação entre rotatividade e clima organizacional é uma via de mão dupla. Se as pessoas não percebem a empresa como um bom lugar para trabalhar, as saídas são iminentes.

Simultaneamente, a constante saída de colegas de trabalho pode gerar insegurança e desmotivação entre os remanescentes. O sentimento de instabilidade pode prejudicar a coesão da equipe e interferir nas relações interpessoais, comprometendo o ambiente de trabalho.

Até por isso, é importante pensar em uma demissão humanizada.  Conduza esse processo com transparência, respeito e empatia, de modo a preservar tanto a dignidade de quem sai quanto o bem-estar dos que permanecem na empresa.

Depreciar a imagem e reputação da empresa

Altos volumes de rotatividade sinalizam para o mercado de trabalho que há alguma insatisfação com a empresa. O resultado é ser cada vez mais difícil suprir as necessidades com os melhores talentos do mercado, aumentando os custos para contratar profissionais gabaritados.

Essa imagem de marca empregadora está ligada à sua capacidade de não perder talentos. Uma alta taxa de rotatividade pode ser percebida negativamente pelo mercado, clientes e parceiros de negócios. 

A constante entrada e saída de colaboradores pode levantar questionamentos sobre fatores internos:

• estabilidade da empresa;
• capacidade de oferecer um ambiente de trabalho satisfatório;
• reconhecimento dos colaboradores;
• compromisso com o desenvolvimento profissional.

Uma má reputação pode dificultar a atração de novos talentos qualificados, tornando-se um ciclo prejudicial para a empresa. Além disso, clientes e parceiros podem começar a questionar a consistência e confiabilidade da organização, o que pode impactar as relações comerciais.

Como calcular o índice de rotatividade?

O cálculo geral do índice de rotatividade é essencial para obter uma visão abrangente do desempenho da empresa em termos de permanência de talentos. As fórmulas básicas envolvidas no cálculo consideram o número total de pessoas e as admissões e desligamentos ao longo de um período específico.

Fórmula com admissões e demissões:

• rotatividade = (desligamentos ÷2 + admissões ÷2) ÷ total de colaboradores.

Imagine uma empresa com 1000 colaboradores, 10 admissões e 12 demissões. Os resultados seriam os seguintes:

• 0,011 ou 1,1%  = (10 ÷2 + 12 ÷2)÷ 1000.

Essa métrica avalia a estabilidade da força de trabalho e explica o impacto das saídas na continuidade operacional da empresa. Um índice de rotatividade elevado pode indicar problemas na permanência de talentos, enquanto um índice mais baixo sugere maior estabilidade na equipe.

Fórmula da rotatividade de desligados:

• rotatividade = (desligamentos ÷ total de colaboradores).

Usando o exemplo anterior, o índice de rotatividade seria ligeiramente diferente:

• 0,012 ou 1,2% = 12 ÷ 1000.

O cálculo de rotatividade de desligados é uma abordagem específica dentro do Índice de Rotatividade, que se concentra exclusivamente nas pessoas que deixaram a empresa, seja por demissão voluntária ou involuntária, durante um período determinado. 

Torna-se uma métrica útil à medida que geralmente buscamos reduzir o índice de rotatividade com a permanência de talentos. O cálculo fornece detalhamentos sobre os impactos das saídas e permite que a empresa avalie as dinâmicas por trás dessas decisões.

Essa métrica proporciona uma visão específica da rotatividade, destacando a proporção de desligamentos em relação ao total da força de trabalho. Ao analisar essa taxa, as organizações podem identificar áreas específicas que podem exigir atenção, como políticas de demissão, satisfação no trabalho ou necessidade de aprimoramento no processo de gestão de desempenho.

Como gerenciar o índice de rotatividade da empresa?

A gestão do índice de rotatividade ocorre com o acompanhamento da métrica e entendimento da intenção por trás das saídas. O diagnóstico para entender essas causas e implementar medidas pode usar diferentes ferramentas.

Custo da rotatividade

O custo total da rotatividade em um período de 12 meses considera todos os pedidos de demissão e novas admissões durante esse período.

Também será importante refletir sobre perdas indiretas:

• custo de tempo perdido — o tempo que a posição fica vaga pode impactar a produção e eficiência.
• impacto na moral e cultura organizacional — uma alta rotatividade pode afetar negativamente a moral da equipe e a cultura da empresa.

O impacto pode variar dependendo da indústria, tamanho da empresa e outros fatores. Esse desempenho é o sintoma da rotatividade, e, após ele ser compreendido, precisamos avaliar suas possíveis causas.

Entrevista de desligamento

A entrevista de desligamento pergunta a pessoa qual foi o motivo para deixar a empresa, assim como sobre sua satisfação com o ambiente de trabalho. Temas comuns são lideranças, salários, benefícios, qualidade de vida e funções exercidas.

Pesquisa de clima organizacional

A pesquisa de clima captura a percepção das pessoas sobre o ambiente e as relações humanas na empresa. Essa ferramenta permite entender os motivos de insatisfação ou desengajamento no trabalho, antes que as saídas aconteçam.

eNPS

O employee net promoter score (eNPS) é um indicador em que as equipes são questionadas sobre as chances, de 0 a 10, de recomendar a empresa. Em conjunto, são incentivadas a fornecer um feedback, justificando a avaliação. É uma boa prática para identificar e obter informações para implementar melhorias.

Como reduzir o índice?

A redução do índice de rotatividade pode começar com a avaliação de indicadores que, frequentemente, estão ligados ao turnover.

Capacite suas lideranças

A liderança desempenha um papel fundamental na satisfação das equipes. Se as equipes estão insatisfeitas com a liderança, isso pode resultar em falta de direção, comunicação inadequada e falta de apoio. 

Nesse contexto, as soft skills são essenciais para a permanência das pessoas:

• fornecer feedback;
• escutar as equipes;
• comunicar-se com clareza.

Entre as formas de apoiar a liderança, a empresa pode apostar em ferramentas de desenvolvimento e em estruturas que facilitam a relação com as equipes:

• investir em capacitação e formação de lideranças;
• criar padrões comunicação interna;
• estabelecer canais para feedback e resolução de conflitos.

Revise a política de salários e benefícios

Remuneração abaixo da média do mercado é um fator significativo. Investir em pesquisas salariais regulares para garantir que os salários estejam alinhados com o mercado é essencial. Isso também envolve oferecer benefícios competitivos e ser transparente sobre as possibilidades da empresa.

Adequar salários é uma alternativa, mas também podemos otimizar os recursos disponíveis. Os benefícios flexíveis são um exemplo. Por meio de plataformas com pacotes de serviços, as equipes podem selecionar as vantagens mais adequadas aos seus desejos e necessidades. Assim, podemos investir valores similares com mais impacto na vida de quem trabalha na empresa.

Considere as metas de trabalho

Metas inatingíveis podem levar à frustração e estresse, contribuindo para altas taxas de rotatividade. Por isso, são contraproducentes à medida que perdem a finalidade de motivar as pessoas no trabalho. 

É importante definir metas realistas e proporcionar os recursos necessários para alcançá-las. Avalie se a carga de trabalho e exigência está compatível com o retorno oferecido para a pessoa. 

Igualmente, cuide da saúde no trabalho e equilíbrio para com a vida pessoal. Tais medidas são relevantes para a qualidade de vida, satisfação das pessoas e permanência de talentos.

Desenvolva um ambiente justo

A perspectiva de crescimento é um motivo decisivo para permanência na empresa. As pessoas se dedicam mais hoje pelas possibilidades que podem vir do trabalho, como novos desafios, funções e benefícios. 

Por isso, a percepção de tratamento desigual pode criar um ambiente tóxico. Disparidades em oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e promoções são nocivas no processo de construir um bom ambiente de trabalho.

É importante que os critérios para distribuição das vantagens sejam transparentes, e as promoções ocorram por mérito. Isso ajudará as pessoas a entenderem a organização como um ambiente justo e a estabelecerem uma cultura de confiança.

Faça uma boa gestão de clima organizacional

O clima organizacional abrange a atmosfera geral no local de trabalho, incluindo relacionamentos interpessoais, cultura e valores. Um clima negativo pode levar à insatisfação e à rotatividade.

Monitorar o clima organizacional com pesquisas periódicas permite entender a qualidade do ambiente de trabalho e da experiência das pessoas:

• satisfação com o ambiente físico e recursos de trabalho;
• relacionamento com a liderança direta e comunicação clara;
• oportunidades de crescimento profissional e treinamentos oferecidos;
• equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• benefícios e remuneração compatíveis com o mercado;
• reconhecimento e valorização das contribuições individuais;
• cooperação e trabalho em equipe no departamento;
• clareza sobre objetivos e responsabilidades do cargo;
• orgulho de pertencer à organização e propósito;
• saúde mental e gestão do estresse no trabalho;
• processos internos e fluxos de comunicação organizacional;
• diversidade, inclusão e respeito no ambiente profissional.

O Great Place to Work (GPTW) desempenha um papel crucial na melhoria dos índices de rotatividade. Por meio da Pesquisa Trust Index®, obtemos um retrato completo do clima organizacional que apontar as melhorias necessárias para potencializar a permanência de talentos.

Pesquisa GPTW:

• diagnóstico preciso — Identifica problemas no ambiente de trabalho, com a coleta feedback anônimo para melhorar condições laborais;
• antecipação de problemas —  satisfazem questões antes de se agravarem, com ações preventivas baseadas em dados reais;
• feedback contínuo — as mudanças são monitoradas ao longo do tempo, avaliando a eficácia das ações implementadas periodicamente;
• engajamento colaborativo — aumento da confiança das equipes, com a participação ativa nas melhorias organizacionais;
• transparência — fortalecimento da comunicação interna, com compartilhamento de resultados e planos de ação claramente definido;
• ambiente positivo — melhora da satisfação no trabalho, apoiando a programas de bem-estar e desenvolvimento;
• diminuição do turnover — redução de custos com rotatividade, com uma cultura de permanência nas equipes.

Mapeando as áreas que não estão como desejado ou em que existe potencial para melhoria, a intervenção da gestão será mais específica. Podemos concentrar recursos no que realmente precisa ser aperfeiçoado, considerando a realidade da empresa. É uma forma de consumir menos recursos, concentrando os esforços nas melhorias de alto impacto para a permanência de talentos.

O índice de rotatividade será reduzido à medida que a proposta de valor da empresa for mais competitiva. Isso inclui não apenas os salários e benefícios, mas a qualidade, relações humanas e experiência no ambiente de trabalho.

Para conhecer estratégias que potencializam a sua proposta de valor, leia o artigo “Entenda como otimizar os processos de atração e retenção de talentos”!

Em resumo

O que é índice de rotatividade?

O índice de rotatividade mensura o fluxo de pessoas saindo da empresa, considerando o total de colaboradores. Isso permite que a empresa entenda os custos e busque soluções para facilitar a permanência de talentos.

Quais são os tipos de rotatividade?

A rotatividade pode ser de dois tipos:

• voluntária quando a demissão parte da empresa;
• involuntária quando o colaborador pede demissão.

Como calcular o turnover?

O turnover geralmente é calculado com a fórmula “rotatividade = (desligamentos / total de colaboradores)”. Existem variações, como a rotatividade recente, que considera desligamentos e colaboradores admitidos nos últimos 6 meses.

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