Você já conhece quais os tipos de cultura organizacional? Apesar de o tema cultura organizacional ser bastante disseminado no mercado, são poucas as empresas que já conseguiram identificar qual o seu modelo.

Essa identificação é essencial para compreender os formatos de pensamento, tendências de comportamento e quais valores devem ser estimulados para a garantia do sucesso da empresa.

Neste artigo, nós vamos apresentar quais são os tipos de cultura organizacional e como eles impactam nas empresas. Confira!

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional é todo o processo que envolve os aspectos que caracterizam uma empresa e o comportamento de seus integrantes. Assim, ela aborda todos os traços, valores, premissas e ensinamentos praticados pela empresa e ensinado às pessoas colaboradoras.

De forma simplificada, ela é o que faz uma empresa diferente das outras. Do mesmo modo que em uma cultura social, ela disseminará crenças e atitudes que seus membros tomarão como verdadeiras para poderem estar inseridos no ambiente.

Isso significa que ela apresenta um padrão que também define as tendências de comportamento das equipes.

O mais comum é que uma cultura seja desenvolvida naturalmente, na qual os membros da empresa passam a replicar os comportamentos e valores percebidos em seus fundadores ou principais líderes.

Também é possível definir um novo modelo de cultura em uma empresa a partir das demandas e objetivos organizacionais. Assim, surge a necessidade de identificar os tipos de cultura organizacional nas empresas.

Qual o impacto da cultura organizacional na empresa?

A cultura é um fator fundamental para o sucesso de uma empresa. Afinal, ela é a responsável por desenhar todo com comportamento e modelos de conduta das pessoas colaboradoras.

Dentre os seus principais impactos na organização estão:

• torna integrantes mais produtivos;
• promove o alinhamento entre os objetivos da empresa, as necessidades e os interesses de profissionais;
• diferencia o modo como integrantes se comportam, sejam entre colegas ou mesmo na forma de se relacionar com clientes e fornecedores;
• facilita que o sistema de gestão da empresa seja estabelecido e praticado;
• reforça padrões de comportamento;
• estimula conexões entre os times.

Para que estes pontos possam ser trabalhados na empresa, é preciso identificar qual o tipo de cultura organizacional e como ele impacta no comportamento das pessoas.

Qual a importância da missão, visão e valores para a cultura organizacional?

Quando se pensa em cultura organizacional, missão, visão e valores aparecem como os primeiros pilares. Eles estabelecem as fundações para o que a empresa prioriza e como deseja se posicionar no mercado.

A missão responde à pergunta essencial: “por que existimos?”. É o motivo pelo qual a organização foi criada e o impacto que ela busca gerar no mundo. 

A visão aponta o destino. Ela representa o “onde queremos chegar”, projetando um futuro aspiracional que guia as decisões e reduz incertezas.

Os valores unem essas definições às pessoas que fazem parte da empresa. Eles funcionam como um guia prático e estabelecem condutas esperadas tanto individual quanto coletivamente. 

Quando missão, visão e valores estão claros e alinhados, tornam-se guias para a operação da empresa — mais do que palavras em um quadro na parede. É dessa conexão que nasce uma cultura organizacional sólida.

Como criar uma cultura organizacional?

Para criar uma cultura organizacional é preciso compreender os valores culturais da organização, determinar o que é necessário para conduzir as características que deseja prevalecer e assumir responsabilidade por guiar os valores para cada pessoa da empresa.

Alguns passos podem tornar o processo mais fácil:

• definir o tipo de cultura desejada, que suporte os objetivos estratégicos;
• modelar a cultura por meio de ações da liderança;
• fazer com que a alto liderança reflita os valores culturais da empresa;
• reforçar a cultura por meio de práticas de gestão de pessoas, como processos organizacionais.

Quais os componentes da cultura organizacional?

Cultura organizacional não é só o que uma empresa declara, mas o que aquele ambiente vive no dia a dia. Para entender sua profundidade, é importante olhar além dos discursos e observar os elementos que a compõem. Eles surgem de práticas comuns, dinâmicas sociais e aprendizados históricos.

Valores

Os valores são o ponto de partida. Eles modelam atitudes e ajudam as pessoas colaboradoras a entender o que é importante para a empresa. Mais do que frases bonitas, precisam ser autênticos e presentes em todas as práticas. São exemplos, e não apenas ideais.

Normas

Manuais de conduta, políticas internas ou até as regras não ditas formam o conjunto de normas de um local. Elas indicam como cada pessoa deve agir em situações específicas e criam uma padronização de expectativas. Sem elas, o ambiente pode se tornar confuso e desordenado.

Pressupostos e crenças

Enquanto os valores são explícitos, pressupostos e crenças costumam operar em um nível mais profundo. São verdades assumidas pela empresa, mesmo que de forma implícita. 

Por exemplo, uma organização que tem como crença a importância do aprendizado contínuo investirá em iniciativas que reforcem essa ideia, como reembolsos de cursos ou treinamentos internos.

Comunicação

A forma como uma empresa se comunica traduz sua essência. Transparência, abertura ao diálogo e constância no envio de mensagens não são apenas práticas de bom relacionamento, mas indicadores claros da cultura interna. Quando a comunicação flui de maneira saudável, a confiança cresce.

Tabus

Tabus também marcam território na cultura organizacional — mesmo sendo menos analisados. Eles determinam aquilo que não deve ser tocado ou debatido, representando limites silenciosos dentro da convivência corporativa. 

Entendê-los ajuda a clarear a dinâmica interna e a identificar possíveis mudanças necessárias.

Histórias e mitos

Todo ambiente corporativo carrega histórias que inspiram e moldam seu legado. Relatos de desafios superados ou momentos marcantes criam laços emocionais e carregam mensagens que ajudam pessoas colaboradoras a entender os valores da empresa. 

Mitos, mesmo que nem sempre totalmente fiéis à realidade, também contribuem para reforçar a identidade comum.

Heróis

Heróis são figuras modelares em uma organização. Eles representam os ideais que a empresa valoriza e, frequentemente, são lembrados como exemplos de comportamento ou desempenho para os demais. Reconhecê-los e destacá-los ajuda a reforçar os aspectos positivos da cultura organizacional.

Quais os tipos de cultura organizacional?

Como explicamos acima, a cultura organizacional está relacionada aos padrões de comportamento das pessoas em uma empresa.

Para estudar como esses padrões de comportamento funcionam e quais fatores podem estimular ou desestimular a produtividade, foram definidos 4 tipos de cultura organizacional.

Essa divisão permite que as empresas percebam quais as características das classificações da cultura, identificando:

• padrões de estrutura organizacional;
• ambiente de trabalho;
• formas de comunicação;
• foco empresarial;
• diversidade de valores;
• formas de pensar.

Com a identificação de quais os tipos de cultura organizacional, também é possível entender como definir um novo modelo de cultura para uma empresa.

A seguir, conheça as principais características dos tipos de cultura organizacional.

1. Cultura de poder

Neste modelo de cultura, a hierarquia é o ponto central da empresa. Todas as relações e decisões são guiadas pelas pessoas que apresentam maior grau de poder na empresa.

Suas características são:

• foco na estabilidade;
• ambiente formal e bem estruturado;
• processos bem definidos e realizados pelas pessoas colaboradoras;
• definição de objetivos de longo prazo;
• centralização do poder;
• alta competitividade entre as equipes;
• níveis hierárquicos bem estabelecidos.

2. Cultura de papéis

Aqui, a premissa é “cada um no seu quadrado”. As pessoas têm papéis e estruturas de trabalho específicas, onde cada profissional deve seguir a sua descrição de cargo e levá-la como principal responsabilidade.

Dentre as características deste modelo estão:

• todas as pessoas têm atribuições e responsabilidades bem definidas;
• processos claros e ordens que devem ser seguidas em detalhes;
• ambiente que estimula a previsibilidade e segurança;
• pouco espaço para a criatividade;
• atividades predefinidas;
• divisão do trabalho conforme com setores e funções.

3. Cultura de tarefas

Neste tipo de cultura organizacional, o foco está no que precisa ser feito, e não na forma como deve ser realizado. O resultado é um dos principais valores deste modelo, que tem como características:

• foco está em realizar as entregas e gerar resultados;
• aqui, não importam os meios ou ferramentas, mas a meta a ser alcançada;
• poder descentralizado;
• valorização de profissionais especialistas;
• ênfase em assumir riscos;
• aquisição de novos clientes como um dos grandes objetivos;
• preocupação com o crescimento rápido na — e da — empresa.

4. Cultura de pessoas

Como o próprio nome sugere, o foco da cultura de pessoas está no bem-estar e desenvolvimento dos integrantes da empresa. Suas principais características são:

• grande flexibilidade e enfoque interno;
• as pessoas são a principal preocupação da empresa;
• ambiente familiar e amigável;
• desenvolvimento de programas que focam em aumentar o engajamento das equipes;
• alto comprometimento de pessoas colaboradoras;
• líderes como mentores.

É preciso destacar que, apesar de existir uma divisão clara entre os tipos de cultura organizacional, uma mesma empresa pode apresentar mais de um modelo em sua estrutura. É possível definir o tipo de cultura predominante na empresa e o seu modelo secundário.

Outros tipos de cultura organizacional

Para além das citadas, existem outros tipos de cultura organizacional apresentada por outros autores.

Nirmal K. Sethia e Mary Ann Von Glinow, no livro “Gaining Control of the Corporate Culture”, faz uma lista com os seguintes modelos de cultura organizacional:

• cultura cuidadosa: empresa se preocupa com o bem-estar de suas pessoas colaboradoras;
• cultura apática: ambiente de indiferença, reflete o estado geral de desmotivação, geralmente caracterizada por uma liderança inapta;
• cultura exigente: orientada pelo desempenho e sucesso, com sistemas de recompensas e metas agressivas;
• cultura integrativa: valorização do capital humano com incentivo ao desempenho, focada na retenção de talentos.

No livro “Nas Ondas da Cultura”, Fons Trompenaars, teórico organizacional, apresentou alguns tipos de cultura organizacional contemporâneos, baseados na diversidade cultural dos negócios.

• cultura “A família”: caracterizada pelo tom mais pessoal e relações próximas, preservando a hierarquia e o foco no poder;
• cultura “Torre Eiffel”: caracterizada pelas relações interpessoais, a lógica da subordinação prevalece;
• cultura “Míssil Guiado”: caracterizada pela lealdade à profissão, inclusive estando ela acima do comprometimento com a empresa;
• cultura “Incubadora”: caracterizada pela autossatisfação e expressão, com forte sentimento de igualdade entre líderes e pessoas colaboradoras.

Qual tipo de cultura organizacional escolher?

Escolher o tipo de cultura organizacional exige reflexão e conexão genuína com os valores e os objetivos da empresa. 

Não se trata de adotar uma fórmula pronta, mas de encontrar o modelo que melhor converse com a essência do negócio e com as pessoas que dele fazem parte. O ponto de partida deve ser sempre um olhar honesto: qual é a identidade da organização e como ela quer se posicionar?

Cada tipo de cultura organizacional oferece oportunidades e desafios distintos. Uma cultura voltada à inovação prioriza criatividade e autonomia, sendo ideal para empresas que buscam soluções fora do comum e crescimento acelerado. 

Uma cultura mais hierárquica e estruturada favorece ambientes que necessitam de previsibilidade e rigor, como instituições financeiras ou indústrias. 

É importante lembrar que uma cultura não é melhor ou pior do que outra, e sim mais adequada à realidade, ao setor e aos objetivos da empresa.

Antes de decidir, é fundamental dar atenção às pessoas que já formam o tecido da empresa. A cultura escolhida precisa dialogar com as pessoas colaboradoras atuais, refletir suas necessidades e ambições. 

Uma empresa pode desejar um ambiente inovador, mas se adotar práticas excessivamente rígidas, haverá uma desconexão. Querer empatia e trabalho em equipe em um ambiente competitivo e fragmentado pode se tornar um desafio sem mudanças consistentes.

A cultura também deve se alinhar ao propósito maior da organização. Se a empresa busca impactar a sociedade positivamente, uma cultura que valorize empatia e responsabilidade social faz muito mais sentido do que uma focada em resultados numéricos. 

Esse alinhamento traz clareza ao negócio e cria uma narrativa que inspira e engaja tanto pessoas colaboradoras quanto clientes.

E é importante lembrar que culturas organizacionais não são imutáveis. Ao mesmo tempo em que uma organização escolhe um caminho, ela deve permanecer aberta para evoluir e ajustar seus valores e práticas conforme o mercado e as próprias pessoas mudarem. 

Quais os níveis da cultura organizacional?

Os tipos de cultura organizacional surgem a partir do seu processo de enraizamento na empresa. Para entender quais os tipos de cultura organizacional, também é preciso conhecer quais os níveis da cultura. É possível imaginar a cultura como um grande iceberg dividido em 3 partes:

• topo: parte que conseguimos ver com facilidade;
• centro: mais abaixo na água, que é preciso estudar para ser percebido;
• fundo: parte mais difícil de ser percebida, mas que fornece a base e a estabilidade para o iceberg.

Entenda a seguir como eles estão divididos.

Nível superficial: artefatos

Este pode ser percebido como o “topo do iceberg”. No nível superficial, são percebidos apenas os artefatos visíveis — elementos que até mesmo uma pessoa externa à organização pode ver, ouvir ou sentir com maior facilidade.

Dentre estes artefatos estão:

• comportamento;
• forma de se vestir;
• modelos de trabalho;
• rituais;
• layout organizacional;
• tecnologias;
• mitos organizacionais.

Nível intermediário: valores compartilhados

No nível intermediário — que seria o “centro do iceberg” — estão enraizados os valores compartilhados, que é tudo o que os membros da empresa percebem como regras e racionalizações sobre o funcionamento da empresa.

Neste nível, não é possível perceber com facilidade quais as suas características, sendo necessário um estudo sobre os processos e procedimentos da empresa.

Dentre os elementos que caracterizam este nível estão:

• princípios;
• normas de conduta;
• regras estabelecidas para padronizar um tipo de comportamento.

Nível profundo: pressupostos básicos

No nível mais profundo estão os pressupostos básicos — a principal essência dos tipos de cultura organizacional.

Aqui estão enraizadas as principais características de uma cultura, sendo fatores difíceis de serem identificados e que precisam de um envolvimento maior com a empresa para serem identificados. Dentre eles estão:

• pensamentos;
• sentimentos;
• crenças;
• percepções.
• valores.

Como fortalecer a cultura organizacional?

Fortalecer a cultura organizacional é um trabalho contínuo. É necessário inspiração, exemplo e ações concretas. 

Tudo começa pelo alinhamento entre discurso e prática. Se a empresa clama por inovação, seus líderes devem exemplificar esse comportamento ao apostar em novas ideias sem medo de falhas.

Outro ponto relevante é dar voz às pessoas colaboradoras. Permitir que elas contribuam com sugestões ou feedback promove o senso de pertencimento e reforça os vínculos emocionais com a empresa. 

Rituais organizacionais, como celebrações ou ações de responsabilidade social, ajudam a manter os valores vivos no cotidiano.

Investir no desenvolvimento do time e reconhecer conquistas também são excelentes ferramentas para sedimentar a cultura. Cada pequena ação que esteja em harmonia com o que a organização acredita fortalece sua base cultural.

Como tratar a cultura organizacional no momento da contratação?

Contratar alguém é mais do que preencher uma vaga. Trata-se de trazer alguém que será parte ativa da cultura da empresa. O alinhamento cultural precisa ser uma prioridade desde o início do processo seletivo.

É importante comunicar os valores organizacionais já no anúncio da vaga, para atrair pessoas que compartilharem esses princípios. Durante as entrevistas, o foco deve ir além das competências técnicas. Perguntas que mencionem os valores dos candidatos e suas posturas diante de desafios podem revelar afinidades mais profundas.

Após a contratação, o onboarding desempenha um papel decisivo. Ele deve familiarizar rapidamente a pessoa com os aspectos práticos e culturais da empresa. Apresentar histórias marcantes, descrever os rituais e dar espaço para que ela se conecte pessoalmente com os valores são passos importantes para uma integração efetiva.

Como uma boa cultura melhora a experiência da pessoa colaboradora?

Como descrevemos nos tópicos acima, a cultura é fundamental para garantir os melhores resultados da empresa a partir da definição dos direcionamentos das pessoas colaboradoras.

Para que ela possa contribuir com os resultados da empresa, ela precisa estar clara, enraizada e compartilhada com todos os integrantes da empresa.

O Great Place To Work é uma consultoria global que apoia organizações a obterem melhores resultados por meio de uma cultura de confiança, alto desempenho, inovação e serviços, como o de Employee Experience.

Com a missão de construir uma sociedade melhor, transformando cada organização em um Great Place to Work para cada pessoa, o GPTW está presente em 97 países e analisa mais de 10 mil empresas anualmente. 

E isso corresponde a mais de 10 milhões de funcionários impactados no mundo, promovendo também o fortalecimento das culturas organizacionais como base para um ambiente de trabalho inspirador e de alto desempenho.

Em resumo

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional é todo o processo que envolve os aspectos que caracterizam uma empresa e o comportamento de seus integrantes. Assim, ela aborda todos os traços, valores, premissas e ensinamentos praticados pela empresa e ensinado às pessoas colaboradoras.

Qual o impacto da cultura organizacional na empresa?

Dentre os principais impactos da cultura organizacional na empresa estão:

• torna integrantes mais produtivos;
• promove o alinhamento entre os objetivos da empresa, as necessidades e os interesses de profissionais;
• diferencia o modo como integrantes se comportam, sejam entre colegas ou mesmo na forma de se relacionar com clientes e fornecedores;
• facilita que o sistema de gestão da empresa seja estabelecido e praticado;
• reforça padrões de comportamento;
• estimula conexões entre os times.

Quais os componentes da cultura organizacional?

A cultura organizacional é composta por:

• Valores
• Normas
• Pressupostos e crenças
• Comunicação
• Tabus
• Histórias e mitos
• Heróis

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