O Comitê de Diversidade é um instrumento utilizado para estimular as empresas e instituições a serem abertas à pluralidade social. Esse coletivo é responsável por conscientizar as pessoas e implementar ações inclusivas que vão resolver conflitos no ambiente e criar a diversidade nas empresas.

Atualmente, no Brasil, grupos minorizados socialmente — como mulheres, pessoas com deficiência, pessoas negras, pessoas LGBTI+, entre outros — sofrem com preconceito e estão marginalizados de práticas sociais.

Por meio do Comitê de Diversidade, a organização estabelece práticas inclusivas que visam superar as barreiras do preconceito, estabelecendo um espaço seguro para todas as pessoas.

O que é um Comitê de Diversidade?

O Comitê de Diversidade é um coletivo formado por pessoas funcionárias pertencentes à organização ou instituição. São grupos formados por afinidades temáticas e devem ser organizados por pessoas que fazem parte de algum grupo minorizado, afim de proporcionar mais credibilidade a todo o processo.

Os grupos minorizados socialmente são:

• pessoas com deficiência;
• mulheres;
• pessoas negras;
• pessoas LGBTI+;
• pessoas com 50 anos ou mais.

O Brasil é um país multicultural, formado por diferentes processos migratórios e exploratórios. Como resultado, vivemos em um dos maiores territórios negros fora do continente africano, com fortes raízes asiáticas e europeia. Além disso, segundo o Censo do IBGE 2022, as mulheres já são maioria numérica no país: 51,5% da população.

Ao pensarmos no cenário do mercado de trabalho, não vemos essa proporcionalidade. Muitas vezes as organizações contam com um público majoritariamente hétero, branco, masculino e sem deficiência. O preconceito e a marginalização são algumas explicação para esse cenário desproporcional.

É nesse cenário que o comitê de diversidade torna-se importante. Como um coletivo formado para discutir e debater a presença de grupos minorizados dentro do espaço de trabalho, ele articula ações práticas, junto à liderança, para tornar a empresa mais diversa.

Qual o objetivo do comitê de diversidade?

O objetivo do comitê de diversidade é avaliar, criticamente, a situação de grupos minoritários e promover a cultura inclusiva dentro da empresa. Ele atua como um instrumento de escuta, para conhecer a realidade e implementar mudanças efetivas na experiência das equipes.

Para ter uma visão ampliada, a composição é feita por pessoas de diferentes setores e níveis organizacionais. Além disso, há uma busca pela representatividade dos grupos minoritários, favorecendo a pluralidade de ideias e variedade de características pessoais.

Como funciona na prática?

A fim de conquistar um espaço mais diverso, este coletivo precisa criar práticas de inclusão. Na prática, existem várias funções e ações que podem ser articuladas por este grupo.

Segundo o Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2024, criado pelo Great Place To Work em parceria com o ecossistema Great People, a “mentalidade da liderança” é o principal fator de impedimento para a diversidade.

Contar com parte de líderes como pessoas membras do comitê ajuda a diminuir essa dificuldade e tornar as práticas mais eficientes.

Estabelece fóruns para a promoção da diversidade

Os comitês de diversidade constroem espaços de diálogo. Pessoas de diferentes grupos podem levantar discussões e contribuir com suas perspectivas sobre o ambiente de trabalho. É uma forma de promover a colaboração, a participação e o engajamento das partes interessadas.

Os fóruns conectam pessoas por afinidade conforme suas identificações com os grupos demográficos. Por exemplo, mulheres, pessoas negras e pessoas LGBTI + podem se mobilizar para compartilharem
sugestões para a empresa, considerando suas vivências no ambiente de trabalho.

Facilita a integração

A criação de espaços de integração promove a aproximação entre grupos. É uma forma de incentivar o respeito às diferenças, ao mesmo tempo em que promove a identificação de pontos em comum, criando vínculos entre as pessoas.

Eventos são bastante utilizados com esse propósito. Afinal, nesse espaço, podemos trazer as pessoas para perto e incentivar uma interação natural, criando laços entre os diferentes grupos presentes na organização.

A experiência no ambiente de trabalho também envolve um dia a dia mais inclusivo. O comitê de diversidade terá um olhar crítico sobre as lacunas de experiência e buscará maneiras de ajudar a empresa na promoção de melhorias internas.

Promove a acessibilidade nos ambientes compartilhados

Muitas vezes, a participação dos grupos na organização, projetos e atividades de trabalho depende da remoção de barreiras, com soluções diferenciadas. O comitê de diversidade se preocupa com a acessibilidade das pessoas.

No Brasil, por exemplo, a população de pessoas com deficiência é estimada em 18,6 milhões. Entre as barreiras enfrentadas estão enxergar, ouvir, caminhar e subir degraus, segundo dados do IBGE.

O comitê antecipa os desafios enfrentados na organização, elaborando propostas para melhorar os espaços comuns. As medidas podem variar desde alterações físicas no ambiente até trabalho de conscientização e educação das pessoas

Incentiva discussões e diálogos construtivos

O comitê de diversidade é um espaço aberto ao diálogo, sugestões e ideias. Outra tarefa necessária é conscientizar as pessoas sobre a importância de ambientes inclusivos e acolhedores, tornando o debate um instrumento central para a mudança na cultura da empresa.

Os canais de debate podem ser pesquisas, artigos, eventos, workshops, treinamentos, entre outras atividades. Trata-se da produção e disseminação de conhecimento a partir dos comparativos de ideias divergentes.

Uma segunda preocupação é a participação dos grupos minorizados no processo decisório. A abertura ao diálogo e debate de ideias pode anteceder as mudanças com impacto na comunidade da empresa.

Desta forma, a empresa amortiza as diferenças e os vieses sociais que marcam a estrutura do país, dando mais equidade dentro do espaço organizacional.

Monitora a situação

A promoção da diversidade cultural é um processo gradual que exige esforço contínuo. Mudanças com esse perfil exigem alterações não apenas no conhecimento intelectual das pessoas, mas no plano afetivo: o que sensibiliza e é valorizado.

Por isso, os comitês de diversidade acompanham a mudança cultural. Avaliações e pesquisa, canais de denúncia, coleta de feedbacks e busca de patrocínio da alta gestão são algumas medidas.

Outro ponto relevante é o apoio para adotar uma comunicação transparente e eficiente. Para existir uma exigência adequada, as pessoas precisam ser informadas sobre quais são as expectativas. Códigos de conduta e divulgação de materiais informativos são exemplos do que pode ser feito.

Por que sua empresa deve ter um Coletivo de Diversidade?

Ao entendermos o objetivo e o funcionamento do Comitê de Diversidade, podemos afirmar que ele existe para trazer um clima organizacional mais harmonioso e promover justiça social dentro da organização.

Independente do setor ou formato de negócio — indústria, cartório, varejo, tecnologia, entre outros — a diversidade é um fator crucial para os negócios. Ao contar com um grupo diverso de funcionários, a instituição vivenciará a variedade de pensamentos e ideais.

As melhores empresas para a diversidade colhem frutos positivos dessa experiência múltipla. Elas são mais propícias a inovação, contam com formas diferentes de pensar estratégias e elaboram abordagens mais próximas dos seus clientes.

Melhora do clima organizacional

Não são as apenas as pessoas que compõem o Comitê de diversidade ou grupos minorizados que são beneficiados pelas ações deste grupo. A empresa ganha na construção de um clima organizacional mais harmônico e positivo para todas as pessoas.

As pessoas sentem-se valorizadas, pois estão em um espaço que realmente promovem a equidade social e pensa nas particularidades de seus funcionários. É essa maneira de articular ações que vai estimular o sentimento de pertencimento.

Entre os benefícios de contar com este coletivo estão:

• aumenta a eficiência e a criatividade;
• redução da discriminação;
• melhora da imagem da empresa diante o mercado;
• maior identificação com o público em ações publicitárias;
• aumento do alcance da marca;
• queda da taxa de rotatividade;
• pacificar conflitos;
• estimula a motivação e engajamento;
• melhora no Exployee Experience.

8 passos para implementar um comitê de diversidade

Para estruturar um comitê de diversidade que realmente proporcionará vantagens para a organização — e não ser apenas um coletivo isolado — requer bastante trabalho.

É importante que a instituição esteja disposta a trabalhar no sentido de promover a diversidade, por meio de ações afirmativas. A partir disto, existem alguns passos a serem dados.

1. Fale do assunto

Diálogo e conscientização são a chave para descongelar os comportamentos e introduzir mudanças. É a forma das pessoas superarem o desconhecimento e as resistências, compreendendo a ideia de implementar novas práticas.

Eventos, treinamentos e palestras contribuem para as pessoas estarem mais abertas a discutir a diversidade e a inclusão. É fundamental dar voz aos grupos minorizados.

É imprescindível, porém, não colocar as pessoas de grupos minoritários em exposição. Contar suas histórias e experiências pode ser bastante doloroso e não deve ser entendido como um processo de
educação para outras pessoas.

A empresa deve agir para combater o preconceito, a discriminação e as microagressões do cotidiano a partir de instrumentos auxiliares: workshops, vídeos, palestras, artigos, infográficos e treinamentos.

2. Mapeie o cenário de D&I na empresa

A empresa precisa conhecer os pontos fortes e as barreiras existentes. É muito comum que desafios convivam com boas práticas que já existem na organização e podem ser estimuladas para alcançarem ainda mais resultados.

Outra vantagem de conhecer os pontos positivos é o processo de conscientização. Começar um feedback por reconhecimento e valorização das pessoas facilita a abordagem dos desafios e mudanças.

Algumas soluções de gestão de pessoas contribuem para conhecermos a empresa:

• realizar pesquisas e entrevistas;
• criar um estudo demográfico;
• usar técnicas de análise de dados;
• reunião com lideranças das equipes.

Um cuidado é contar com especialistas ao realizar as pesquisas e análises de dados. O tratamento das informações precisa estar segundo a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD)

3. Estruture um comitê diverso

A diversidade deve começar no comitê. Pense na inclusão de competências variadas e na representatividade dos grupos na composição dos quadros. Isso fará o comitê
refletir os grupos da empresa.

O comitê diverso proporciona visibilidade e espaço para que grupos minoritários sejam ouvidos. Haverá uma pessoa para ser porta-voz das demandas e dos desafios, servindo de termômetro do grupo na empresa.

Os representantes também precisam ser diversos pelo efeito simbólico. A valorização dos grupos minorizados começa com ações externas que refletem o significado de cuidado, respeito e consideração pelas pessoas.

4. Tenha um plano de ação

Metas, objetivos, ações e cronograma devem ser muito bem definidos. Por envolver mudanças de valores e pressuposições básicas, as etapas precisam evoluir — gradualmente — para estabelecer uma nova cultura.

Processos cíclicos, como o PDCA, são bastante indicados.

Ciclo PDCA:

• planejar (plan) — desenhar o que será feito;
• executar (do) — colocar o plano em prática;
• checar (check) — acompanhar os erros e acertos;
• agir (act) — usar o feedback para promover mudanças.

Outro cuidado é combinar ações com medidas de reforço. Ao realizar uma capacitação sobre diversidade, os bons efeitos imediatos podem se perder com o tempo. Planeje ações coordenadas para aprofundar e revisitar temas, gradativamente, evitando o retorno à zona de conforto

5. Avalie e mensure o quadro de pessoal

O quadro de pessoal possibilita uma visão quantitativa da diversidade na empresa. Avalie esse documento em relação à representatividade de gênero, raça, etnia, idade e identificação sexual.

Um cuidado é olhar para as posições de liderança. Ter representatividade nas pessoas à frente das equipes é um indicativo da possibilidade de crescimento dos diferentes grupos na organização.

Outro dado relevante é avaliar as diferenças de experiências nos quadros da empresa. A pesquisa de clima indica os pontos positivos e de melhorias do ambiente de trabalho conforme os grupos existentes.

6. Trabalhe e revise a cultura organizacional

A avaliação crítica da cultura organizacional é um passo relevante. Reconhecer em que pontos a organização não está satisfeita com o acolhimento e inclusão oferecidos às pessoas é o primeiro passo para mudanças efetivas.

O objetivo é gerar conhecimento sobre os desafios. O comitê de diversidade nas empresas tem um papel decisivo enquanto porta-voz das demandas dos grupos minorizados.

Ao entender as características da cultura, a gestão pode desenhar o cenário ideal. Trata-se de avaliar quantos pontos estão presentes e quais os planos de melhoria em relação à aceitação, respeito, consideração e inclusão das pessoas devem ser adotados.

7. Procure por perfis diversos

Uma transformação notável são os critérios de seleção de pessoas. A equipe de RH deve se capacitar para eliminar vieses e buscar pessoas com características diversas para agregar ao capital
humano.

Muitas vezes, a tendência é valorizar as semelhanças com o modo de pensar e agir. Além da afinidade, é recomendável se policiar sobre estereótipos e preconceitos — conscientes e, principalmente, inconscientes — no processo de seleção.

A entrada de pessoas diversas é uma medida para oxigenar a cultura. Cada pessoa, ao mesmo tempo, influencia e é influenciada pelo modo de ser da empresa. Por isso, ao agregar mais diversidade, reforçamos a mudança.

8. Defina indicadores chave

A jornada da empresa até uma cultura diversa, criativa e inovadora precisa ser acompanhada por indicadores. As métricas que demonstrarão a intensidade das mudanças e a efetividade das práticas adotadas.

Indicadores de diversidade e inclusão:

• proporção dos grupos em relação ao total de colaboradores;
• diferenças salariais entre os grupos;
• solução de denúncias;
• proporção dos grupos em posições de liderança;
• presença das equipes nas capacitações de D&I;
• satisfação dos diferentes grupos;
• coleta de feedbacks;
• rotatividade por demografia.

Mudar a cultura organizacional leva tempo. Nem sempre as mudanças nos indicadores serão vistas de imediato

Percebemos que o Comitê de Diversidade é um importante instrumento para quem deseja se tornar um Excelente Lugar Para Trabalhar. É importante ressaltarmos que a diversidade já existe no mundo e, se ela não faz parte da sua instituição, há um erro que precisa ser corrigido.

Para avançar ainda mais no seu processo de estabelecer um Comitê de Diversidade na sua empresa, preparamos um Manual Completo gratuito para download.