Nos últimos tempos, temos levantado diversas discussões sobre construir uma Employee Experience (EX) aqui no Great Place to Work®. Isso é reflexo de um movimento de mercado em que a gestão de pessoas tem dado um passo além das rotinas de departamento pessoal para se preocupar realmente com a qualidade de vida do ser humano nas organizações.

Uma boa experiência de marca deve começar a ser construída muito antes de ser percebida pelo consumidor final. É preciso, primeiramente, considerar a trajetória do seu cliente interno. Para isso, é fundamental estabelecer uma visão ampla de cada fase da jornada, como sugere a Pin People, plataforma de EX e integrante do GPTW Partners:

• recrutamento e seleção;
• integração de colaborador(a);
• desenvolvimento de colaborador(a);
• desligamento de colaborador(a).

Na prática, construir uma Employee Experience significa, a partir dessa espinha dorsal, mapear e otimizar cada fase da experiência do(a) colaborador(a) junto à empresa. A seguir, você acompanha um passo a passo simples para implementá-la na sua organização. Confira!

O que é uma boa Employee Experience?

A experiência do(a) colaborador(a) corresponde ao que vivenciamos em nossas jornadas nas empresas, considerando as interações com a organização e com as pessoas que nela trabalham.

Por isso, uma boa Employee Experience é aquela que nos deixa felizes, em que temos bem-estar e podemos nos desenvolver enquanto pessoas e profissionais, entre outros fatores. Cuidar da experiência, nesse sentido, envolve lidar com todas as etapas do ciclo de vida da pessoa que trabalha na empresa, por exemplo:

• a forma como foi recrutada e selecionada;
• o processo de onboarding;
• a rotina nas funções;
• a relação com as lideranças;
• o crescimento dentro da empresa;
• as oportunidades de desenvolvimento;
• a saída.

Em cada um desses momentos, vão existir pontos de contato em que pessoas, em nome da empresa, vão interagir com o(a) colaborador(a). Por exemplo, se a nova pessoa contratada é bem-recebida pelo líder da equipe, a ação positiva influencia este conjunto de interações chamado Employee Experience.

Podemos perceber o que é experiência do(a) colaborador(a) muito claramente quando as pessoas contam histórias sobre seus últimos empregos. Por exemplo, se alguém fala da camaradagem de colegas, demonstra admiração pelas lideranças, respeita a justiça presente na empresa em suas narrativas, enxergarmos que o trabalho na empresa foi um bom momento em sua vida.

Como construir um Employee Experience?

Os cuidados com a experiência do(a) colaborador(a) são amplos, e todos os aspectos ligados ao ambiente de trabalho influenciam os resultados. Além disso, as pessoas são diferentes entre si, podendo haver divergências sobre como cada um percebe a mesma situação. Veja algumas dicas para melhorar a EX!

1. Identifique quais são os valores da sua empresa

Sabe quando a gente prepara a casa para receber visita no almoço de domingo? Essa deve ser a sua premissa ao identificar a cultura da sua empresa antes mesmo de anunciar as vagas disponíveis.

Reconhecer os seus valores é importante para que você atraia pessoas alinhadas ao seu propósito — o que aumenta as chances de eliminar frustrações e quebra de expectativas durante a jornada.

Para desenhar um código de cultura que dialogue com a realidade da organização, faça uma imersão no ambiente de trabalho. Converse com pessoas da equipe de hierarquias e tempos de casa diferentes para diagnosticar os valores predominantemente percebidos.

Lembre-se de que a empresa é feita por pessoas e, muitas vezes, a cultura pode ser moldada, mas não implantada de maneira top-down.

2. Verifique se os seus candidatos têm fit cultural

Uma vez estabelecidos os valores que regem a cultura, já é possível começar a construir de fato a jornada do(a) colaborador(a) no seu primeiro ponto de contato: a atração de talentos.

Nesta fase, o fit cultural tem ganhado o mesmo peso que as habilidades técnicas dos candidatos. Ainda assim, um baixo fit não quer dizer que a pessoa seja inadequada para o cargo. Pode ser que você precise preparar a equipe para recebê-la.

Se a sua organização mantém uma política de metas agressiva, por exemplo, deixe claro esse posicionamento já na fase de recrutamento e seleção. Assim, você evita o desconforto do funcionário e aumenta as suas chances de permanência na empresa.

3. Meça a satisfação sobre o seu processo seletivo

Caso uma pessoa que se candidatou não tenha uma boa experiência já no processo seletivo, ela pode se tornar um detrator e prejudicar a sua marca empregadora.

Mesmo sem ser contratada, ela deve ser conduzida de forma a gerar satisfação pelo processo. Não se trata apenas de oferecer um feedback positivo ou negativo, mas de submeter os candidatos a uma experiência que demonstra respeito, transparência e agilidade.

Para entender e melhorar a percepção do público, prepare um formulário com perguntas sobre os principais pontos do processo seletivo. Questione, por exemplo, se ele foi extenso ou objetivo demais, se os feedbacks foram realizados adequadamente ou se houve algum aprendizado — ainda que o resultado não tenha sido a contratação.

4. Estruture melhor todo o seu onboarding

Passada a fase de recrutamento e seleção, surge a primeira responsabilidade junto à nova pessoa contratada: os seus primeiros meses na empresa. Esse período é crucial para a Employee Experience, pois é nele que o(a) colaborador(a) identifica se a proposta de valor (EVP) feita na fase anterior começa a ser cumprida.

Porém, a maioria das empresas reduz essa fase a um ou dois dias de integração em que o funcionário recebe uma enxurrada de informações sobre as regras, os processos e a cultura da organização.

Mesmo em pequenas empresas, é interessante estender o acolhimento pelos três primeiros meses. Nesse sentido, o e-mail é uma ferramenta eficiente para equilibrar a curva de aprendizado do(a) colaborador(a).

Após a integração, dispare conteúdos específicos e completos sobre o código de cultura, os processos burocráticos, entre outros. Dessa forma, o(a) colaborador(a) não sente a pressão de ter que aprender tudo de uma hora para outra.

5. Esclareça o papel da liderança no EX

Passado o processo de onboarding, algumas perguntas podem ser usadas para diagnosticar como foi a experiência do(a) colaborador(a) nessa fase:

• Você recebeu tudo o que precisa para executar as suas atividades?
• As suas metas e objetivos estão claros?
• Como foi a recepção da empresa?

Do mesmo modo, a liderança precisa ser incentivada a acolher a nova pessoa da equipe. Elabore um roteiro de integração que esclareça o que a sua empresa espera que a liderança ofereça a novos colaboradores, como:

• apresentação a colegas de trabalho;
• almoço com a equipe logo no primeiro dia;
• nomeação de alguém para apresentar a empresa.

Aliás, a formação de líderes é um elemento que vai impactar diversos momentos da experiência. Desde a integração do(a) colaborador(a) na empresa, quem está à frente da equipe será um dos principais pontos de contato. Até porque as lideranças estão bem próximas das equipes no dia a dia.

6. Faça pesquisas regulares durante a jornada

Você não precisa aguardar a pesquisa de clima anual para entender como está sendo a Employee Experience. Quanto mais regulares essas pesquisas, mais fácil será prever um resultado baixo no nível de satisfação do público interno.

Não é necessário, no entanto, que elas sejam extensas, nem é preciso abordar sempre o clima organizacional. Você pode avaliar, por exemplo, a efetividade de um treinamento corporativo. Simples, não?

As informações coletadas durante essa jornada não são importantes somente para se tornar um great place to work, mas para demonstrar a preocupação genuína com a manutenção da qualidade do ambiente de trabalho.

7. Utilize a People Analytics

A People Analytics é a metodologia que coleta e interpreta dados sobre as pessoas que trabalham na empresa, tentando responder questões relevantes para gestão de pessoas. Perfil comportamental, desempenho, necessidades de desenvolvimento e humor presente nas redes sociais internas são algumas das aplicações.

Este conhecimento qualifica nossas decisões. Podemos montar equipes que se complementam no trabalho, escolher as melhores capacitações e levantar mudanças em programas de benefícios, entre outras soluções.

Além disso, podemos mensurar como está a experiência do(a) colaborador(a). Os dados podem ajudar o RH a entender o cenário e serem usados em indicadores de desempenho, que são bons termômetros de como está a experiência de trabalhar na organização.

8. Invista no desenvolvimento do(a) colaborador(a)

O desenvolvimento também faz parte de um ciclo de vida bem-sucedido nas empresas. Além disso, preparar-se para os desafios da função realizada influencia a experiência no trabalho, por exemplo:

• batendo metas;
• colaborando com colegas;
• tendo a chance de ganhar uma promoção;
• recebendo reconhecimento pelos resultados.

Aliás, a experiência de aprendizado nas empresas está cada vez mais ligada ao lifelong learning. Isto é, em vez de aprenderem apenas com o ensino formal e alguns cursos de capacitação, o aperfeiçoamento pessoal e profissional é contínuo.

O desenvolvimento também é importante porque as soft skills influenciam positivamente o ambiente de trabalho. Entre elas, podemos citar a colaboração, inteligência emocional, liderança e comunicação como exemplos dessas competências que podem melhorar a experiência de todas as equipes.

9. Preste atenção nas entrevistas de desligamento

A coleta de dados da fase anterior também vai ajudar a entender se as expectativas frustradas correspondem àquelas indicadas na entrevista de desligamento. Esta ferramenta, aliás, tem um potencial quase inexplorado.

Por mais óbvio que pareça, as organizações mantêm uma cultura avessa às críticas sobre o seu ambiente de trabalho, fazendo com que os feedbacks dos ex-funcionários se percam. Informações valiosas como essas não podem ser ignoradas.

O ideal, então, é que a entrevista de desligamento tenha um processo específico, em que as considerações sejam monitoradas e, principalmente, sirvam de melhoria para cada etapa da Employee Experience. A correspondência entre esses dois momentos inclusive facilita a leitura das informações, pois o histórico pode demonstrar tendências.

Qual é a importância para a empresa?

Uma boa experiência é um investimento importante para as empresas, porque precisamos de competências para realizar a estratégia de negócios. E, em diversos pontos, a Employee Experience será decisiva para agregar pessoas competentes e vê-las realizar todo o potencial na organização. Confira outras vantagens abaixo.

Aumenta o engajamento e a motivação

Boas experiências criam ambientes em que vale a pena trabalhar. Por isso, as pessoas estarão muito mais dispostas a dar o melhor de si em busca dos objetivos da empresa. Em muitos casos, vão superar nossas expectativas com criatividade e inovação.

Melhora o desempenho dos colaboradores

Essa disposição se reflete na produtividade da equipe. Um famoso estudo da Universidade da Califórnia, por exemplo, estima que os colaboradores felizes sejam 31% mais produtivos que os demais profissionais.

Nas vendas, o impacto chega a 37%. E, de maneira geral, podemos dizer que será mais fácil satisfazer ao cliente quando cuidamos da Employee Experience. Afinal, entusiasmo, presteza, iniciativa e outros atributos esperados do atendimento estão associados à motivação e engajamento do(a) colaborador(a).

Reduz a rotatividade de pessoal

Outro efeito é a redução da rotatividade de pessoal. Em primeiro lugar, será mais difícil  para os concorrentes tirarem membros das nossas equipes. Quando oferecemos uma boa Employee Experience, temos também uma proposta de valor mais competitiva para as equipes.

Por outro lado, a organização tende a estar mais satisfeita com o trabalho, tendo em vista a motivação, engajamento e produtividade. Portanto, em princípio, as chances de uma saída por iniciativa da empresa também diminuem.

Além disso, vale ressaltar os impactos positivos em outro indicador de RH: o absenteísmo. As faltas injustificadas podem cair com uma boa experiência. Afinal, o(a) colaborador(a) que deseja permanecer na empresa estará mais motivado a não faltar sem motivo.

Cria atributos de marca empregadora

Oferecer uma boa experiência para as equipes melhora a imagem da organização enquanto empregadora. Isso acontece de diferentes formas:

• depoimentos das pessoas que já trabalharam na empresa;
• empresas que usam a organização como benchmarking;
• possibilidade de obter o reconhecimento em certificações;
• ações de marketing da empresa voltadas para o Employer Branding.

Para ilustrar, citamos a certificação GPTW. Nela, as empresas são avaliadas e, caso atinjam 70 pontos na pesquisa de clima organizacional, são reconhecidas como excelentes lugares para trabalhar. Logo, as boas práticas geram reconhecimento e impactam elementos de marca empregadora.

Atrai talentos para a empresa

Uma última vantagem é que o capital humano consegue ser constantemente oxigenado com novas competências profissionais. Afinal, se a empresa oferece uma boa experiência para o(a) colaborador(a), mais pessoas estarão interessadas em se candidatar aos processos seletivos da organização.

Por que investir na Jornada do(a) colaborador(a) EX?

O GPTW conta com um programa de consultoria voltado para o Employee Experience. Afinal, muitas empresas que buscam melhorar as práticas de gestão de pessoas e o ambiente de trabalho têm dúvidas sobre como desenvolver essa questão da experiência do(a) colaborador(a).

Nesse sentido, a solução do GPTW conta com duas ferramentas principais:

• Pesquisas Pulse;
• Jornada EX.

As Pesquisas Pulse são um método de avaliação ágil e que pode ser repetido facilmente ao longo das semanas de trabalho. A ideia é capturar um aspecto específico do trabalho, nesse caso, a experiência do colaborador(a).

Por sua vez, a Jornada EX é uma consultoria voltada para planejar e desenhar cada etapa do ciclo de vida do(a) colaborador(a) na empresa. Assim, ao identificar os pontos de contato, podemos implementar boas práticas que vão criar interações positivas e experiências memoráveis.

Nesse sentido, você terá o apoio necessário para identificar os pontos de melhoria e reconhecer os pontos fortes da empresa. Em seguida, é possível criar um plano de ação e acompanhar as variações nos resultados com as Pesquisas Pulse.

Desenhar a Employee Experience da sua empresa não é algo que se faça de uma hora para outra nem que seja hermético — afinal de contas, a cultura muda conforme novas pessoas surgem.

O importante é entender que o mapeamento da jornada deve servir como um registro dos processos. Logo, ao mapear os processos e os resultados por meio de pesquisas, você pode identificar pontos de melhoria.

Então, que tal receber o suporte necessário para melhorar a experiência das pessoas que trabalham na sua empresa? Conheça agora mesmo a Jornada EX e conte com o GPTW para construir um excelente ambiente de trabalho!