A busca por cargos de liderança sempre foi um dos objetivos mais cobiçados na carreira de muitos profissionais. Esse cenário, porém, tem mudado, especialmente entre os jovens da geração Z. Em uma era na qual o equilíbrio entre vida pessoal e profissional se tornou primordial, a ambição silenciosa, ou quiet ambition, surge como uma tendência.

Segundo uma pesquisa realizada pelo Insper, essa mudança de mentalidade está ganhando força, levando empresas a repensarem suas estratégias de desenvolvimento de talentos. 

Neste artigo, vamos abordar o que é o quiet ambition, quais os impactos, como identificar os colaboradores, como reduzir, como se adaptar e como a Geração Z lida com isso. Boa leitura!

O que é quiet ambition?

Quiet ambition é um conceito que descreve a atitude de profissionais que, embora sejam ambiciosos e comprometidos, optam por não buscar posições de liderança. Esses colaboradores preferem focar em excelência técnica, trabalho em equipe e desenvolvimento de habilidades, sem a necessidade de assumir as responsabilidades associadas a um cargo de liderança. 

Essa tendência é particularmente observada entre a geração Z, que valoriza mais o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, autonomia e propósito no trabalho do que o status e as recompensas financeiras que tradicionalmente vêm com cargos de liderança.

Para entender melhor o quiet ambition, é crucial distinguir essa tendência de outras dinâmicas de comportamento no ambiente de trabalho. 

Diferentemente do quiet quitting — no qual colaboradores fazem apenas o mínimo necessário —, os adeptos do quiet ambition são engajados e dedicados, mas preferem focar em suas áreas de especialização e crescimento pessoal, sem as pressões de uma função de liderança.

Outro ponto importante é que o quiet ambition não é sinônimo de estagnação. Esses profissionais estão constantemente em busca de aprimoramento e inovação dentro de suas funções. 

Esse perfil pode ser relevante para as organizações, por oferecer um contraponto à visão tradicional de que todos devem almejar cargos de liderança para serem considerados bem-sucedidos.

Quais são os impactos do quiet ambition para as empresas?

O quiet ambition pode impactar as empresas, especialmente aquelas que dependem de uma estrutura hierárquica tradicional. A diminuição do número de profissionais interessados em cargos mais altos pode criar um vácuo de liderança a longo prazo. 

Além disso, pode haver um impacto na inovação e na tomada de decisões, uma vez que a liderança é frequentemente associada à responsabilidade de conduzir a empresa em direção a novos horizontes.

Por outro lado, o quiet ambition também pode ter benefícios. Profissionais que optam por não buscar a liderança formal podem se tornar especialistas em suas áreas, com profundidade de conhecimento e excelência operacional. 

Empresas que conseguem identificar e alavancar esses talentos podem se beneficiar de equipes altamente qualificadas e engajadas que contribuem para o sucesso organizacional de maneiras diferentes das tradicionais.

As empresas precisam, portanto, avaliar cuidadosamente como o quiet ambition pode afetar sua dinâmica interna e seus planos de sucessão. Para organizações que operam em setores nos quais a expertise técnica é vital, a presença de profissionais com quiet ambition pode ser uma importante vantagem. 

No entanto, em empresas nas quais a liderança tradicional é a chave para o crescimento e a inovação, pode ser necessário desenvolver estratégias específicas para motivar esses colaboradores a assumir papeis de liderança.

Empresas que não reconhecem ou valorizam esse tipo de ambição podem enfrentar desafios de retenção, pois esses profissionais buscarão ambientes nos quais suas contribuições sejam apreciadas sem a necessidade de assumir cargos de liderança. 

Em contrapartida, empresas que conseguem criar uma cultura inclusiva, que valorize tanto líderes quanto especialistas técnicos, podem se tornar destinos preferidos para talentos de diversas gerações.

Como identificar os colaboradores que apoiam essa tendência?

Identificar colaboradores que se alinham com o quiet ambition exige uma abordagem diferente da tradicional. Em vez de focar apenas em avaliações de desempenho que medem a aptidão para a liderança, é importante considerar as aspirações e as motivações individuais. 

Conversas abertas e honestas sobre planos de carreira, avaliações de engajamento e feedback contínuo podem ajudar a identificar aqueles que preferem contribuir sem assumir cargos de liderança.

Outra estratégia é observar comportamentos no dia a dia. Colaboradores com quiet ambition geralmente demonstram uma forte ética de trabalho, comprometimento com a qualidade e um desejo genuíno de se tornarem experts em suas funções. 

Eles valorizam o reconhecimento pelo trabalho bem feito, mas não estão necessariamente interessados em liderar equipes ou assumir maiores responsabilidades administrativas.

Programas de mentoria e coaching podem ser ferramentas eficazes para identificar e apoiar esses colaboradores. Por meio dessas iniciativas, os profissionais podem expressar suas aspirações e receber orientações personalizadas sobre como progredir em suas carreiras sem a pressão de seguir o caminho da liderança. 

Essas conversas também podem revelar talentos escondidos que, de outra forma, poderiam passar despercebidos em uma estrutura de avaliação de desempenho tradicional.

A criação de trilhas de carreira alternativas também é uma maneira eficaz de reconhecer e valorizar os colaboradores com quiet ambition. Essas trilhas permitem que os profissionais avancem em suas carreiras sem a necessidade de assumir responsabilidades de liderança, focando em desenvolvimento técnico, inovação e contribuição estratégica.

A geração Z comanda essa tendência?

A geração Z, que está entrandono mercado de trabalho em grande número, tem sido uma das principais impulsionadoras do quiet ambition. Essa geração é conhecida por valorizar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, autenticidade e propósito no trabalho. Para eles, o sucesso não é medido apenas pela posição hierárquica ou salário, mas pela satisfação pessoal.

Pesquisas indicam que muitos membros da geração Z preferem trabalhar em ambientes colaborativos, nos quais possam contribuir sem a pressão de liderar. Eles buscam autonomia e flexibilidade, e muitos não veem a liderança tradicional como a única via para o sucesso. 

Isso não significa que a geração Z seja menos ambiciosa, mas sim que sua ambição está direcionada para áreas diferentes das gerações anteriores.

É importante destacar que a geração Z cresceu em um contexto de rápidas mudanças tecnológicas, incertezas econômicas e maior conscientização sobre questões de saúde mental. 

Essas experiências moldaram suas expectativas em relação ao trabalho, fazendo com que busquem mais do que apenas estabilidade financeira e status. Para eles, o trabalho deve ser significativo e alinhado com seus valores pessoais.

Empresas que desejam atrair e estimular o desejo de permanecer nos talentos da geração Z precisam estar atentas a essas expectativas e adaptar suas abordagens de liderança e desenvolvimento de carreira. 

Ao criar ambientes que promovam a autenticidade, a colaboração e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, as empresas podem reduzir o quiet ambition e cultivar uma força de trabalho mais engajada e motivada.

Como reduzir o quiet ambition?

Para empresas que desejam manter uma estrutura de liderança tradicional, é essencial entender as razões por trás do quiet ambition e encontrar maneiras de mitigar seus efeitos.

Uma abordagem é redesenhar os papeis de liderança para torná-los mais atraentes. Isso pode incluir a introdução de modelos de liderança colaborativa, onde a responsabilidade é compartilhada entre vários líderes, ou a criação de caminhos de carreira que permitam aos colaboradores avançar sem precisar assumir a liderança de equipes.

Outra estratégia é investir em programas de desenvolvimento de liderança que se alinhem com os valores da geração Z. Oferecer oportunidades de crescimento que enfatizem o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, propósito e impacto social pode ajudar a atrair mais profissionais para cargos de liderança.

Empresas podem também considerar a implementação de programas de rotação de cargos ou job shadowing, onde os colaboradores têm a oportunidade de experimentar diferentes funções de liderança sem o compromisso de longo prazo. 

Essas experiências podem ajudar a desmistificar o papel de líder, mostrando que ele pode ser compatível com os valores e objetivos pessoais dos colaboradores.

A cultura organizacional desempenha uma função relevante na forma como os colaboradores percebem a liderança. Empresas que promovem uma cultura de apoio, transparência e valorização das contribuições individuais tendem a ter mais sucesso em atrair profissionais para posições de liderança. 

É importante que os líderes atuais sirvam como exemplos positivos, demonstrando que a liderança pode ser uma experiência enriquecedora e equilibrada.

Como as empresas se adaptarão ao quiet ambition?

As empresas que se adaptarem ao quiet ambition estarão mais preparadas para enfrentar os desafios de um mercado de trabalho em constante evolução. 

Isso pode envolver a reestruturação de suas políticas de desenvolvimento de carreira, a criação de novos papeis e a adoção de uma cultura que valorize tanto a liderança quanto a excelência técnica.

Empresas bem-sucedidas reconhecerão que a liderança pode tomar formas diferentes e que é possível ter uma organização forte e inovadora mesmo sem um grande número de líderes formais. 

Ao abraçar o quiet ambition, as empresas podem se beneficiar de um ambiente de trabalho mais inclusivo e flexível, que atrai e retém talentos de todas as gerações.

Outro aspecto importante da adaptação é a comunicação. As empresas precisam ser claras sobre as oportunidades de carreira disponíveis e como diferentes tipos de ambição podem ser reconhecidos e recompensados. 

Ao promover uma visão de carreira que valorize tanto o desenvolvimento técnico quanto o avanço hierárquico, as empresas podem criar um ambiente onde todos os colaboradores se sintam valorizados.

Se você deseja aprofundar ainda mais nesse tema e entender como o turnover pode impactar sua empresa, confira o artigo “Turnover: Causas e Consequências”.

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