A jornada do funcionário é marcada por diferentes estágios, que formam o ciclo de vida do colaborador na empresa. Ao conhecê-los, podemos planejar atividades voltadas para fornecer uma boa experiência para os talentos e contar com profissionais mais produtivos nas equipes.

Aliás, há tempos os benefícios financeiros não bastam. Se quisermos obter o melhor dos colaboradores, precisamos construir um ambiente de trabalho com interações positivas e alinhado às necessidades dos funcionários. É isso que se refletirá em engajamento, produtividade, inovação e resultados financeiros.

Para entender o ciclo de vida do funcionário e como ele se relaciona com o termo Employee Experience, não deixe de conferir este conteúdo. Ao longo do texto, reunimos boas práticas para aperfeiçoar a gestão de pessoas da sua empresa!

O que é ciclo de vida do colaborador?

O ciclo de vida do colaborador é uma representação dos diferentes estágios do funcionário junto à organização. Assim, enquanto a jornada do colaborador é o caminho, ele marca as diversas etapas — da contratação até a demissão.

Estar preocupado com o tema é uma das formas de pensar a experiência do colaborador. Na prática, cada estágio terá objetivos diferentes, exigindo a identificação das melhores práticas para que os talentos estejam motivados, adaptados e produtivos em suas atividades.

Em geral, o ciclo de vida do funcionário contém as seguintes etapas.

Admissão

A admissão é o momento em que funcionário e empresa concordam em ter uma relação de trabalho. Normalmente, o profissional terá suas necessidades atendidas pela experiência de candidato no processo de recrutamento e seleção de pessoas. Além disso, vivencia uma grande expectativa sobre o futuro na organização.

Integração

A integração é o momento em que o profissional é adaptado ao cargo e função para o qual foi contratado, alinhando expectativas, recebendo responsabilidades, aprendendo sobre a cultura organizacional, conhecendo os colegas, entre outras atividades.

Em alguns casos, a etapa se repete após a entrada do colaborador, como em mudanças de setor, cargo e modelo de trabalho. A lógica é sempre muito parecida, e o RH fica encarregado de fazer o onboarding junto com os líderes.

Engajamento

Já o engajamento é um processo contínuo de fazer os profissionais entenderem o papel na empresa e comprometerem-se com os objetivos organizacionais. Para isso, é preciso superar o antagonismo entre os objetivos individuais e coletivos, entendendo o colaborador como parceiro da empresa — que, ao mesmo tempo, investe e espera retornos.

Desempenho

Também precisamos acompanhar o colaborador e criar as condições para que ele produza o que esperamos dele. Depois, o desempenho gera feedbacks importantes para reforçar comportamentos, reconhecer, treinar e desenvolver pessoas.

Desenvolvimento

O desenvolvimento é uma etapa fundamental nas organizações. Afinal, a gestão de pessoas, entre outros pilares, reconhece os colaboradores como elementos vivos, que crescem, mudam e evoluem com o passar do tempo. Sem contar que a empresa pode qualificar os profissionais para agregar valor ao capital humano. 

Vale ressaltar que o líder será protagonista nesse estágio do ciclo de vida do colaborador. Atualmente, não basta ser um chefe, é preciso exercer uma influência positiva, contribuindo com o engajamento, desempenho e desenvolvimento de pessoas. 

Desligamento

O ciclo se encerra com o desligamento. Aqui, é muito importante que, nos casos de demissão e dispensa, a empresa tenha medidas voltadas para aprender sobre os porquês que levaram à saída do colaborador, como as pesquisas demissionais.

Dos seis estágios apresentados, a maior parte da experiência do funcionário está relacionada ao engajamento, desempenho e desenvolvimento. Afinal, os demais momentos são breves, embora também exijam boas práticas, como fit cultural do candidato, programa de onboarding e desligamento humanizado.

Qual é a importância do ciclo de vida do funcionário?

Buscar as melhores práticas relacionadas será determinante pela importância do capital humano. Atualmente, investimos em pessoas para que elas usem suas competências e entreguem produtos, serviços, soluções, criatividade, inovação e outras vantagens competitivas para a empresa. 

Com efeito, geramos valor compartilhado, e não mais focamos apenas na maximização dos ganhos para o acionista (shareholder). Os colaboradores integram a lista de stakeholders a serem atendidos em seus desejos e necessidades. Ademais, seus objetivos individuais precisam ser valorizados pela organização. 

Em um mundo em que o conhecimento pode superar a importância do capital financeiro, eles podem ser vistos como parceiros prioritários. E, além dos retornos financeiros e materiais, esses parceiros buscam boas experiências no trabalho: ambiente saudável, perspectiva de crescimento, bem-estar, líderes confiáveis etc.

Na maior parte do tempo, tais experiências estão relacionadas ao engajamento, desenvolvimento e desempenho. Aquilo que fazemos nesses três estágios afeta diretamente a jornada da pessoa e suas interações com a organização. Não à toa, pois é o que mais acontece ao longo da relação de trabalho.

Como melhorar a experiência do colaborador?

Entendendo a importância de cuidar do ciclo de vida do funcionário, podemos abordar as melhores práticas para entregar boas experiências na sua empresa. Confira sete dicas para implementar imediatamente.

Desenvolva líderes eficazes

Um dos pontos mais relevantes é qualificar os profissionais que estão à frente das equipes. Os líderes precisam transformar o discurso em prática, valorizando as pessoas, escutando os colaboradores, incentivando o desenvolvimento, entre outras ações. Lembre-se, portanto, de buscar qualificação e treinamento para esses profissionais.

Atribua significado para o trabalho

Outro investimento importante é fazer as pessoas reconhecerem os próprios papéis dentro da organização, porque o significado no trabalho é uma das chaves do engajamento. Isso é feito por meio de conexões claras entre os objetivos organizacionais e os resultados produzidos no dia a dia, por exemplo, com a fixação de OKR’s.

Vá além dos benefícios financeiros

O retorno do investimento para o colaborador também precisa ser revisado. Atualmente, os benefícios flexíveis, em que o funcionário tem margem para personalizar as vantagens recebidas pela empresa, são uma tendência interessante. 

Igualmente, já sabemos que salário e benefícios são menos priorizados do que oportunidades de crescimento, qualidade de vida e alinhamento de valores. Logo, precisamos mudar as entregas que fazemos, buscando uma nova proposta de valor para o funcionário.

Avalie o desempenho

Não basta, contudo, ter pessoas comprometidas sem orientar os estágios seguintes do ciclo de vida do colaborador: desempenho e desenvolvimento. Até por isso, as avaliações de desempenho são indispensáveis.

Aqui, você pode ter excelentes resultados ao sair de modalidades mais tradicionais, em que apenas o líder supervisiona o colaborador. O feedback 360º, em que todos os envolvidos são avaliadores e avaliados, fornecerá informações mais completas, porque também possibilita ouvir o funcionário sobre o próprio desempenho e sobre o gestor.

Invista em educação para os colaboradores

Durante o ciclo de vida do colaborador, o profissional precisa de educação, cursos, treinamentos, workshop etc. Ao desenvolver competências, lidamos com cenários de escassez de talentos e contribuímos para uma jornada que faça as pessoas quererem trabalhar na empresa. Isso porque, melhoramos a experiência do colaborador, dando perspectiva de crescimento, entre outros ganhos.

Melhore o ambiente de trabalho

Os cuidados abrangem a construção de um ambiente de trabalho com confiança, ou seja, que crie sensações positivas e seja útil para realizar as atividades. 

Por isso, verifique se os funcionários — inclusive os que estão trabalhando no regime de home-office — contam com os recursos materiais adequados, boas instalações, condições de saúde e segurança, iluminação correta etc. Tudo isso afetará o ciclo de vida do colaborador.

Cuide das relações interpessoais

A empresa também deve ficar atenta às interações entre as pessoas no ambiente de trabalho. Na prática, a cultura da organização deve se firmar no sentido de promover a lealdade, confiança e respeito entre as pessoas. E, nesse processo, os líderes devem dar o exemplo, tratando a todos com imparcialidade, dignidade e justiça.

Qual o ponto de partida para melhorar a experiência do colaborador?

Provavelmente, já encontrou uma experiência do colaborador na sua empresa, com pontos positivos e negativos. Portanto, o trabalho estará mais relacionado à transformação das práticas internas do que planejar todo o ciclo de vida do zero, como aconteceria em uma empresa recente.

Nesse caso, devemos fundamentar nossas decisões em pesquisa e dados concretos. É uma mudança importante, porque, caso repetíssemos decisões com processos informais ou baseadas na intuição, a tendência natural seria alcançar os mesmos resultados. Logo, se eles são insatisfatórios, permaneceriam dessa forma.

Pesquisa de clima organizacional

A melhor ferramenta para um diagnóstico é a pesquisa de clima organizacional do GPTW. Nela, capturamos a percepção dos colaboradores e comparamos a jornada da sua organização com as práticas das melhores empresas para trabalhar. Assim, identificamos a distância entre o resultado obtido e o ideal.

Então, a empresa pode reforçar os pontos fortes e corrigir os pontos fracos, melhorando os diferentes estágios do ciclo de vida do funcionário. Em cada um deles, você saberá o que prejudica ou contribui para uma experiência positiva. Consequentemente, pode implementar medidas corretivas mais adequadas.

As mudanças terão como fonte a base de conhecimento do GPTW. A pesquisa de clima organizacional usa da técnica de benchmarking, desenvolvido durante anos de estudos com diversas empresas. Logo, você pode se basear em casos e modelos reais de sucesso ao planejar as melhorias para sua empresa.

Você também pode se inserir em um programa mais amplo, que é a jornada da certificação. Após promover as melhorias na experiência dos colaboradores e alcançar a nota sete nos resultados de clima organizacional, a empresa recebe o selo GPTW.

Sendo assim, as pessoas e organizações reconhecerão as experiências positivas ao longo do ciclo de vida dos colaboradores. Logo, a empresa terá um argumento sólido para atrair e permanecer com talentos nos seus quadros.

Para conhecer a jornada e iniciar as melhorias no ciclo de vida do colaborador, acesse o site do GPTW e tire as suas dúvidas!