O programa de onboarding é fundamental para as pessoas novas na empresa se adaptarem ao grupo e desejarem permanecer na empresa, bem como para acelerar o pico de produtividade.

Conhecer os colegas, entrosar com a equipe, entender a dinâmica da organização. O período de transição para uma nova empresa é marcado por grandes expectativas e importantes rituais. 

O segredo para receber bem os recém-chegados está no programa de onboarding. É o processo que visa acolher o novo membro do time, ajuda no sentimento de pertencimento e fortalece a relação entre as pessoas e a empresa.

O que é Programa de Onboarding? 

Onboarding é o processo de integração que visa introduzir o colaborador na empresa, reforçando a missão, a visão e os valores da organização, bem como apresentá-lo aos  departamentos e seus times. 

O programa de Onboarding é responsável por apresentar todos os setores e a estrutura organizacional. É um momento em que a organização aproveita para introduzir as pessoas novas à sua dinâmica.

Esse processo de integração dos novos funcionários tem um impacto importante na experiência. É natural que a chegada traga muitas perguntas e dúvidas sobre a estrutura organizacional, o onboarding serve para respondê-las — o máximo possível.

O melhor momento para iniciar o processo de onboarding é logo após a contratação. É um período em que a pessoa contratada está motivada, engajada e empolgada em conhecer o time, a sua equipe direta e toda a estrutura organizacional.

É natural, e importante, criar um cronograma para as ações de apresentação. Neste sentido, o onboarding tem um período de atuação. Entretanto, o ímpeto de sanar as dúvidas dos funcionários e mantê-los com o sentimento de estar sendo bem recebido deve ser prolongado ao máximo possível.

Qual a importância do onboarding para as pessoas contratadas?

O onboarding tem como objetivo  transmitir os conhecimentos e ferramentas necessárias para o bom desempenho de uma nova função.

Para os recém-chegados, será o momento da socialização, capacitação e aculturação.  Vindos de fora, são pessoas que oxigenam a empresa com novos pontos de vista, formas de fazer as coisas e experiências. Porém, por melhor que sejam os currículos, o sucesso dos novos colaboradores depende de uma boa adaptação.

A coerência do Employee Value Proposition (EVP) com a realidade da corporação faz com que essa passagem de candidato para colaborador seja a mais natural possível. Para que isso aconteça, no entanto, o onboarding deve ser planejado considerando também as fases  de recrutamento e seleção.

Socialização

A socialização é o processo em que o colaborador vai gradativamente se tornar um membro do grupo, criando novos vínculos e relações. Será apresentado ao seu papel e às suas funções enquanto parte do time.

Capacitação

A capacitação seria a preparação em relação às competências profissionais. É algo natural, pois a pessoa vem de um contexto diferente, em que foi treinada e orientada dentro de uma outra cultura organizacional.

Aculturação

O recém-chegado também será inserido em um contexto de novos hábitos, valores e crenças — ou seja, em uma nova cultura organizacional.  Há um processo de influências recíprocas. Ao mesmo tempo em que aprende sobre o modo de ser da empresa, o recrutamento externo ajuda a trazer novos elementos e facilita a mudança da organização ao longo do tempo.

Melhora a qualidade das entregas

O programa de onboarding acelera a adaptação da pessoa à cultura da empresa e à construção de relações profissionais. Também é o momento de alinhar expectativas e satisfazer lacunas de desempenho, identificadas no processo seletivo. Funciona como uma imersão e terá um impacto expressivo na produtividade.

Fortalecimento da cultura organizacional

A imersão promovida durante o programa de onboarding é o momento de valores organizacionais, rituais, rotinas serem transmitidos. Isso fortalece a cultura da empresa, permitindo que novos membros da equipe ajustem suas condutas.

Qual a importância do onboarding para a empresa?

O programa de onboarding atua diretamente na experiência dos funcionários, proporcionando alinhamento, engajamento e sentimento de confiança e pertencimento.

Quando a organização prepara-se para receber uma nova pessoa, o sentimento de acolhimento é fortalecido. Isso atua diretamente na confiança da pessoa com a organização, pois é mais fácil confiar em quem você realmente conhece.

Desta forma, o onboarding proporciona benefícios que podem ser sentidos no clima organizacional de diferentes maneiras. 

As principais vantagens de contar com um programa de onboarding bem estruturado na organização são: retenção, engajamento, crescimento do negócio, redução do turnover, alinhamento cultural, envolvimento com o time, fortalecimento do papel da liderança.

Aumenta o sentimento de pertencimento

As pessoas que desejam permanecer na sua organização são aquelas que enxergam valor e possibilidades de crescimento. Desta forma, o programa de onboarding é fundamental para gerar acolhimento e confiança.

Ao apresentar toda a estrutura organizacional, a pessoa contratada poderá enxergar-se dentro da empresa que está chegando, assim como o seu futuro dentro dela.

É natural que as pessoas cheguem empolgadas, por isso, apresentá-las as oportunidades de crescimento e os valores organizacionais ajudam a aumentar o desejo de permanecer na empresa por mais tempo.

Engaja as equipes

Engajar as pessoas é um desafio para muitas empresas. Por isso, o onboarding é fundamental para garantir que os novos funcionários interajam e entrem no ritmo das equipes.

A chegada de uma nova pessoa também é uma oportunidade para oxigenar a motivação das pessoas que compõem o time. O onboarding é uma maneira de estimular e manter as pessoas que chegam empolgadas por mais tempo.

Crescimento do negócio

O engajamento, a motivação e o conhecimento de toda a organização ajudam as pessoas que estão chegando impactarem diretamente no crescimento do negócio.

Ele pode colaborar com novos pareceres, novas percepções e ideias. Afinal, eles terão a oportunidade de enxergar toda a complexidade organizacional por meio do onboarding.

Redução do turnover

Com todos os benefícios listados anteriormente, é natural que o turnover sofra impactos. Com o engajamento e envolvimento das pessoas em toda a complexidade organizacional, o desejo de permanecer na empresa aumenta.

Quando há um trabalho adequado de acolhimento das pessoas, a confiança torna-se uma marca na vida dessa pessoa na relação com a organização. Isso incentiva o envolvimento e participação.

Alinhamento cultural

A cultura de uma empresa é viva, transformando-se em cada nova contratação e envolvimento com as pessoas. Entretanto, ela também tem visões, valores e missões estabelecidas.

Esses ideais são transmitidos para as pessoas que chegam na empresa no programa de onboarding. Isso garante alinhamento de expectativas em relação ao comportamento e a visão organizacional.

Envolvimento com o time

O relacionamento é um ponto fundamental para a gestão de pessoas e produtividade. O onboarding promove envolvimento, fazendo com que as pessoas se conheçam. Serve como um verdadeiro “quebra gelo” nas relações.

Dessa forma, a pessoa que está chegando já fica ciente de qual a pessoa que ela deve consultar para tirar determinada dúvida ou com quem deverá parear para fazer determinado trabalho.

Fortalecimento do papel da liderança

O onboarding também ajuda no fortalecimento do papel da liderança. A gestão de pessoas precisa do trabalho das pessoas líderes e o onboarding é pensado e elaborado por essa liderança junto com o Recursos Humanos.

Então, cabe à liderança decidir o que é importante para apresentar e trazer para a nova pessoa contratada. Assim como o melhor período que poderá dispor dessa pessoa para o processo de aprendizado promovido pelo onboarding.

Quais são os riscos de uma integração ineficaz?

Segundo a Forbes e com a SHRM, a rotatividade de funcionários varia de 20% nos primeiros 45 dias de trabalho a 50% nos 18 meses iniciais. Ao deixarem a empresa, eles acabam gerando gastos onerosos.

 A SHRM também estima que essa substituição pode custar de seis a nove salários, mas há quem acredite que o valor possa ser bem maior. Já ao permanecerem nas empresas, colaboradores improdutivos e que não entendem o seu papel geram um custo de US$ 37 bilhões nos Estados Unidos e no Reino Unido.

O State of the American Workplace, relatório anual da Gallup sobre ambientes de trabalho nos Estados Unidos, mostra que apenas 12% dos funcionários afirmam que a sua  organização tem um ótimo programa de onboarding.

Essa fragilidade no vínculo empregador-empregado é o que pode elevar os índices de rotatividade. É por isso que a proximidade com os novos colaboradores é tão fundamental. Para 96% deles, como aponta o LinkedIn, o contato regular com o gerente direto influencia diretamente na qualidade da experiência de integração.

Vale lembrar também que, entre As 150 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil, o índice de rotatividade é de 7% — afinal, os trabalhadores querem estar e ficar em ambientes de trabalho de excelência.

Por que o programa de onboarding não acaba quando termina?

Algumas vezes, os processos de onboarding costumam ser reduzidos a poucos dias e são focados na educação dos novos colaboradores sobre as políticas da empresa. Contudo, esse período mais curto pode ser insuficiente para os recém-chegados entenderem as regras do jogo, percebam o seu papel, desenvolvam relacionamentos e se adaptem à cultura organizacional.

No entanto, se de um lado notamos um investimento de tempo mais modesto no preparo desse novo colaborador, do outro sabemos que existe alta expectativa quanto ao desempenho dele logo no início, considerando o famoso período de experiência da CLT, de 90 dias.

Interessante notar que, segundo a Harvard Business Review, enquanto os colaboradores levam oito meses para atingir o pico de produtividade, pouco mais da metade deles afirma, em pesquisa da CareerBuilder, que a duração dos programas de integração é de, no máximo, uma semana.

Qual é a importância do onboarding?

A palavra “onboarding” pode ser traduzida como “embarcar”. Nos planos de integração, buscamos fazer esse embarque de maneira organizada, facilitando a adaptação do novo colaborador. Assim, a chance de acerto na contratação e de permanência na empresa aumenta consideravelmente.

Um programa de onboarding eficaz aumenta o senso de pertencimento e reduz drasticamente o turnover. Organizações que promovem um processo de integração estruturado experimentam uma produtividade 62% melhor, segundo a Society for Human Resource Management (SHRM), e um índice de permanência 50% maior entre os novos contratados, como informa um estudo da Aberdeen Group.

Pode ser uma ferramenta para uma atuação mais humanizada na empresa. Isso porque não basta enxergar o colaborador, sem entender que, antes disso, existe uma pessoa com expectativas, necessidades, vida pessoal, etc.

Jogar o contratado dentro da empresa, como um recurso material ou um equipamento, não será a melhor abordagem para que empresa e colaborador atinjam seus objetivos. Existe um processo natural para a pessoa passar a conviver em um novo ambiente, conseguindo contribuir para com a organização e estando satisfeita em suas funções.

Ter esse processo desenhado não significa que a organização acertará sempre, mas que as probabilidades de êxito são muito maiores. Ao definir padrões, podemos usar o feedback e aprender com a experiência, para melhorar continuamente. Por isso, é importante implementar o onboarding, ainda que de maneira remota.

A verdade é que o processo de integração está intimamente ligado aos resultados apresentados, de modo que existe uma necessidade de repensar toda a formulação do programa de onboarding.

Há estudos que defendem que quanto maior o período, melhor a adaptação. Porém, é fundamental compreender a necessidade de não resumir a integração a poucos dias, como costuma acontecer. Um bom exemplo desse período estendido é a integração na rede de hotéis Accor, presente no ranking As Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil desde a  primeira edição, em 1997.

Lá, o programa de onboarding em unidades hoteleiras dura 45 dias, seguidos de um programa de desenvolvimento profissional que pode chegar a um ano. Para a Urbanbound, essa experiência prolongada de integração melhora a produtividade dos novos funcionários em 34%.

Quais são as vantagens de um programa de onboarding eficaz?

Um bom programa de onboarding traz inúmeras vantagens para colaboradores e empresas. É uma forma de criar as condições para a pessoa se adaptar e poder dar o seu melhor no trabalho. Confira os principais benefícios!

Melhorar o alinhamento

Após o onboarding bem-sucedido, o colaborador estará adaptado à cultura e à equipe, aumentando o alinhamento do time. Será alguém que compartilha muitos dos valores da organização e entende suas normas e costumes, tendo uma boa convivência na empresa.

Reduzir a rotatividade

As chances de colaborador e empresa continuarem a relação é muito mais elevada. Afinal, eliminamos as barreiras para o colaborador entregar resultados compatíveis com as competências e experiências demonstradas. Além disso, fazemos com que a pessoa se sinta bem no trabalho, tendo mais chances de querer ficar.

Aumentar a produtividade

Uma boa integração significa ajudar o talento a realizar o potencial e acelerar esse processo. É natural que, antes dos treinamentos e orientações, o colaborador passe um período com produtividade mais baixa, em comparação com os colegas que já estão adaptados.

Por meio de um onboarding eficaz, a pessoa terá mais clareza sobre a empresa, processos e funcionamento, realizando seu trabalho com mais naturalidade e autonomia. Consequentemente, será atingido a performance esperada de forma mais rápida.

Alinhar expectativas

No onboarding, o colaborador e empresa devem colocar suas expectativas com transparência, assim como em todos os processos da organização. Vale ressaltar que essa prática precisa ser contínua, ou seja, as empresas não podem deixar que a comunicação interna tenha falhas.

Aliás, os feedbacks são mais constantes nesse primeiro momento, a fim de que a empresa oriente a pessoa sobre como realizar o trabalho e sobre quais são os resultados esperados.

Desenvolver pessoas

Pensando o desenvolvimento como um processo contínuo, o onboarding é a primeira fase. É comum, por exemplo, que o recém-chegado traga novas experiências e conhecimentos interessantes à empresa.

Se tudo der certo com a integração, é possível potencializar os aspectos positivos e desenvolver as competências necessárias, tendo em vista o que foi identificado no processo de recrutamento e seleção.

Melhorar a qualidade das entregas

O programa de onboarding acelera a adaptação da pessoa à cultura da empresa e a construção de relações profissionais. Também é o momento de alinhar expectativas e satisfazer lacunas de desempenho identificadas no processo seletivo. Funciona como uma imersão e terá um impacto expressivo na qualidade do trabalho.

Fortalecer a cultura organizacional

A imersão promovida durante o programa de onboarding é o momento de valores organizacionais, rituais, rotinas serem transmitidos. Isso fortalece a cultura da empresa, permitindo que novos membros da equipe ajustem suas condutas.

11 passos para elaborar um onboarding

A integração das pessoas é uma imersão. São diversas horas de conteúdo transmitidas em um curto período para acelerar a adaptação de novos integrantes das equipes.

1. Passe todas as informações no momento da contratação

Planejar as informações que serão transmitidas é fundamental. Organize um roteiro com as informações mais relevantes e separe materiais de consulta. Além disso, defina quais são as prioridades, fornecendo doses compatíveis com quanto a pessoa consegue aprender ao longo do tempo.

2. Organize a chegada do novo colaborador

Na pré-chegada, a pessoa constrói expectativas positivas ao aceitar a oportunidade de trabalho. Por isso, uma recepção calorosa ajuda a confirmar essa percepção e estimular o sentimento de pertencimento ao grupo.

3. Crie evento de boas-vindas

Pense na recepção como um evento. Apresente a pessoa à equipe, decore o espaço de trabalho, ofereça um kit de boas-vindas e planeje atividades interativas. Isso cria uma primeira impressão positiva, estabelece conexões e demonstra a cultura acolhedora da empresa.

4. Organize o ambiente de trabalho

O ambiente precisa estar preparado para o ingresso de novos integrantes. Espaço individual, acesso aos sistemas eletrônicos, ferramentas, uniformes, deixe tudo organizado conforme as características da função da pessoa.

5. Apresente a empresa ao novo colaborador

Uma visita guiada amplia a compreensão sobre a cooperação dos setores. Enfatize o papel de áreas relevantes para o dia a dia. O RH para esclarecer dúvidas e departamento de TI para questões relacionadas a equipamentos e sistemas são exemplos.

6. Apresente o setor de trabalho e a equipe

Outra rotina importante é a apresentação aos integrantes do time. Faça as introduções com nome e função de cada pessoa no grupo, facilitando a interação inicial. Também é um bom momento para deixar o recém-contratado próximo ao responsável por sua tutoria.

7. Defina quem vai auxiliá-lo

O tutor é uma figura central na adaptação da pessoa ao cargo e à cultura da empresa. Segundo Chiavenato em “Gestão de Pessoas: o Novo Capital Humano das Organizações, 4ed”, esse supervisor realizará quatro funções:

• delegar tarefas: “Transmitir uma descrição clara da tarefa a ser realizada”;
• orientar sobre o trabalho: “Proporcionar informações técnicas sobre como executar a tarefa”;
• alinhar expectativas: “Negociar metas e resultados a alcançar”;
• conceder feedback: “Proporcionar retroação adequada sobre o desempenho”.

As tarefas iniciais devem ser desafiadoras para produzir um efeito duradouro sobre as expectativas da empresa. É um método que torna as pessoas mais preparadas para as tarefas posteriores, segundo o especialista.

8. Faça um treinamento com o colaborador

Embora o recrutamento e seleção busquem conhecimentos e habilidades relevantes, naturalmente as pessoas contratadas terão lacunas de competências. Afinal, é preciso entender os requisitos e as particularidades do trabalho que será realizado na empresa. O treinamento é uma boa prática para iniciar a jornada da pessoa na organização.

9. Deixe clara a cultura da empresa

A cultura precisa ser ensinada às pessoas de modo cativante. Assim, novos integrantes das equipes podem se identificar com os valores organizacionais e sentir orgulho no ambiente de trabalho.

Robbins, em “Comportamento organizacional 11ed”, cita quatro formas poderosas de transmitir a cultura de uma organização humana.

História

A história da empresa compreende narrativas que geram conexão entre o passado e o presente da organização. Quando contamos a jornada da organização, podemos transmitir valores como pano de fundo. Por isso, a mensagem será mais bem assimilada pelas pessoas.

Momentos de inovação, superação de desafios e conquistas organizacionais geram ótimas narrativas. Igualmente, podemos citar a história da fundação, revelando o propósito com que o negócio foi criado.

Rituais

Os rituais são procedimentos consolidados que apresentam um significado de fundo. Boa parte dessas práticas pode surgir informalmente:

• um almoço de equipe ao final de um projeto;
• uma pausa semanal nas atividades para a liderança ouvir feedbacks;
• um grito de guerra utilizado pelo time de vendas;
• uma celebração dos aniversários com um bolo.

A gestão também pode pensar em rituais para fortalecer a cultura organizacional. Um exemplo é indicar que existem momentos para feedbacks após tarefas — que são traços de uma cultura colaborativa.

Linguagem

A linguagem costuma refletir aspectos da cultura da empresa. Um exemplo são as expressões “funcionário”, “colaborador” e “pessoa que trabalha na empresa”. As empresas adotam os nomes conforme procuram transmitir mais formalidade, cooperação ou inclusão, respectivamente.

Símbolos materiais

Símbolos materiais comunicam por meio de elementos sensoriais. Eles vão desde as cores e ambientação até kits de boas-vindas entregues durante o programa de onboarding.

10. Entregue materiais de referência

Uma boa prática é indicar os conteúdos complementares para a pessoa aprender sobre a empresa e esclarecer dúvidas:

• códigos de conduta;
• páginas de perguntas frequentes;
• e-mails para esclarecer dúvidas;
• acesso a bancos de conhecimento interno.

A vantagem dos materiais é expandir o conhecimento sem gerar excesso de informações nos primeiros dias.

11. Alinhe expectativas

A etapa derradeira é conversar sobre os acordos e metas que precisam ser atingidos na empresa. O diálogo pode partir da liderança imediata já nos momentos iniciais. Com isso, novos membros das equipes estarão na mesma página sobre as expectativas da empresa.

Como implementar essa prática na sua empresa?

O planejamento do onboarding passa por etapas ligadas à adaptação e à  capacitação do colaborador.  Abaixo, você encontra algumas dicas de como implementar o processo.

Diferencie o profissional em integração

O primeiro passo é entender que o recém-chegado está em um estágio diferente dos demais colaboradores. Assim, suas atividades e funções iniciais serão adaptadas para essa realidade, em vez do profissional ser simplesmente colocado no cargo.

Escolha um tutor

O passo seguinte é escolher um profissional que possa servir de guia para o novo colaborador em suas funções, esclarecendo dúvidas, transmitindo confiança e orientando sobre como é a convivência na empresa. Lembre-se de pensar principalmente nas soft skills do tutor, como empatia, comunicação e escuta, pois serão importantes para promover a adaptação do recém-chegado.

Crie um manual do colaborador

A empresa pode preparar um manual para o colaborador. Nele, deve constar a apresentação da organização, as principais normas no trabalho, as maneiras de buscar serviços internos, como consultas ao RH e acesso ao canal de denúncias, entre outras informações relevantes.

Planeje as atividades de socialização

Conforme o cargo, a empresa deve criar situações em que o recém-chegado possa socializar com os colegas e lideranças. Um exemplo é transformar o primeiro dia de trabalho em um evento:

• apresentar o colaborador para o time;
• reunir o profissional com lideranças;
• fazer um tour pela empresa explicando o funcionamento;
• realizar reuniões virtuais, em caso de trabalho remoto, para explicar processos e ferramentas.

Em ambientes remotos, por exemplo, é possível usar soluções e ferramentas com o intuito de aproximar sua equipe. Por que não realizar um happy hour durante uma call? Ou até mesmo oferecer treinamentos e palestras internas?

Nesse caso, utilize os chats e outras ferramentas para auxiliar as atividades de socialização. E tudo isso pode fazer parte desse primeiro contato. Aliás, são atividades que podem e devem ser realizadas também em relação ao onboarding on-line.

Sensibilize a equipe

A chegada do novo profissional deve ser abordada junto à equipe, definindo-se papéis entre os membros do grupo. Por exemplo, quem será o tutor, quem vai acompanhar o colaborador no tour pela empresa, quais membros compartilharão tarefas com o recém-chegado, etc.

Ofereça as capacitações

Muitas vezes, o candidato precisa conhecer as particularidades da organização ou satisfazer necessidades de desenvolvimento para o cargo que será exercido. Por isso, é um bom momento para iniciar treinamentos, indicar conteúdos e promover o aprendizado com auxílio do tutor.

Ouça as dificuldades e conceda feedbacks

Como as pessoas diferem entre si, o processo de onboarding não é composto apenas de padrões e etapas, mas também de adaptações para as necessidades de cada colaborador. Por isso, o acompanhamento é fundamental, tanto com a concessão de feedbacks como escutando o colaborador, a fim de buscar soluções.

Comece já no recrutamento e seleção

O onboarding deve ser planejado considerando também as fases de recrutamento e seleção. É importante que haja coerência do Employee Value Proposition (EVP) com a realidade da corporação. Ou seja, o colaborador precisa encontrar aquilo que foi prometido.

Isso faz com que essa passagem de candidato para colaborador seja a mais natural possível.

Avalie o clima organizacional

Outro cuidado é avaliar como está o clima organizacional em que o profissional será inserido. Um contexto em que as pessoas estão felizes, satisfeitas e motivadas naturalmente será mais receptivo aos novos colaboradores.

É um trabalho que passa pela realização de pesquisas de clima organizacional, identificando os pontos de melhoria e buscando as melhores práticas de gestão de pessoas.

Qual a diferença entre onboarding, crossboarding e offboarding?

Onboarding, crossboarding e offboarding se referem a diferentes processos de adaptação da pessoa em relação ao trabalho.

Onboarding

O programa de oboarding é adotado no ingresso da pessoa na empresa. É uma forma de receber a pessoa e acelerar sua adaptação à cultura organizacional.

Crossboarding

O crossboarding é um processo de adaptação destinado a mudanças de posição na organização. É utilizado quando a pessoa é movida ou promovida de função na empresa.

Offboarding

O offboarding é a transição da pessoa para deixar a organização por demissão ou pedido de desligamento. Trata-se de um processo relevante para uma saída amigável.

Quais os principais erros no programa de onboarding?

Alguns cuidados são essenciais para evitar erros e potencializar o sucesso do programa de onboarding. Conheça os erros mais comuns.

Sobrecarga de informações

As pessoas naturalmente terão dificuldades de memorizar os aspectos mais relevantes se forem bombardeadas com conteúdo. Cuide não apenas do total de informações durante a integração, mas da distribuição desse aprendizado ao longo do tempo.

Deixar o onboarding online de lado

Outro erro comum é não realizar o onboarding online. Mesmo quando as pessoas trabalham fora da empresa, existem ferramentas digitais para promover a integração. Videochamadas, redes sociais corporativas e softwares de workplace são exemplos.

Abandonar a tutoria e o acompanhamento

Com lideranças atarefadas, existe o risco de a pessoa integrada não receber a atenção necessária para o sucesso do processo. É importante buscar maneiras de gerenciar o tempo disponível para a integração. Até porque é uma forma de evitar desperdícios relevantes de recursos, como os gerados pelo turnover recente.

Não conceder feedbacks

É por meio do retorno oferecido pela organização que a pessoa muda ou reforça comportamentos. A consequência é um aprendizado mais ágil e eficiente quando as pessoas recebem feedback.

O programa de onboarding é a chance da sua empresa causar uma boa primeira  impressão junto aos novos colaboradores, além de garantir uma integração verdadeira com a empresa e, consequentemente, um melhor desempenho nas atividades do dia a dia.

Para começar a construir esse relacionamento saudável e duradouro já nas fases de recrutamento e de integração, confira nosso conteúdo especial sobre Contratar e Receber: Guia GPTW para construir um excelente ambiente de trabalho!

Em resumo

O que é programa de onboarding?

O programa de onboarding é a criação de um período para novos integrantes se adaptarem à cultura da organização. Ele funciona como uma imersão em que, em um curto período, são oferecidas informações e realizadas atividades para capacitar a pessoa.

Quais são os seus benefícios?

Os benefícios do onboarding são:

• melhora o alinhamento entre colaborador e empresa;
• reduz a rotatividade;
• aumenta a produtividade;
• alinha expectativas;
• desenvolve pessoas;
• melhora a qualidade das entregas;
• fortalece a cultura organizacional.

Como realizar um programa de onboarding na sua empresa?

Os passos mais importantes para o programa de onboarding são:

• passe todas as informações no momento da contratação;
• organize a chegada do novo colaborador;
• crie evento de boas-vindas;
• organize o ambiente de trabalho;
• apresente a empresa ao novo colaborador;
• apresente o setor de trabalho e a equipe;
• defina quem vai auxiliá-lo (tutor);
• faça um treinamento com o colaborador;
• deixe clara a cultura da empresa;
• entregue materiais de referência;
• alinhe expectativas.

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