A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta usada para identificar a percepção das pessoas sobre o ambiente interno da sua empresa. Elas são convidadas a participar e refletir sobre o seu dia a dia no trabalho, as práticas corporativas, os aspectos positivos e negativos da gestão de pessoas.

Apesar desse conhecimento, muitos não entendem o que leva uma empresa a aplicar uma pesquisa de clima. Além de ser possível identificar a percepção das pessoas sobre o ambiente interno, permite análises que impactam diretamente os resultados financeiros. São análises que abrangem como a liderança é exercida, da integração das pessoas com os objetivos da organização e das motivações das equipes.

A pesquisa racionaliza as escolhas empresariais e aponta algumas direções para os próximos passos. Por esse motivo, essa ferramenta deve fazer parte do planejamento estratégico da empresa.

Para entender como a pesquisa de clima opera e quais são os resultados gerados, continue lendo este artigo!

O que é pesquisa de clima organizacional?

Uma pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta usada por empresas e organizações para avaliar a percepção e o sentimento dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho.

O objetivo principal é identificar como as pessoas da empresa se sentem sobre vários aspectos do ambiente organizacional, incluindo:

• políticas da empresa;
• processos internos;
• cultura corporativa;
• liderança;
• relacionamentos entre equipes;
• comunicação;
• reconhecimento;
• oportunidades de crescimento.

Desse modo, os resultados obtidos fornecem dados quantitativos e qualitativos para a gestão, que pode usar essas informações para:

• identificar e resolver problemas: perceber se há insatisfações em relação ao trabalho, aos colegas e/ou à liderança;
• melhorar a comunicação: oferecer voz ativa as pessoas colaboradoras por meio de um formulário que busca compreender sua percepção sobre a empresa;
• fomentar um ambiente positivo: pautar-se nos resultados para elaborar planos de melhorias e estratégias que deixem as pessoas mais satisfeitas;
• aumentar o desejo de permanência das pessoas: ao buscar compreender os anseios e sentimentos das pessoas, a empresa fortalece um laço de pertencimento e importância dos colaboradores;
• tomar decisões baseadas em dados: as percepções da pesquisa fornecem uma base sólida para decisões estratégicas em gestão de pessoas e desenvolvimento organizacional.

A pesquisa de clima é anônima e individual, ou seja, ela é voltada a compreender o sentimento das pessoas colaboradoras. Por isso, um papel fundamental é incentivar as pessoas a serem sinceras em todo o processo.

O formulário oferece perguntas de quantitativa — fechadas, com pontuações conforme a satisfação da pessoa — e qualitativa — perguntas abertas para que a pessoa possa expressar seus sentimentos.

Como a pesquisa de clima organizacional funciona na prática

As pesquisas online são as mais comuns, devido à facilidade de distribuição e à garantia de anonimato, permitindo que os membros da empresa respondam com qualquer dispositivo com acesso à internet. 

Além disso, ainda existem as pesquisas impressas, utilizadas especialmente onde o acesso digital é restrito (indústrias e empresas do agronegócio, por exemplo), com questionários distribuídos em papel e coletados para análise posterior.

Em alguns casos, também podem ser realizadas entrevistas individuais para obter um feedback mais detalhado e profundo, especialmente em níveis executivos, ou grupos focais para explorar temas específicos que surgem das respostas iniciais da pesquisa, com uma compreensão mais aprofundada das questões levantadas.

A importância da Pesquisa de Clima Organizacional

O conceito de clima organizacional está ligado à influência que o contexto pode exercer sobre o desempenho das pessoas. Em Recursos Humanos: o capital humano das organizações, Idalberto Chiavenato traz uma definição bastante clara deste conceito:

“O conceito de clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível da influência ambiental sobre a motivação. O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que: 1. É percebida ou experimentada pelos membros da organização. 2. Influencia o seu comportamento” (2006, p. 61).

O autor explica, ainda, que um bom clima se traduz em “relações de satisfação, animação, interesse, colaboração, etc.”, enquanto um mau clima seria responsável por “estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação, etc.” ou, até mesmo, por “agressividade, tumulto, inconformidade, etc.”, em situações extremas.

Por isso, como descrito em nosso glossário de RH, a pesquisa de clima organizacional é a ferramenta para diagnosticar a percepção e avaliação do ambiente interno da empresa, a partir do ponto de vista das pessoas.

O impacto nos resultados financeiros

Com os resultados da pesquisa, iniciaremos um processo de melhoria sistêmica, culminando nos resultados financeiros. As relações de causa e efeito são muito bem descritas pelo balanced scorecard. A partir de Robert Kaplan e David Norton, enxergamos os indicadores organizacionais, entendendo a influência de uns sobre os outros.

Nesse sentido, a perspectiva de aprendizado e crescimento, alvo imediato da pesquisa de clima, influencia a efetividade dos processos internos e a entrega para os clientes. Por sua vez, essas duas perspectivas repercutem na questão financeira. Logo, ajustes no clima levam a melhorias no desempenho das atividades internas e na entrega de valor, impactando os resultados financeiros, como faturamento e lucro.

Os 9 principais benefícios promovidos pela pesquisa de clima organizacional

Os efeitos são melhor entendidos se olharmos para os 9 indicadores mais diretamente atingidos pelas boas práticas. O valor da pesquisa de clima pode ser visto em diferentes ganhos para a empresa. Veja.

1. Produtividade

Não é novidade dizer que pessoas pouco motivadas ou pouco conectadas com a missão da empresa costumam apresentar um desempenho inferior — e o inverso é verdadeiro.

2. Rotatividade

Satisfação com o ambiente de trabalho, com o gestor direto e com os colegas tem tudo a ver com turnover, questão que é um grande problema para muitas empresas.

3. Atração de talentos

Uma empresa que tem autoconhecimento e que se preocupa genuinamente em escutar a opinião de quem faz o negócio acontecer, também conhece as necessidades de cada departamento e, portanto, a demanda por mão de obra. Confira várias dicas sobre o tema no ebook Guia completo do RH – ATRAIR.

4. Competitividade

Ter o selo das Melhores Empresas Para Trabalhar GPTW é um grande diferencial para qualquer empresa. Ele reflete diretamente no posicionamento no mercado e na marca como empregadora.

5. Fortalecimento da marca empregadora

Uma marca empregadora forte ajuda a incentivar a permanência dos talentos atuais e atrair novos. Quando os colaboradores estão satisfeitos e falam positivamente sobre sua experiência de trabalho, torna-se um poderoso testemunho para atrair candidatos qualificados.

A força da marca é fundamental para aumentar o seu valor de mercado. Quando as pessoas têm um olhar positivo para a organização, ela torna-se um exemplo de bom lugar para trabalhar e estar.

Esse discurso pode ser utilizado em estratégias de marketing, a fim de empoderar a organização no mercado, atraindo novos negócios, parceiros e colaboradores.

6. Identificação de pontos de melhoria

Como o questionário conta com questões qualitativas e quantitativas, fica mais fácil para a gestão fazer uma análise apurada sobre o sentimento das pessoas colaboradoras.

Dessa forma, torna-se viável compreender quais são os aspectos nos quais a empresa precisa avançar.

Conhecer os pontos de melhoria, a partir da perspectiva dos colaboradores, é uma maneira de garantir que os planos de ação trarão benefícios para todas as pessoas.

7. Prevenção de crises

A pesquisa de clima consegue prever alguns cenários e atuar como uma prevenção de crises dentro da empresa.

Ao coletar dados diretamente dos colaboradores, a empresa mapeia seus sentimentos e sobre a liderança, a gestão, os colegas de trabalho e a infraestrutura da organização em si.

Todos esses aspectos são mensurados matematicamente, a fim de gerar números que vão de pontos de atenção à alta satisfação.

Com essas informações em mãos fica mais fácil agir preventivamente.

8. Melhoria na comunicação

A pesquisa de clima organizacional oferece aos colaboradores um canal estruturado para expressar suas opiniões, preocupações e sugestões.

Este processo promove uma comunicação bidirecional entre as pessoas e a gestão, na qual os colaboradores sentem que sua voz é ouvida.

Para além de ser um processo de voz ativa dos colaboradores, a pesquisa também ajuda a identificar barreiras de comunicação existentes dentro da organização.

9. Decisões eficientes

Decisões baseadas em dados reais são mais eficazes e menos sujeitas a vieses e suposições pessoais.

A pesquisa de clima é um verdadeiro mecanismo para coletar feedback sincero das pessoas colaboradoras sobre todos os aspectos da estrutura organizacional.

São dados cruciais para ajudar na elaboração de decisões sobre medidas que devem ser tomadas para garantir um melhor clima dentro da empresa.

Passo a passo para realizar a pesquisa de clima

Atualmente, a pesquisa de clima pode ser feita de forma online, e a empresa recebe um relatório completo, trazendo pontos fortes e oportunidades de melhoria, bem como com comparações em relação às melhores organizações. Veja abaixo o passo a passo para preparar sua organização e aplicar a pesquisa.

Prepare líderes e colaboradores

Os preparativos são similares ao que já se faz em relação às avaliações de desempenho de equipes. Logo, os gestores de RH não terão dificuldades para tomar todas as providências necessárias. As principais são as seguintes:

• conscientizar os líderes sobre a importância da ferramenta;
• realizar uma comunicação transparente sobre os objetivos da pesquisa;
• tranquilizar os profissionais e sensibilizá-los sobre a importância de respostas sincera
• reunir as informações necessárias para preencher a pesquisa online (conforme os passos a seguir).

A mobilização dos colaboradores será determinante para colher informações verdadeiras e gerar um resultado preciso.

Faça o cadastramento na plataforma do GPTW

Uma segunda providência é inserir as informações necessárias para abrir uma pesquisa na plataforma online do GPTW. Inicialmente, é feito o cadastro da empresa, com CNPJ, razão social, endereço, faturamento, entre outros dados.

Depois, ocorre o preenchimento da planilha de equipe — documento necessário para cadastrar os profissionais que estarão aptos a fazer a pesquisa. Basta baixar o modelo disponível no sistema e enviá-lo com as informações.

É hora, então, de programar o início da pesquisa, que sempre cairá em um dia útil e terá um prazo de 15 dias para ser concluída. Com isso, o acesso aos colaboradores estará liberado, estando tudo centralizado na plataforma.

Comunique-se com as pessoas

Você também encontrará modelos para fazer a comunicação interna sobre a abertura do processo. Dois documentos são importantes:

• lista de participantes — que pode ser uma amostragem ou conter todos os colaboradores, dependo do número de profissionais;
• modelo de comunicado oficial.

Utilize os canais da empresa para contatar os participantes, informando sobre a necessidade de responder à pesquisa, dentro do prazo de 15 dias. Lembre-se também de, no período, reforçar a comunicação e acompanhar o andamento da pesquisa pela plataforma.

Obtenha o resultado

Os resultados são obtidos automaticamente após o 15º dia útil. Eles serão apresentados por meio de um relatório com o diagnóstico do clima organizacional, incluindo a comparação com outras empresas e sugestões de melhoria.

Quem deve aplicar a pesquisa de clima organizacional

A pesquisa de clima organizacional deve ser aplicada por especialistas na área, como profissionais de RH com treinamento específico ou consultores externos especializados em análise organizacional.

A complexidade dessa pesquisa não se limita apenas à coleta de dados, mas também à interpretação correta das informações e à implementação de mudanças baseadas nos resultados.

Especialistas possuem o conhecimento necessário para formular perguntas que efetivamente capturem a essência do clima organizacional, além de habilidades para analisar os dados de maneira que revelem informações importantes sobre a organização.

Eles também entendem como manter a confidencialidade e o anonimato das respostas, aspectos críticos que encorajam a honestidade nos feedbacks dos membros da empresa. A experiência desses profissionais é essencial para garantir que a pesquisa identifique problemas e gere soluções construtivas que melhorem o ambiente de trabalho.

Como mensurar os resultados de uma pesquisa organizacional

A pesquisa de clima organizacional é composta por dados quantitativos e qualitativos, ambos essenciais para uma correta avaliação do ambiente de trabalho. Os dados quantitativos vêm de respostas a perguntas fechadas, onde os membros da empresa avaliam diversos aspectos em uma escala pré-definida.

Esses dados fornecem uma visão clara e mensurável de áreas como satisfação, eficiência dos processos e percepção da liderança, permitindo análises estatísticas que destacam tendências e padrões gerais.

Os dados qualitativos são coletados principalmente por meio de comentários e respostas abertas nas pesquisas. Esses comentários são informações que oferecem um contexto profundo sobre os sentimentos e percepções dos membros da empresa.

Ao analisar essas informações qualitativas, a organização pode capturar nuances e detalhes que os dados quantitativos não conseguem abordar. Por exemplo, enquanto as pontuações numéricas podem mostrar um nível de satisfação com a liderança, são os comentários que explicam por que os membros se sentem satisfeitos ou insatisfeitos.

Essa combinação permite que a gestão identifique áreas que necessitam de melhoria e desenvolvam intervenções mais precisas e fundamentadas nas experiências reais dos membros da empresa.

Quais as métricas que sua pesquisa de clima pode trazer

Uma pesquisa de clima organizacional bem estruturada pode fornecer uma variedade de métricas que ajudam a entender a saúde do ambiente de trabalho e a eficácia das políticas e práticas da empresa.

Essas métricas são fundamentais para o diagnóstico e para o desenvolvimento de estratégias de melhoria contínua. Aqui estão algumas das métricas principais que uma pesquisa de clima organizacional pode trazer:

Satisfação geral 

Mede o nível de satisfação dos membros da empresa com o ambiente de trabalho. Essa métrica é capturada por meio de uma pergunta direta sobre o grau de satisfação com a empresa como um lugar para trabalhar (normalmente, o e-NPS).

Engajamento dos funcionários

Avalia o comprometimento e a motivação dos membros da empresa. Métricas de engajamento são essenciais porque membros engajados tendem a ser mais produtivos e menos propensos a deixar a organização.

Avaliação da liderança

Fornece dados sobre como a liderança é percebida pelos membros da empresa. Inclui aspectos como eficácia da comunicação, suporte ao desenvolvimento profissional e capacidade de inspirar a equipe.

Cultura organizacional

Avalia como os valores e normas da empresa são percebidos e vivenciados no dia a dia. Esta métrica ajuda a entender se a cultura promovida pela liderança está alinhada com a experiência dos membros da empresa.

Comunicação interna

Mede a eficácia da comunicação dentro da organização. Inclui a clareza, a frequência e a bidirecionalidade da comunicação entre diferentes níveis da empresa.

Reconhecimento e recompensa

Avalia a percepção dos membros da empresa sobre a justiça e adequação dos sistemas de reconhecimento e recompensa. Isso pode incluir avaliações de benefícios, remuneração e reconhecimento não financeiro.

Desenvolvimento profissional

Mede a percepção sobre as oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa. Esta métrica é importante para entender se os membros da empresa sentem que têm chances de avançar em suas carreiras, mesmo com a existência ou não de um plano de carreira.

Condições de trabalho

Avalia a satisfação com o ambiente físico e as ferramentas de trabalho disponibilizadas pela empresa. Inclui aspectos como infraestrutura, recursos tecnológicos e ergonomia.

Bem-estar e equilíbrio trabalho-vida

Mede como os membros da empresa percebem o suporte da organização ao equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, incluindo políticas de flexibilidade de trabalho e suporte a saúde mental.

Rotatividade voluntária

Embora não seja uma métrica diretamente coletada através da pesquisa, os dados podem ser correlacionados com as taxas de rotatividade para identificar padrões e causas de desligamentos.

Como usar os resultados obtidos

O relatório funciona como um mapa. A partir dele, você enxergará a distância entre o clima da organização e o esperado para as melhores empresas. O passo seguinte é tentar entender as causas desse gap e trabalhar os resultados, buscando a aproximação com o desempenho das melhores organizações.

Entenda as informações do relatório

O resultado é fruto de uma cadeia de indicadores, de modo que você pode identificar as principais causas de um clima ruim ou, mesmo em um bom ambiente de trabalho, ver coisas que ainda podem ser melhoradas.

Outra característica é a comparação da visão sobre a empresa como um todo e a visão sobre o setor em que o funcionário atua. Tudo isso ajuda a mapear os elementos que têm influência negativa ou positiva sobre o ambiente de trabalho.

As informações são complementadas com o benchmarking — comparação com as 150 melhores empresas para trabalhar. Igualmente, é possível ler feedbacks dos colaboradores. Por fim, em alguns relatórios, admite-se a filtragem dos resultados por gênero, idade, cargos, entre outras.

Defina as prioridades

O trabalho deve iniciar pelos principais gaps, conforme a comparação disponível no próprio relatório. Seja otimista, pois os pontos com as piores notas também representam a maior margem de evolução, consequentemente, chance de impactar paper writings no ambiente de trabalho.

Se não for possível trabalhar as principais dificuldades simultaneamente, aplique o princípio de Pareto. Identifique, dentro do relatório, os 20% das causas que respondem por 80% das consequências. Talvez não nessa exata proporção, mas é possível que você ache o alvo.

Reúna o time

O passo seguinte é discutir os gaps com a equipe de RH e com os líderes. Colha opiniões sobre as causas dos problemas descobertos e levante soluções junto aos profissionais.

Também é possível escutar as pessoas e coletar sugestões. Ademais, você deve pesar as propostas com o esforço necessário para que elas sejam implementadas, a fim de montar um plano de ação adequado.

Algumas medidas recorrentes para melhorar o clima organizacional são as seguintes:

• realizar treinamentos;
• adotar ações de marketing interno;
• fazer mudanças nos benefícios;
• verificar a satisfação com as lideranças;
• aplicar avaliações de desempenho;
• revisar planos de carreira;
• coletar feedbacks dos colaboradores.

Monte um plano de ação

A partir das propostas, monte o plano de ação, destinando o responsável pela execução e alocando recursos e pessoas para atuar nas atividades. Se for uma situação emergencial, monte uma equipe de força-tarefa, ou seja, multidisciplinar e destacada especificamente para tocar o projeto.

Aplique o ciclo PDCA

Uma dica para fazer a gestão do processo de mudança é o ciclo PDCA. Para usá-lo, siga as quatro etapas abaixo:

• planejar — criar o seu plano com metas e estratégias;
• executar — colocar o que foi previsto em prática;
• checar — verificar se os resultados foram obtidos, bem como erros e acertos no processo;
• agir — levantar possíveis melhorias, ações que possam ser padronizadas e alinhar as expectativas do plano.

Por fim, a realização de uma nova pesquisa de clima ocorre em um intervalo de, ao menos, quatro meses, com o propósito de mensurar os resultados das ações implementadas.

Quando a pesquisa de clima organizacional deve ser aplicada?

Determinar o momento ideal para aplicar a pesquisa de clima organizacional depende de vários fatores, incluindo as características específicas da organização, as mudanças ocorridas no ambiente de trabalho e os objetivos estratégicos da empresa.

A seguir, veja as diretrizes sobre quando realizar essa pesquisa!

Periodicidade regular

É aconselhável realizar a pesquisa de clima organizacional anualmente. Isso permite acompanhar as mudanças e tendências ao longo do tempo, além de oferecer um intervalo adequado para implementar mudanças e avaliar sua eficácia.

Após mudanças significativas

Se a organização passou por mudanças, como reestruturação, mudança de liderança, fusões ou aquisições, é aconselhável realizar uma pesquisa de clima organizacional em seguida. Isso ajuda a entender o impacto dessas mudanças na percepção e no sentimento dos colaboradores.

Em resposta a problemas identificados

Se surgirem sinais de problemas no ambiente de trabalho, como aumento da rotatividade de membros, baixa produtividade ou problemas de comunicação, uma pesquisa de clima pode ajudar a identificar as causas subjacentes e a desenvolver estratégias para abordá-las.

Antes de grandes decisões estratégicas

Antes de implementar grandes mudanças estratégicas, realizar uma pesquisa de clima pode fornecer opiniões que influenciam a direção e a forma dessas mudanças.

Em momentos de crescimento da empresa

Durante períodos de crescimento rápido, como a expansão para novos mercados ou o aumento do número de pessoas na equipe, pode ser útil realizar uma pesquisa de clima para garantir que o crescimento não esteja afetando negativamente o ambiente de trabalho.

Considerações práticas

É necessário considerar a carga de trabalho das pessoas ao planejar a pesquisa. Evitar períodos de alta demanda de trabalho pode aumentar a taxa de resposta e garantir que as pessoas tenham tempo e energia para dar feedbacks.

Qual a frequência de aplicação da pesquisa de clima organizacional?

A frequência ideal para a aplicação da pesquisa de clima organizacional varia conforme a necessidade e contexto específico de cada organização. No entanto, existem 3 critérios gerais que podem ser seguidos:

Anualmente

A maioria das organizações opta por realizar a pesquisa de clima organizacional uma vez por ano. Esta frequência anual é benéfica porque permite que a empresa monitore consistentemente o clima ao longo do tempo, sem sobrecarregar os colaboradores com questionários frequentes.

Após mudanças significativas

Além da aplicação regular, é aconselhável realizar pesquisas adicionais após eventos significativos que impactem o clima organizacional, como mudanças de liderança, reestruturações, fusões ou aquisições.

Semestralmente em casos específicos

Em algumas situações, como em empresas que estão passando por rápidas mudanças ou crescimento, pode ser útil realizar a pesquisa em um intervalo semestral para acompanhar de perto as mudanças no clima organizacional.

Adaptado à necessidade da empresa

A frequência também deve ser adaptada às necessidades específicas da organização. Algumas empresas podem se beneficiar de pesquisas mais frequentes, enquanto outras podem achar adequado um intervalo maior entre as pesquisas.

A pesquisa de clima GPTW

No GPTW, a avaliação e pesquisa de clima organizacional é chamada de Trust Index (índice de confiança), uma metodologia calcada em cinco dimensões — credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem — que visa entender a visão de cada colaborador por meio da relação deste com as afirmativas propostas. É uma forma de garantir um diagnóstico mais preciso sobre o ambiente de trabalho e, acima de tudo, manter a saúde da sua empresa em dia.

A pesquisa de clima organizacional ajuda a promover a mudança interna, com melhorias concretas para os colaboradores e repercussão nos resultados financeiros. Posteriormente, ao alcançar um nível mais elevado de satisfação com o ambiente de trabalho, a empresa também pode buscar reconhecimento.

Nessa segunda etapa, para que sua empresa seja certificada, exige-se um mínimo de respondentes na pesquisa online e resultado de 70% ou mais em relação à satisfação das pessoas. Ao cumprir os requisitos, a organização recebe o selo digital, sendo certificada como um Great Place To Work.

Sendo assim, a pesquisa de clima organizacional também repercutirá na construção da marca empregadora, somando os benefícios internos com mais competitividade na captação de profissionais no mercado de trabalho.

Se quiser conhecer a pesquisa e entender como sua empresa pode ser certificada, acesse o nosso site! Lá estão todas as informações para tirar suas dúvidas!

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