A avaliação de desempenho contribui para a gestão conhecer as competências e experiências das equipes. Com isso, apoia processos relevantes com dados, como desenvolvimento individual, gestão de benefícios e planos de carreira.

Busca-se compreender as lacunas de competência, oferecendo um feedback sólido. A partir de então, as ferramentas de desenvolvimento ganham protagonismo, contribuindo para o crescimento individual e profissional dos colaboradores.

Neste conteúdo, explicamos as principais características das avaliações e como elas podem ser usadas pelo RH. Continue a leitura!

O que é avaliação de desempenho?

Avaliação de desempenho é o diagnóstico de quanto um profissional ou uma equipe são capazes de atender às exigências de trabalho, especialmente em relação aos resultados e às competências. Ela auxilia na tomada de decisões no âmbito da gestão de pessoas, direcionando planos de treinamento e desenvolvimento, entre outras finalidades.

Confrontando a performance esperada com a alcançada por colaboradores, equipes e lideranças, indica claramente os pontos de melhoria. A partir de então, os profissionais de RH podem buscar soluções e tomar decisões mais eficientes.

Ao dominar essa prática, o RH contribui para que os profissionais evoluam, com feedbacks e aprendizados. Não à toa, utilizada em conjunto com a Pesquisa de Clima Organizacional Trust IndexTM, a avaliação se torna um instrumento importante para entender as necessidades dos colaboradores e promover melhorias internas.

Qual a importância da avaliação de desempenho?

Os sistemas de avaliação de desempenho procuram traduzir a realidade em dados para a tomada de decisão. Segundo Chiavenato, em Gestão de Pessoas: o Novo Capital Humano das Organizações, 4ed, quatro são os aspectos considerados.

Resultados

Os resultados seriam aquilo que se planeja concretizar em um determinado espaço de tempo determinado. Em muitos casos, essa avaliação se baseia na produtividade e nas metas atribuídas a cada pessoa.

Desempenho

O desempenho em sentido específico seria a análise dos caminhos utilizados para se chegar ao resultado. Pensa, portanto, se os meios, instrumentos e estratégias foram compatíveis com o adequado para o contexto apresentado.

Competências

As competências são os conhecimentos, habilidades, atitudes e julgamentos que as pessoas aportam para o capital humano. É o principal objetivo da avaliação de desempenho atual, devido à relevância das hard skills e soft skills para o sucesso dos negócios.

Fatores críticos de sucesso

Os fatores críticos de sucesso são condições que devem estar presentes para a sobrevivência, manutenção ou crescimento dos negócios. Por exemplo, uma avaliação de desempenho pode entender se lideranças agem alinhadamente à estratégia e cultura da empresa.

Nos quatro aspectos, um ponto decisivo são as lacunas de competência. Esse conceito se refere à distância entre a produtividade alcançada e a expectativa. Por exemplo, uma avaliação pode mensurar quanto os resultados estão aquém do esperado.

Qual o objetivo da avaliação de desempenho?

As razões para avaliar o desempenho estão ligadas ao desenvolvimento organizacional e à construção de vantagens competitivas.

Melhoria

Os dados mensurados aumentam a compreensão dos processos que conduzem aos resultados da empresa. A avaliação permite entender quais são os comportamentos e competências presentes nos setores e equipes com entregas satisfatórias. Posteriormente, esse conhecimento pode originar padrões a serem disseminados em outras áreas.

Igualmente, setores e equipes podem receber feedbacks reais sobre os pontos de melhoria. É uma forma de investigar as causas que levaram a um desempenho aquém do esperado, com direcionamentos para as mudanças que podem ser feitas.

Desenvolvimento

A avaliação de desempenho permite que a empresa compreenda o nível de desenvolvimento atual e planeje o futuro. Isso ocorre com a identificação de lacunas de desempenho, que dão origem a metas progressivas até se chegar ao ponto ideal.

Se, por exemplo, uma equipe precisa melhorar o atendimento ao cliente, a avaliação conseguirá quantificar essa necessidade. Ao determinar quão longe estamos do ideal em números, podemos planejar ações para, passo a passo, melhorar a qualidade.

As avaliações também podem ser usadas para a elaboração do feedforward. Trata-se de um retorno sobre as possibilidades da pessoa, considerando o potencial mapeado. Assim, pode-se preparar futuras lideranças e especialistas para promover a aprendizagem organizacional ao longo do tempo.

Inovação

As medições ajudam a compreender a necessidade de novas competências e experiências nas equipes. Ao fazer isso, as pessoas podem ser preparadas para agir de um modo diferente e experimentar soluções que ainda não foram empregadas.

Já as lideranças podem ser avaliadas quanto à sua contribuição para os processos de inovação nas empresas. Cada vez mais, essa função está ligada a habilidades comportamentais, que influenciam e estimulam o desempenho das equipes em diferentes áreas.

Será mais fácil inovar se lideranças e equipes são preparadas para esse processo e adotem a aprendizagem contínua (lifelong learning). Com a avaliação de desempenho, existe o início desse processo por meio de feedbacks para o desenvolvimento de pessoas, visando uma aprendizagem mais rápida.

Para que serve a avaliação de desempenho?

Os profissionais de RH precisam entender a realidade para, a partir de então, planejar e implementar medidas, visando alcançar os resultados esperados pela organização. Por isso, o objetivo da avaliação de desempenho é possibilitar a melhoria da performance.

Quando o alvo é o colaborador, temos a avaliação de desempenho. Em regra, buscamos entender se o profissional atende aos requisitos do trabalho atual ou para exercer posições futuras, pensando em maneiras de contribuir para com o seu desenvolvimento.

Por isso, é muito comum comparar padrões de qualidade. Isto é, buscamos a diferença entre níveis de desempenho esperados e alcançados — chamados de gaps ou lacunas, que servirão de pontos de melhoria a serem trabalhados pelos profissionais de RH.

Imagine, por exemplo, que você deve mensurar o nível de inglês. Se a nota necessária para o bom andamento da estratégia de negócios é oito, e os profissionais tiram seis, a questão central será o que fazer para subir o desempenho em relação aos dois pontos que faltam. O gap, então, orientará feedbacks, educação corporativa, treinamentos, dispensas, contratações etc.

No entanto, é preciso ter em mente que as avaliações de desempenho explicam apenas em parte o que influencia a performance dos colaboradores e da empresa. Tão importante quanto é medir o clima organizacional, ou seja, verificar se o contexto contribui positivamente para que as pessoas deem o melhor e alcancem os objetivos individuais e coletivos.

Como a avaliação de desempenho funciona?

A avaliação de desempenho começa com a elaboração das questões relevantes para compreender a produtividade. A seguir, são adotados métodos para coletar os dados e satisfazer as dúvidas levantadas. Por fim, o material é analisado para criar relatórios para gestão e gerar feedbacks para a pessoa avaliada.

Elaboração de questões

As questões podem ser estruturadas de forma objetiva ou dissertativa, dependendo do modelo utilizado para coleta de dados. Por exemplo, em um questionário no qual as habilidades são avaliadas de 0 a 5, ocorre o uso de perguntas objetivas. Já uma entrevista com a liderança do setor pode trazer questões abertas.

Coleta de dados

A avaliação de desempenho tradicional utiliza dados estruturados. Isto é, as pessoas avaliadoras respondem a perguntas, usamos indicadores de desempenho ou verificamos a satisfação de metas. Em tais casos, as informações são devidamente vinculadas às suas categorias e grupos.

Mais recentemente, ferramentas de People Analytics permitem utilizar dados não estruturados para avaliar pessoas — sendo aqueles aleatórios e não catalogados. Podemos, por exemplo, usar o conjunto de dados do setor comercial para responder a questões relevantes para compreender o desempenho do time de vendas.

Seleção de avaliadores

A coleta de dados envolve a definição de quem aplicará as avaliações. Há modelos que vão desde a autoavaliação pela pessoa até a participação de todos os envolvidos, gerando o chamado feedback 360º.

Aplicação da avaliação de desempenho

Os avaliadores aplicam os questionários para coletar os dados, que serão entregues ao final para o RH. A forma de fazer isso depende da periodicidade escolhida.

Geralmente, processos mais constantes, como após uma tarefa ou poucos dias de trabalho, são mais enxutos. Já avaliações semestrais ou anuais coletam um grande volume de dados para uma compreensão abrangente do desempenho.

Análise de dados

As informações coletadas precisam ser traduzidas em conhecimento. É uma etapa que varia conforme o método escolhido. A análise pode significar tanto a leitura das respostas aos questionários como o uso de ferramentas de tecnologia para identificar padrões e tendências em bancos de dados.

Relatório

O RH e a gestão precisam ter acesso a relatórios com os resultados das avaliações de desempenho. Podem ser usados recursos visuais que facilitem a compreensão, como painéis e gráficos. São dados relevantes para processos de recompensa, capacitação e, até mesmo, de saída da empresa.

Feedback

A pessoa avaliada receberá o retorno sobre a avaliação de desempenho. Esse feedback construtivo precisa reconhecer os pontos positivos e endereçar pontos de melhoria. Também é importante integrá-lo com medidas ligadas ao desenvolvimento individual, como capacitações e microleaning.

Quais são os tipos de avaliação de desempenho?

Uma prática muito comum é classificar as avaliações de desempenho de acordo com a relação entre avaliadores e avaliados. Com isso, entendemos de qual ponto de vista obtivemos as informações. Confira os principais tipos.

Autoavaliação

O primeiro é a reflexão da pessoa a respeito do próprio trabalho. Como ponto positivo desse modelo, temos a possibilidade de reconhecimento da necessidade de melhoria. Já o principal desafio é lidar com o alto risco de uma pesquisa enviesada: excessos de cobrança sobre si mesmo ou de benevolência são bastante comuns.

Avaliação 180º

A segunda é a mais intuitiva: cargos superiores avaliam cargos inferiores. As vantagens da avalição 180º, nesse caso, são a proximidade do líder para entender o desempenho dos colaboradores e o fato de a liderança arriscar a própria pele caso os comandados não entreguem resultados para a empresa.

Por outro lado, a relação entre os profissionais pode influenciar positiva ou negativamente. Nesse sentido, algumas empresas adotam a calibragem de avaliação, em que um comitê reunirá os relatórios oferecidos pelos líderes para alinhar o rigor aplicado aos profissionais.

Avaliação do líder

Também podemos citar a avaliação do líder pela equipe. É o caminho inverso da metodologia anterior, em que os colaboradores são os responsáveis, apresentando, mais ou menos, os mesmos riscos e benefícios. Afinal, a relação pessoal entre as partes pode afetar os resultados.

Avaliação da equipe

Outra forma de avaliar é ter um grupo de pessoas como destinatárias. Nesse caso, a mudança não está em quem fará a avaliação, mas em uma visão sistêmica, ou seja, de como as partes interagem entre si para produção do resultado coletivo.

O desafio é separar o que é desempenho individual do coletivo. Por exemplo, se os membros de uma equipe têm um mau relacionamento, individualmente podem ser excelentes, e não funcionarem em conjunto.

Visualize uma banda, em que habilidades individuais excepcionais precisam funcionar coletivamente para que a música aconteça.

Avaliação 360º

A avaliação 360º, por sua vez, tem o objetivo de ser participativa. Para isso, obtêm-se relatórios do líder, dos colegas de trabalho e do próprio avaliado, logo, um cenário descrito por todos os ângulos possíveis — que, inclusive, pode incluir clientes, fornecedores e outras pessoas que forem pertinentes no contexto da empresa.

O principal desafio é que o avaliado estará em uma posição bastante vulnerável, de modo que o feedback negativo pode se tornar desmedido e não contribuir para melhoria do desempenho.

Escala gráfica

A escala gráfica é uma técnica utilizada na elaboração de questionários. Ela consiste em atribuir um nível de satisfação para cada um dos critérios de avaliação.

No modelo mais adotado, as notas são atribuídas de 0 a 5:

• 1 = Muito insatisfeito;
• 2 = Insatisfeito;
• 3 = médio;
• 4 = Satisfeito;
• 5 = Muito satisfeito.

A vantagem é transformar a percepção das pessoas em números. Contudo, é relevante complementar os questionários com informações qualitativas, para que as notas não pareçam artificiais.

Competências

As avaliações por competências desdobram os elementos que demonstram a capacidade para funções e tarefas:

• conhecimentos — o que a pessoa sabe;
• habilidade — o que a pessoa sabe fazer;
• atitude — a disponibilidade para colocar em prática;
• julgamento — a avaliação sobre o momento e situação.

Entre os questionários adotados, a avaliação de competências pode adotar a escolha forçada. Nela, são apresentadas listas de afirmações sobre a pessoa. Assim, os responsáveis precisam assinalar qual frase mais bem retrata as capacidades reais da pessoa.

Objetivos

As avaliações por objetivos se baseiam em metas e indicadores de desempenho para verificar os resultados. Uma metodologia eficaz é o estabelecimento de OKRs (objetivos e resultados-chave, em inglês, objetives and key results).

Os objetivos são o alvo que se pretende alcançar. Já os resultados-chave são situações ligadas a como isso será feito.

As equipes podem ser avaliadas pelas entregas de resultados-chave, como metas de vendas, satisfação do cliente e número de tickets resolvidos.

Comportamental

As avaliações comportamentais utilizam testes psicológicos para entender o perfil da pessoa. Essa abordagem pode facilitar o entendimento de habilidades comportamentais e do alinhamento entre pessoa e função.

Uma aplicação é entender a análise de perfil comportamental para buscar lideranças adequadas ao momento da empresa. Por exemplo, podemos definir se queremos lideranças mais analíticas, executoras, influentes ou planejadoras.

Quais os benefícios da avaliação de desempenho?

O processo de avaliação contínua apresenta uma série de vantagens para empresas e equipes.

Levar conhecimento aos colaboradores

As pessoas terão a retroação sobre seus desempenhos e comportamentos nas empresas, podendo ajustar suas condutas. Com isso, aumentam suas chances de acesso às recompensas, como benefícios e promoções.

Tomar decisões assertivas

Diversas decisões são embasadas com os resultados das avaliações de desempenho:

• processos de recompensa;
• plano de sucessão;
• demissões;
• treinamento e desenvolvimento;
• mudanças na formação das equipes;
• contratação de consultorias.

Em cada uma dessas áreas, as decisões deixam de se apoiar apenas na percepção da gestão, passando a se orientar por dados.

Mostrar transparência

As mesmas informações que a gestão utilizará para tomar decisões podem ser compartilhadas com as pessoas por meio de feedbacks. Outra vantagem é a clareza sobre as expectativas e resultados obtidos.

Acompanhar o desenvolvimento

A repetição das avaliações ao longo do tempo permite compreender o desenvolvimento de pessoas. Podemos avaliar as mudanças promovidas por cada um e seu ajustamento às expectativas da empresa.

Esse histórico também será útil para compreender a efetividade das capacitações. Afinal, podemos comparar o quadro antes e depois da atividade, verificando se houve avanço em satisfazer as lacunas identificadas.

Desenvolver uma atuação estratégica do RH

Ao mensurar o desempenho, o RH participa mais ativamente dos processos de negócios. Suas ações começam a impactar o crescimento do capital humano da organização, que será uma vantagem nos negócios.

Outro benefício é permitir que a gestão tome decisões mais adequadas sobre as pessoas. Identificar talentos para promoção e investir em capacitações são exemplos.

Como estruturar uma avaliação de desempenho?

O planejamento exige bastante cuidado e dedicação a cada uma das etapas. Essas vão desde a definição do que será medido até a documentação final da pesquisa, que será utilizada para tomada de decisões na empresa.

Determine o objetivo

O primeiro passo é estabelecer o foco da avaliação: o desempenho em um cargo, o domínio de uma nova tecnologia, a atualização dos profissionais, o trabalho de equipe e o exercício de uma função de liderança, por exemplo.

Posteriormente, é preciso escolher o tipo de avaliação que melhor pode esclarecer os pontos de interesse da pesquisa. Reflita sobre os melhores avaliadores e avaliados para responder à questão levantada.

Escolha os indicadores

Os indicadores são as categorias dentro das quais confrontaremos o nível esperado e o nível aferido nas equipes. Em “Gestão de Pessoas: o Novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações” de Idalberto Chiavenato, o autor sugere quatro aspectos principais:

• resultados: os resultados concretos e finais que se pretende alcançar em certo período;
• desempenho: o comportamento ou os meios instrumentais que se pretende colocar em prática;
• competências: as competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam à organização;
• fatores críticos de sucesso: os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida no desempenho e nos resultados.

Para encontrar indicadores, considere o que pode ser medido em relação aos resultados, desempenho, competências e fatores críticos de sucesso. Isso é determinado pela questão central da avaliação, ou seja, o que você pretende descobrir ao aplicar uma pesquisa interna.

O caso mais comum é tentar entender a contribuição de um profissional na função para qual foi designada. Para responder a essa questão, poderíamos pensar em diferentes indicadores:

• entrega de valor — quantidade ou qualidade de serviço entregue;
• alcance de metas —  o atendimento de objetivos e resultados chaves;
• colaboração — contribuição para o desempenho da equipe;
• conhecimentos — a compreensão do profissional sobre os assuntos, desafios e contexto do cargo;
• habilidades — o que o profissional sabe fazer;
• atitudes — comportamentos que podem contribuir ou prejudicar o trabalho.

Perceba que os indicadores podem ser mais genéricos ou específicos. Por exemplo, um questionário pode aferir se o profissional demonstra os conhecimentos necessários para atuar no cargo ou entrar no mérito de quais seriam esses conhecimentos.

Elabore o questionário

O terceiro passo é criar o questionário que será aplicado durante as avaliações. Para isso, precisamos uniformizar as informações, uma vez que teremos indicadores de diferentes tipos:

• informações qualitativas (habilidades, conhecimentos, lealdade etc.);
• números absolutos (quantidade de vendas, peças produzidas etc);
• números relativos ou percentuais (taxa de conversão de tentativas em vendas, percentual de desperdícios em relação à quantidade produzida, percentual de clientes satisfeitos etc.).

Essa conversão acontece geralmente com o modelo de escalas gráficas, uma nota que vai de um patamar mínimo até um máximo, como de zero a cinco. Veja um exemplo de quesito para cada tipo de informação:

Como você avalia o domínio das técnicas de gestão pelo avaliado?

• Insuficiente;
• Razoável;
• Bom;
• Ótimo;
• Excelente.

Qual foi o número de vendas obtido?

• Insuficiente (0 a 10 vendas);
• Razoável (11 a 20 vendas);
• Bom (21 a 30 vendas);
• Ótimo (31 a 40 vendas);
• Excelente (41 ou mais vendas).

Qual é a taxa de conversão?

• Insuficiente (0 a  5%);
• Razoável (6% a 10%);
• Bom (11% a 15% vendas);
• Ótimo (16% a 20% vendas);
• Excelente (21% ou mais).

Faça os preparativos

Antes aplicar os questionários, é importante tomar uma série de cuidados para otimizar o trabalho e evitar vieses na pesquisa. São eles:

• verificar a necessidade de sigilo;
• esclarecer a finalidade da avaliação e como deve ser conduzida;
• designar um responsável do RH para acompanhar o processo e reunir os relatórios;
• definir os patamares esperados;
• planejar o feedback, ou seja, como será feito e quem será o responsável.

Lembre-se, por fim, de começar com modelos de avaliação prontos e adaptá-los às características dos cargos, equipes e funções de liderança da sua empresa. Assim, aos poucos, você moldará os questionários, sem deixar pontos relevantes de fora.

O que é pesquisa de clima organizacional e qual a sua relação com a avaliação de desempenho?

A pesquisa de clima organizacional mensura um fator crítico para o sucesso da organização: como as pessoas percebem o contexto de trabalho no qual estão inseridas. Com ela, enxergamos a empresa como um todo, a partir da perspectiva dos funcionários.

Existe, portanto, um alto grau de interação entre os diagnósticos. Embora a pesquisa de clima seja mais abrangente e alcance aspectos relacionados, até mesmo, à marca empregadora, ela também afeta os indicadores-chave da avaliação de desempenho, como produtividade, motivação e atitude.

Uma excelente alternativa é a pesquisa de clima do GPTW. O objetivo é avaliar cinco atributos essenciais para um bom ambiente de trabalho: credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho e camaradagem, que são os componentes da pesquisa Trust Index. Para aplicar na sua empresa, você pode consultar o e-book com o passo a passo.

Vale ressaltar que a pesquisa de clima é aplicada nas melhores empresas, uma vez que não dá para entender completamente a performance profissional sem enxergar o contexto em que ela está inserida. A Caterpillar, por exemplo, é um case de sucesso, aplicando a medição mesmo durante a crise.

Sendo assim, o ideal é combinar a avaliação de desempenho com a pesquisa de clima. Ao medir esses pontos-chave, você terá informações para tomar decisões mais eficientes e tornar o ambiente de trabalho mais saudável.

Se quiser conhecer as boas práticas de gestão de pessoas e de clima organizacional mais a fundo, visite o site do Great Place To Work!

Em resumo

O que é avaliação por desempenho?

A avaliação de desempenho é o processo de gestão em que competências e resultados das pessoas são mensurados.

Quais são as etapas da avaliação de desempenho?

As etapas do processo de avaliação são:

• Determinar o objetivo;
• Escolher os indicadores;
• Elaborar o questionário;
• Fazer os preparativos;
• Aplicar a avaliação;
• Conceder feedback.

Quais são os tipos de avaliação de desempenho?

Há diferentes tipos de avaliação:

• autoavaliação: reflexão pessoal sobre o próprio desempenho profissional;
• avaliação 180º: líderes avaliam diretamente seus subordinados;
• avaliação do líder: colaboradores avaliam a liderança superior;
• avaliação da equipe: analisa o desempenho coletivo de um grupo;
• avaliação 360º: feedback de todos os envolvidos com o avaliado;
• escala gráfica: questionários com notas para medir satisfação;
• por competências: foco em conhecimentos, habilidades e atitudes específicas;
• por objetivos: baseia-se em metas e resultados alcançados;
• comportamental: testes psicológicos para analisar perfil e habilidades.

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