Quando a empresa tem vagas abertas, existem dois caminhos para ocupar os cargos: recrutamento interno ou externo. Ambos têm vantagens e desvantagens, e, até mesmo, podem ser combinados, formando o recrutamento misto.

Ao decidirmos por uma modalidade, precisamos realizar um bom planejamento para aproveitar os ganhos. Assim, o processo será otimizado, tendo mais chances de satisfazer as expectativas da organização.

Neste conteúdo, trouxemos 5 dicas para realizar o recrutamento interno. Confira soluções práticas para implementar um bom processo!

O que é o recrutamento interno?

O recrutamento interno é a atividade de agregar pessoas, em que buscamos candidatos nos próprios quadros da organização. Portanto, geramos oportunidades para os(as) colaboradores(as).

Esse público-alvo é a principal diferença para o recrutamento externo. Nesse segundo, buscamos pessoas de fora da organização, recorrendo ao chamado mercado de RH.

Quais são os tipos de recrutamento interno?

O recrutamento interno decorre dos movimentos naturais nos quadros das empresas. Veja os principais tipos.

Recrutamento vertical

O recrutamento vertical acontece com a promoção de colaboradores(as). A empresa tem uma vaga aberta e busca alguém nos cargos abaixo dela para satisfazer a demanda.

Recrutamento horizontal

No horizontal, a vaga aberta conta com a mesma hierarquia que o cargo anterior, embora esteja em outro setor ou equipe. São as chamadas transferências.

Recrutamento informal

Quando o processo não tem um caminho predefinido e não está documentado, o recrutamento é considerado informal.

Recrutamento formal

Já quando o processo está documentado, e as etapas são conhecidas, ele encontra-se formalizado.

Recrutamento amplo

O recrutamento pode ser amplo, ou seja, com a abertura de vagas e permissão de inscrições por parte dos colaboradores e colaboradoras.

Recrutamento restrito

O mais comum é a restrição a um grupo de pessoas, que geralmente são os próximos na carreira ou plano de sucessão. Inclusive, é possível que a abertura de vagas seja sigilosa.

Como funciona o recrutamento interno?

O recrutamento interno é um processo que permite à empresa preencher vagas com membros da organização para novas posições. Diferente do recrutamento externo, o recrutamento interno foca nos profissionais que já fazem parte da organização, aproveitando seus conhecimentos e habilidades adquiridas ao longo do tempo.

Mas, apesar dessa diferença, a estrutura do recrutamento funciona de forma semelhante ao externo, contando com passos como:

Identificação da vaga

O processo começa com a identificação de uma vaga disponível dentro da empresa, seja por conta de uma promoção, transferência ou uma nova posição criada para atender a demandas específicas do negócio;

Anúncio interno

Após a identificação da vaga, a empresa divulga a oportunidade internamente. É importante que a divulgação inclua informações detalhadas sobre as responsabilidades da função, os requisitos necessários e o prazo para candidatura;

Candidatura

Os membros da empresa que se interessarem pela vaga podem se candidatar, enviando um currículo atualizado com as formações e experiências que também vai servir como base para a atualização dos dados no próprio RH;

Triagem de candidatos

Essa etapa garante que apenas os candidatos que realmente atendem aos requisitos sigam para as próximas fases;

Entrevistas e avaliações

Os candidatos selecionados passam por entrevistas e, possivelmente, avaliações adicionais, como testes de competências e entrevistas comportamentais. O objetivo é avaliar se o candidato tem o perfil ideal para a nova função e se está alinhado com os objetivos da empresa;

Seleção

Após as entrevistas e avaliações, a liderança e o RH tomam a decisão final sobre quem será o escolhido para ocupar a vaga. Essa escolha é baseada tanto nas habilidades técnicas quanto no alinhamento cultural e no potencial de crescimento do candidato.

Qual a diferença entre recrutamento interno e externo?

O recrutamento interno, como o nome sugere, é o processo de selecionar candidatos que já fazem parte da empresa para ocupar novas posições ou para preencher vagas abertas. Essa abordagem prioriza o desenvolvimento e a valorização dos talentos internos, promovendo a mobilidade na organização, caracterizada por:

• membros da própria empresa;
• custos mais baixo, sem necessidade de anúncios externos ou custos com onboarding extensivo;
• mais rápido, pois os candidatos já estão familiarizados com a cultura e os processos da empresa;
• aumenta o engajamento e a motivação ao oferecer oportunidades de crescimento na organização;
• menor risco, pois a empresa já conhece o histórico de desempenho dos candidatos.
• alta adaptabilidade, já que os candidatos já estão integrados à cultura e ao ambiente da empresa;
• valorização e desenvolvimento dos talentos internos.

Por outro lado, o recrutamento externo envolve a busca por candidatos fora da empresa para preencher vagas abertas. A metodologia é usada quando a organização precisa trazer novas habilidades, experiências ou perspectivas que não estão disponíveis internamente, com características como:

• profissionais fora da empresa;
• custos mais elevados, devido a gastos com anúncios, consultorias de RH e onboarding mais longo;
• mais demorado por incluir busca, triagem, entrevistas e adaptação à nova cultura;
• pode trazer novas perspectivas e habilidades, mas não impacta diretamente o engajamento interno existente;
• maior risco, pois os candidatos são desconhecidos e sua adaptação à empresa é incerta;
• pode ser mais difícil, já que os novos contratados precisam se ajustar à cultura e aos processos da empresa;
• introdução de novas habilidades, experiências e perspectivas na organização.

Quais são as vantagens do recrutamento interno?

O recrutamento interno representa a empresa olhando para o seu capital humano e tentando aproveitá-lo da melhor maneira possível. As vantagens dessa prática são as seguintes:

Custos mais baixos

Uma das maiores vantagens do recrutamento interno é a redução de custos. Como a empresa não precisa investir em anúncios de vagas externas, processos de triagem extensivos ou onboarding de novos membros, o recrutamento interno tende a ser mais econômico.

Além disso, como os candidatos internos já fazem parte da empresa, os custos com treinamentos iniciais e adaptação são menores. Isso impacta não somente os custos diretos do processo, mas também os custos relacionados ao tempo de treinamento e integração.

Valorização dos colaboradores

O quão valorizados os atuais membros da sua empresa estão se sentindo?

Esta é uma das perguntas mais relevantes ao optar por um recrutamento interno, bem como no processo de planejamento e condução deste processo na empresa.

Em uma pesquisa desenvolvida e publicada pela Gallup, 51% dos entrevistados afirmaram que estão procurando por outras oportunidades no mercado.

Quando uma empresa opta por recrutar internamente, ela demonstra que valoriza e reconhece o potencial dos seus membros. Essa valorização é essencial para manter um alto nível de motivação e engajamento entre os membros da equipe.

Ao perceberem que existem oportunidades de crescimento e progressão na carreira na própria empresa, os membros se sentem mais incentivados a dedicar e melhorar continuamente suas habilidades.

Rapidez no processo

O recrutamento interno também é vantajoso pela rapidez com que o processo pode ser conduzido. Como os candidatos já são conhecidos e avaliados pela empresa, a triagem e seleção ocorrem de forma mais ágil.

No entanto, é importante lembrar do feedback aos membros que não avançaram nas etapas do processo, bem como aos que não foram selecionados. O retorno detalhado sobre o não atendimento à vaga permite que os integrantes entendam com clareza quais fatores foram considerados e em quais pontos trabalhar para novas oportunidades.

Oferece plano de carreira

Outra grande vantagem do recrutamento interno é a possibilidade de oferecer um plano de carreira claro e estruturado. Ao promover colaboradores para novas posições, a empresa sinaliza que existe espaço para crescimento e desenvolvimento dentro da organização.

Isso ajuda a construir uma cultura de meritocracia e desenvolvimento contínuo, essencial para reter talentos de alto desempenho. Aqui, também é importante lembrar que o recrutamento interno pode ser a oportunidade que membros esperam para realizar uma transferência de setor, sinalizando o interesse para lideranças e o próprio RH.

Isso significa que, além da oportunidade de crescimento vertical, os integrantes da empresa também podem explorar vagas e funções de forma horizontal. Essa abertura possibilita que a própria gestão entenda os interesses dos membros, bem como considere para oportunidades futuras.

Retenção de talentos

Pense nos seus principais membros, geradores de resultados. E se todos planejam sair da empresa ao mesmo tempo, qual seria o cenário de resultados?

Ao perceber que a empresa investe em seu crescimento e oferece oportunidades reais de avanço, os membros são menos propensos a buscar novas oportunidades fora da organização.

Isso não só retém talentos, mas também reduz a rotatividade e os custos associados a ela. Um exemplo é o caso do indicador do early turnover. Conhecido como turnover precoce, este é o fenômeno em que novos membros (externos) deixam a empresa em um curto período após serem contratados, nos primeiros seis meses a um ano de trabalho.

Esse tipo de turnover é problemático porque pode gerar altos custos para a empresa, incluindo o custo de uma nova contratação, a perda de produtividade e impacto na moral da equipe.

Adaptação mais rápida

Como os candidatos internos já estão familiarizados com a cultura, as políticas e os procedimentos da empresa, sua adaptação à nova função tende a ser mais rápida. Eles já conhecem as expectativas da liderança e estão integrados ao ambiente de trabalho, o que facilita o desempenho imediato na nova posição.

Aqui, o tempo gasto com treinamento e ambientação é reduzido, o que permite que o membro comece a gerar resultados de forma mais rápida. Essa adaptação ágil também impacta positivamente a produtividade, já que o membro pode se concentrar em aprender as novas responsabilidades em vez de se preocupar com a adaptação ao ambiente.

Conhecimento da empresa

Os atuais membros contam com a vantagem de entender melhor as expectativas de desempenho, já que estão cientes dos padrões e metas estabelecidas pela organização. Esse conhecimento prévio agiliza o processo de adaptação ao novo cargo e possibilita que ele contribua de maneira mais estratégica desde o início.

Isso torna o recrutamento interno uma estratégia essencial para a empresa por permitir aproveitar o talento que já está adaptado ao seu contexto, promovendo crescimento e  aproveitando seu conhecimento do ambiente para propor soluções e melhorias.

Quais são as desvantagens?

As desvantagens estão relacionadas à estagnação, mantendo-se as mesmas características na cultura e capital humano. Confira as principais:

• a cultura não é oxigenada com novas pessoas e valores;
• há número reduzido de candidatos para os cargos;
• é possível que haja estagnação em relação a novos conhecimentos e experiências, trazidos por novos talentos, na organização.

As empresas mesclam recrutamentos interno e externo, embora o primeiro seja preponderante. Existem outros processos, como o desenvolvimento de pessoas, que podem mitigar os riscos de engessamento da organização, com novos valores, competências e experiências para os talentos da empresa e promovendo a inovação.

Como a tecnologia impacta no recrutamento interno?

A tecnologia impacta o recrutamento interno ao tornar o processo mais eficiente, preciso e estratégico. Ferramentas tecnológicas permitem automatizar etapas como a divulgação de vagas e a triagem de candidatos, o que acelera o recrutamento e reduz custos.

Em cenários em que a empresa já conta com um conjunto de ferramentas de avaliação e acompanhamento dos membros, as vantagens tornam-se ainda mais positivas. Isso porque as tecnologias já oferecem uma base de dados históricos sobre o perfil do membro candidato à vaga.

Assim, ao surgir uma vaga, o RH pode acessar rapidamente o histórico completo de desempenho dos candidatos internos e analisar avaliações passadas, metas alcançadas, feedbacks recebidos e até mesmo o progresso em programas de desenvolvimento.

Com essa base de dados, o RH pode decidir com mais informação e, assim, escolher um candidato que atende aos requisitos técnicos da nova posição e demonstra o comportamento e o potencial de liderança que a empresa valoriza.

Como avaliar os resultados do recrutamento?

Tão importante quanto avaliar os resultados de um recrutamento externo é a análise da eficiência de um processo interno. Isso porque essa é uma estratégia que impacta diretamente na percepção de membros sobre a empresa e no nível de satisfação.

Isso significa que os resultados do estudo devem ser analisados tanto de forma quantitativa quanto qualitativa. Para isso, utilizar indicadores de RH é fundamental, e alguns a serem avaliados são:

• Taxa de adesão ao processo: percentual de membros que participam do recrutamento interno, indicando o engajamento e interesse nas oportunidades de crescimento;
• Taxa de retenção após contratação: analisa quantos dos novos contratados permanecem na empresa após um determinado período, como 6 meses ou 1 ano;
• Número de vagas fechadas com internos: quantas posições foram preenchidas por membros da empresa, refletindo a eficácia em aproveitar talentos internos.

A eficiência da estratégia também pode ser avaliada por meio da pesquisa de clima. Para isso, o ideal é realizar uma comparação da percepção de crescimento na empresa antes e após a implementação do recrutamento interno.

Isso permite que o RH entenda qual a visão dos membros sobre a estratégia, além de desenvolver soluções para que cada vez mais pessoas busquem participar dos processos internos e, assim, incentivar a retenção de pessoas.

Como realizar um bom recrutamento interno?

Para melhorar o recrutamento interno, precisamos pensar em como criar as condições para que as vantagens sejam aproveitadas. Veja 5 dicas para fazer isso na prática!

1. Conheça os colaboradores e as colaboradoras da sua empresa

Os benefícios do recrutamento interno são potencializados quando a empresa utiliza a People Analytics para conhecer os colaboradores(as). É uma forma de ir além das informações que surgem espontaneamente no dia a dia.

Geralmente, as organizações produzem uma série de dados úteis ao recrutamento interno. Metas alcançadas, resultados de avaliação de desempenho individual, análises de perfil comportamental e folhas de ponto são exemplos.

Imagine, por exemplo, um profissional que tem mais de 5 anos de empresa, sendo constantemente avaliado. A tecnologia pode transformar esses dados em indicadores, que serão vistos em dashboards, relatórios e gráficos, a partir dos padrões e tendências identificados. Logo, a decisão pode ser mais bem fundamentada.

Na prática, a implantação pode ser feita usando softwares de RH que contam com ferramentas de recrutamento interno ou buscando desenvolvedores na área de TI. O primeiro caso é mais simples e ágil, enquanto o segundo permite que a empresa crie soluções para suas particularidades.

2. Ouça as pessoas do time sobre seus planos de carreira

Uma parcela considerável das situações de recrutamento interno está relacionada à progressão na carreira. Por exemplo, um líder deixa a organização, causando um efeito cascata, pois cada membro promovido abre uma oportunidade no cargo anterior. Logo, várias pessoas são beneficiadas com promoções.

É muito importante refletir se os critérios utilizados são adequados. As pessoas realmente sobem com base em competências e realizações? Existe algum tipo de viés que impeça grupos minoritários de progredir? As pessoas sabem o que precisam fazer para crescer na empresa?

A pesquisa de clima organizacional é a ferramenta onde a empresa conhece a si mesma a partir da perspectiva dos(as) colaboradores(as). Um dos pontos que podem ser abordados com bastante detalhe é a satisfação com a perspectiva de crescimento, tendo em vista os planos de cargos e salários.

O feedback terá duas funções importantíssimas. A primeira é que, se colaboradores e colaboradoras não veem perspectiva de crescimento, isso pode prejudicar o engajamento, a motivação e a permanência. A segunda é adquirir outros pontos de vista sobre o processo, levantando questões e possíveis melhorias que passaram despercebidas pela cabeça dos responsáveis pela gestão de pessoas.

3. Crie um canal oficial de oportunidades

O processo de recrutamento é anterior ao seletivo, seu papel principal seria atrair candidatos para cargos específicos. Dentro dessa perspectiva, a empresa pode, antes de ir ao mercado, divulgar vagas em seus canais internos.

Um bom exemplo são as redes sociais e páginas corporativas, criando-se tópicos onde a empresa divulga as vagas disponíveis. Assim, os profissionais podem sempre conhecer as oportunidades e seus critérios, enviando suas candidaturas ou indicando pessoas se desejarem.

Usar esse modelo aberto também terá como benefício incentivar o protagonismo profissional. Os(as) colaboradores(as) podem observar as oportunidades em diversas áreas, buscando as capacitações necessárias para concorrer aos cargos.

4. Tenha planos de sucessão

Nos cargos-chave, como diretores e executivos, a empresa pode buscar lideranças por meio de planos de sucessão. Nesse caso, diversos candidatos são mantidos no radar, realizando-se as formações necessárias para que, quando surgir a oportunidade, a empresa já tenha os alvos para preencher a vaga.

Um dos pontos mais relevantes é coordenar as atividades ligadas ao recrutamento interno com o processo de formação de líderes. A gestão de pessoas é parte indispensável das funções de liderança, e mesmo profissionais com alta performance individual em questões técnicas precisam desenvolvê-la.

O plano de sucessão ajuda a identificar lideranças em potencial e capacitá-las em todas as dimensões exigidas pelos cargos.

5. Desenhe a política de recrutamento interno

Um último passo é documentar a política de recrutamento interno. Quais serão as oportunidades e de que forma elas serão concedidas?

Os planos de sucessão, por exemplo, são mais comuns no nível estratégico, em que visamos preencher as principais lideranças da empresa. Já a abertura de vagas internamente pode ser útil para ampliar as oportunidades no nível tático e operacional, permitindo que as pessoas concorram e direcionam suas capacitações.

Para otimizar as práticas de gestão de pessoas e entender como ter políticas claras de recrutamento, você pode contar com as diversas soluções do GPTW, como diagnóstico organizacional e pesquisa de clima.

Contamos com a experiência de mais de 25 anos, avaliando as práticas de gestão de pessoas e ambientes de trabalho. Sendo assim, você terá os conhecimentos e experiências necessárias para otimizar o recrutamento interno. 

Portanto, pode usar essa ferramenta para gerar oportunidades de crescimento para os colaboradores, mantendo os profissionais mais engajados e motivados em suas atividades. Conheça agora mesmo as soluções do GPTW e otimize as práticas de gestão de pessoas da sua empresa!

Em resumo

1. Qual o ponto forte do recrutamento interno?

O ponto forte do recrutamento interno é a rapidez e eficiência no preenchimento de vagas, pois os candidatos já conhecem a cultura e os processos da empresa, reduzindo o tempo de adaptação e treinamento.

2. É mais indicado utilizar recrutamento interno ou externo?

A escolha entre recrutamento interno ou externo depende das necessidades específicas da empresa. O recrutamento interno é ideal para promover a motivação e retenção de talentos, enquanto o recrutamento externo é indicado para trazer novas habilidades e perspectivas para a organização.

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