Quando a empresa tem vagas abertas, existem dois caminhos para ocupar os cargos: recrutamento interno ou externo. Ambos têm vantagens e desvantagens, e, até mesmo, podem ser combinados, formando o recrutamento misto.

Ao decidirmos por uma modalidade, precisamos realizar um bom planejamento para aproveitar os ganhos. Assim, o processo será otimizado, tendo mais chances de satisfazer as expectativas da organização.

Neste conteúdo, trouxemos 5 dicas para realizar o recrutamento interno. Confira soluções práticas para implementar um bom processo!

O que é o recrutamento interno?

O recrutamento interno é a atividade de agregar pessoas, em que buscamos candidatos nos próprios quadros da organização. Portanto, geramos oportunidades para os(as) colaboradores(as).

Esse público-alvo é a principal diferença para o recrutamento externo. Nesse segundo, buscamos pessoas de fora da organização, recorrendo ao chamado mercado de RH.

Quais são os tipos de recrutamento interno?

O recrutamento interno decorre dos movimentos naturais nos quadros das empresas. Veja os principais tipos.

Recrutamento vertical

O recrutamento vertical acontece com a promoção de colaboradores(as). A empresa tem uma vaga aberta e busca alguém nos cargos abaixo dela para satisfazer a demanda.

Recrutamento horizontal

No horizontal, a vaga aberta conta com a mesma hierarquia que o cargo anterior, embora esteja em outro setor ou equipe. São as chamadas transferências.

Recrutamento informal

Quando o processo não tem um caminho predefinido e não está documentado, o recrutamento é considerado informal.

Recrutamento formal

Já quando o processo está documentado, e as etapas são conhecidas, ele encontra-se formalizado.

Recrutamento amplo

O recrutamento pode ser amplo, ou seja, com a abertura de vaga e permissão de inscrições por parte dos colaboradores e colaboradoras.

Recrutamento restrito

O mais comum é a restrição a um grupo de pessoas, que geralmente são os próximos na carreira ou plano de sucessão. Inclusive, é possível que a abertura de vagas seja sigilosa.

Quais são as vantagens do recrutamento interno?

O recrutamento interno representa a empresa olhando para o seu capital humano e tentando aproveitá-lo da melhor maneira possível. As vantagens dessa prática são as seguintes:

• o público-alvo já é conhecido pela empresa;
• as pessoas já estão inseridas na cultura da organização;
• o período de onboarding é mais curto;
• os custos são mais baixos;
• tempo menor para fechar a vaga;
• as oportunidades internas são geradas.

Em um cenário ideal, a tendência é ter mais chances de acertar a escolha e menos necessidade de adaptação do colaborador.

Quais são as desvantagens?

As desvantagens estão relacionadas à estagnação, mantendo-se as mesmas características na cultura e capital humano. Confira as principais:

• a cultura não é oxigenada com novas pessoas e valores;
• há número reduzido de candidatos para os cargos;
• é possível que haja estagnação em relação a novos conhecimentos e experiências, trazidos por novos talentos, dentro da organização.

Normalmente, as empresas mesclam recrutamentos interno e externo, embora o primeiro seja preponderante. Além disso, existem outros processos, como o desenvolvimento de pessoas, que podem mitigar os riscos de engessamento da organização, trazendo novos valores, competências e experiências para os talentos da empresa e promovendo a inovação.

Como realizar um bom recrutamento interno?

Para melhorar o recrutamento interno, precisamos pensar em como criar as condições para que as vantagens sejam aproveitadas. Veja 5 dicas para fazer isso na prática!

1. Conheça os colaboradores e as colaboradoras da sua empresa

Os benefícios do recrutamento interno são potencializados quando a empresa utiliza a People Analytics para conhecer os colaboradores(as). É uma forma de ir além das informações que surgem espontaneamente no dia a dia.

Geralmente, as organizações produzem uma série de dados úteis ao recrutamento interno. Metas alcançadas, resultados de avaliação de desempenho individual, análises de perfil comportamental e folhas de ponto são exemplos.

Imagine, por exemplo, um profissional que tem mais de 5 anos de empresa, sendo constantemente avaliado. A tecnologia pode transformar esses dados em indicadores, que serão vistos em dashboards, relatórios e gráficos, a partir dos padrões e tendências identificados. Logo, a decisão pode ser mais bem fundamentada.

Na prática, a implantação pode ser feita usando softwares de RH que contam com ferramentas de recrutamento interno ou buscando desenvolvedores na área de TI. O primeiro caso é mais simples e ágil, enquanto o segundo permite que a empresa crie soluções para suas particularidades.

2. Ouça as pessoas do time sobre seus planos de carreira

Uma parcela considerável das situações de recrutamento interno está relacionada à progressão na carreira. Por exemplo, um líder deixa a organização, causando um efeito cascata, pois cada colaborador promovido abre uma oportunidade no cargo anterior. Logo, várias pessoas são beneficiadas com promoções.

É muito importante refletir se os critérios utilizados são adequados. As pessoas realmente sobem com base em competências e realizações? Existe algum tipo de viés que impeça grupos minoritários de progredir? As pessoas sabem o que precisam fazer para crescer na empresa?

A pesquisa de clima organizacional é a ferramenta onde a empresa conhece a si mesma a partir da perspectiva dos(as) colaboradores(as). Um dos pontos que podem ser abordados com bastante detalhe é a satisfação com a perspectiva de crescimento, tendo em vista os planos de cargos e salários.

O feedback terá duas funções importantíssimas. A primeira é que, se colaboradores e colaboradoras não veem perspectiva de crescimento, isso pode prejudicar o engajamento, a motivação e a permanência. A segunda é adquirir outros pontos de vista sobre o processo, levantando questões e possíveis melhorias que passaram despercebidas pela cabeça dos responsáveis pela gestão de pessoas.

3. Crie um canal oficial de oportunidades

O processo de recrutamento é anterior ao seletivo, seu papel principal seria atrair candidatos para cargos específicos. Dentro dessa perspectiva, a empresa pode, antes de ir ao mercado, divulgar vagas em seus canais internos.

Um bom exemplo são as redes sociais e páginas corporativas, criando-se tópicos onde a empresa divulga as vagas disponíveis. Assim, os profissionais podem sempre conhecer as oportunidades e seus critérios, enviando suas candidaturas ou indicando pessoas se desejarem.

Usar esse modelo aberto também terá como benefício incentivar o protagonismo profissional. Os(as) colaboradores(as) podem observar as oportunidades em diversas áreas, buscando as capacitações necessárias para concorrer aos cargos.

4. Tenha planos de sucessão

Nos cargos-chave, como diretores e executivos, a empresa pode buscar lideranças por meio de planos de sucessão. Nesse caso, diversos candidatos são mantidos no radar, realizando-se as formações necessárias para que, quando surgir a oportunidade, a empresa já tenha os alvos para preencher a vaga.

Um dos pontos mais relevantes é coordenar as atividades ligadas ao recrutamento interno com o processo de formação de líderes. A gestão de pessoas é parte indispensável das funções de liderança, e mesmo profissionais com alta performance individual em questões técnicas precisam desenvolvê-la.

O plano de sucessão ajuda a identificar lideranças em potencial e capacitá-las em todas as dimensões exigidas pelos cargos.

5. Desenhe a política de recrutamento interno

Um último passo é documentar a política de recrutamento interno. Quais serão as oportunidades e de que forma elas serão concedidas?

Os planos de sucessão, por exemplo, são mais comuns no nível estratégico, em que buscamos preencher as principais lideranças da empresa. Já a abertura de vagas internamente pode ser útil para ampliar as oportunidades no nível tático e operacional, permitindo que as pessoas concorram e direcionam suas capacitações.

Para otimizar as práticas de gestão de pessoas e entender como ter políticas clara de recrutamento, você pode contar com as diversas soluções do GPTW, como diagnóstico organizacional e pesquisa de clima.

Contamos com a experiência de mais de 25 anos, avaliando as práticas de gestão de pessoas e ambientes de trabalho.

Sendo assim, você terá os conhecimentos e experiências necessárias para otimizar o recrutamento interno. Portanto, pode usar essa ferramenta para gerar oportunidades de crescimento para os colaboradores, mantendo os profissionais mais engajados e motivados em suas atividades.

Conheça agora mesmo as soluções do GPTW e otimize as práticas de gestão de pessoas da sua empresa!