As organizações buscam realizar práticas de atração e retenção de talentos, pois, o desejo de muitas é contar com profissionais que contribuam com:

• atitudes;
• habilidades;
• conhecimentos;
• julgamentos úteis para os planos de negócio.

No entanto, nem sempre essas ações funcionam. Aliás, a ideia de reter talentos induz ao erro, pois ela não se pauta na atuação por princípios e aperfeiçoamento da oferta de valor para colaboradores.

Assim, vemos tentativas de prender profissionais a qualquer preço, “comprando” a permanência ou condicionando benefícios a ficar na organização.

Visando te auxiliar nesse processo, trouxemos 6 importantes práticas para contar com os perfis desejados, usando os atributos de um ambiente de trabalho satisfatório e da valorização de profissionais na empresa. Não deixe de conferir!

O que é atração e retenção de talentos?

Atração e retenção de talentos é um conjunto de ações estratégicas de modo a despertar o desejo de profissionais de maior talento a permanecerem na empresa. A isso, juntam-se práticas capazes de demonstrar o quanto a organização pode contribuir para seu crescimento e desenvolvimento profissional.

De modo geral, atrair exige que as empresas sejam claras sobre sua cultura e satisfação dos stakeholders, para que os profissionais que estão em busca de desafios, benefícios e oportunidades sintam vontade de trabalhar junto à ela.

Ainda, o momento de atração exige uma combinação de estratégias para a atrair talentos tecnicamente adequados à vaga, com as soft skills necessárias e alinhamento à cultura.

A retenção vem em seguida como o grande desafio das organizações, quando é hora de consolidar a parceria. Passado o período de “atração”, é preciso muito mais que promessas para manter um profissional competente e habilidoso.

O processo de atração e retenção de talentos deve ser fruto de um trabalho bem realizado com relação aos fatores de permanência, que envolvem:

• carreira;
• gestão do líder;
• ambiente organizacional;
• remuneração e benefícios;
• capacitação e desenvolvimento;
• configuração e consideração de trabalho.

 A partir de boas práticas, as empresas podem chamar a atenção de profissionais dentro do perfil desejado.

Por que esse é um processo tão importante nas organizações?

A continuidade de projetos e eficiência dos processos dependem da força de trabalho. O ritmo das atividades e os resultados estão diretamente ligados à estabilidade de um time.

Para que uma empresa seja referência de mercado e alcance vantagem competitiva, é preciso ter uma base forte atuando nos bastidores. Portanto, os talentos são primordiais para que uma marca se sobressaia.

Atrair e promover a permanência desses talentos é tão ou mais importante que ter um produto ou serviço de qualidade. De nada adianta uma organização oferecer o que há de melhor no mercado, se não tiver condições de sustentar a imagem de excelência como um todo.

Um colaborador e colaboradora feliz na empresa em que trabalha, será engajado, motivado e determinado a dar o seu melhor. Quando esse comportamento se estende para o grupo, a empresa terá um time:

• colaborativo;
• de alta performance;
• com sentimento genuíno de pertencimento.

A rotatividade elevada, além de comprometer a imagem de marca empregadora, gera prejuízo para a empresa. Imagine o gasto de tempo e dinheiro empregado na contratação de talentos que passarão pouco tempo na organização.

Por trás de processos de recrutamento e seleção, onboarding e capacitações específicas há todo um ciclo de preparação para receber novos talentos. Logo, o melhor a fazer é criar mecanismos que deem sequência às ações de modo a manter os talentos encantados pela empresa.

Como buscar a atração e retenção de talentos?

O ponto de partida é pensar nas razões oferecidas pela empresa para que alguém deseje integrar o seu quadro. Normalmente, é quando oferecemos fatores de permanência, como:

• propósito;
• perspectiva de crescimento;
• relações satisfatórias no ambiente de trabalho;
• benefícios adequados às expectativas e necessidades.

Perceba que a atração e retenção são consequências de um esforço permanente, com objetivo de construir um bom lugar para se trabalhar. Não se trata de tentar prender colaboradores ou propor algo fora da realidade para chamar a atenção de possíveis talentos.

O segredo está na construção de uma reputação. O que a empresa faz consistentemente reafirma valores e gera atributos positivos que serão vistos pelos profissionais. A partir de então, se houver identificação, os talentos estarão mais interessados em fazer parte do projeto.

Além disso, à medida que a organização estabiliza as características da sua marca empregadora, a identificação do profissional com a empresa se tornará um atrativo por si só. Assim, os processos seletivos são direcionados a quem tem o perfil para trabalhar no negócio.

Por isso, é importante que a construção de como profissionais veem a organização não seja algo aleatório, mas direcionado pelas políticas de RH. Procure quais práticas das melhores empresas fazem sentido em sua realidade, para que, em um futuro próximo, os atributos escolhidos passem a compor a reputação do seu negócio no mercado.

Quais são os benefícios da atração e retenção de talentos?

Como falamos no início, a maioria das empresas almeja ter talentos comprometidos que desejam permanecer por muito tempo. Os ganhos são evidentes quando o vínculo entre talentos e organização se estende por período prolongado.

A atração e retenção de talentos traz benefícios para o negócio de médio a longo prazo, como:

• processos otimizados;
• economia financeira e de tempo;
• maior engajamento e produtividade;
• fortalecimento da cultura organizacional;
• consolidação da imagem de marca empregadora;
• construção de um ambiente com clima organizacional favorável.

Quais são as práticas das melhores empresas?

Com base na experiência das melhores empresas, podemos identificar formas de usar os atributos de uma organização durante os processos seletivos, sejam estes:

• cultura;
• benefícios;
• existência de líderes inspiradores;
• perspectiva de crescimento no negócio.

Chegou o momento de colher os frutos de uma política bem feita em relação aos fatores de permanência e à construção de uma marca empregadora. Selecionamos 6 práticas para ajudar nesse objetivo!

1. Contrate valores e desenvolva a técnica

O primeiro passo para melhorar a atração e retenção de talentos é buscar pessoas que compartilhem dos valores da organização, demonstrando o fit cultural. Para isso, esses valores precisam ser identificados pelos profissionais de RH e, principalmente, praticados no dia a dia.

Um exemplo de sucesso é dado pelo Laboratório Sabin: a empresa do setor de saúde tem o respeito à vida como princípio. Assim, durante os processos seletivos, prioriza profissionais que gostam de pessoas. A ideia é buscar a sintonia de:

• crenças;
• história de vida;
• perspectivas de futuro.

A longo prazo, a compatibilidade é fundamental de modo a manter o sentido do trabalho — a pessoa terá motivação para trabalhar além dos ganhos financeiros. Dessa forma, as próprias experiências no âmbito da organização servem de reforço positivo, aumentando as chances de o talento permanecer na empresa.

É interessante notar que o alinhamento com valores é mais duradouro do que muitas competências técnicas. Na Era da informação, as mudanças são rápidas e constantes — o saber de hoje pode perder validade no dia seguinte. Logo, por que não investir em atributos mais estáveis?

2. Procure talentos que se identificam e ficarão satisfeitos com a função desempenhada

A identificação do profissional também deve abranger o cargo. Independentemente dos valores, a experiência de colaboradores e colaboradoras varia bastante de acordo com:

• tarefas;
• benefícios;
• nível de cobrança;
• grau de autonomia.

Nesse sentido, podemos citar o livro “Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações” de Idalberto Chiavenato, que lista cinco fatores que geram satisfação ou motivação em um cargo:

1. a pessoa utiliza várias de suas habilidades e competências pessoais na execução das tarefas;
2. a pessoa tem certa autonomia, independência e autodireção na execução das tarefas;
3. a pessoa faz algo significativo e que tem certo sentido ou razão de ser;
4. a pessoa se sente pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das tarefas, em função dos seus próprios esforços;
5. a pessoa percebe e avalia o seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho, sem intervenção de terceiros ou da chefia.

Desses elementos, é possível avaliar alguns durante o processo seletivo. O recrutador pode verificar:

• quanto das competências profissionais serão usadas no cargo;
• refletir se o profissional se sentirá satisfeito com a autonomia concedida;
• pensar na compatibilidade de valores para checar se a pessoa verá sentido nas tarefas.

No exemplo do Laboratório Sabin, isso significa entender se o(a) colaborador(a) gosta de fazer o serviço para o qual se propõe.

Por fim, lembre-se de que uma entrevista bem estruturada e testes comportamentais podem ser de grande utilidade para entender melhor os interesses do profissional.

3. Contrate com base nas qualificações e elimine preconceitos no processo

Outra questão importante é eliminar vieses no processo seletivo de modo a não afastar talentos da empresa e ter mais diversidade nas equipes. A Caterpillar, por exemplo, coloca a busca por profissionais essencialmente pela qualificação.

Em seu Código de Conduta, a organização não considera:

• raça;
• sexo;
• origem;
• religião;
• orientação sexual.

Dessa forma, o foco está nas:

• habilidades;
• experiências;
• qualificações técnicas;
• diversidade de talentos.

Vale ressaltar que, para concretizar esse objetivo, o RH precisa adotar normas e procedimentos que promovam a igualdade de condições no processo. Muitas vezes, a discriminação ocorre por meio de associações inconscientes.

Um teste conhecido é o de associação implícita de Harvard. Na versão mais famosa, mostram-se fotos de brancos e negros, e o voluntário deve associar palavras boas ou ruins aos rostos na tela. A ideia é mostrar uma automação no sentido de ligar os negros aos termos negativos.

Em um processo seletivo, existem providências para evitar esses vieses. Alguns exemplos são:

• promover capacitações específicas;
• contar com uma comissão de avaliadores;
• usar as tarefas do próprio cargo nas dinâmicas;
• analisar os currículos sem informações sobre o sexo.

4. Trabalhe a experiência da pessoa

O próprio processo seletivo pode se tornar uma experiência profissional relevante. Pense na jornada dos possíveis colaboradores em cada uma das etapas, focando no aprendizado de profissionais e reafirmação dos valores da empresa.

Para isso, os feedbacks devem ser uma preocupação dos recrutadores. Ter empatia pelo outro e oferecer orientações úteis fará com que mais pessoas respeitem e tenham interesse pela organização.

Além disso, é possível seguir as experiências durante o processo de integração de novos profissionais à empresa. Você pode se inspirar na Hotelaria Accor, que coloca seus colaboradores e colaboradoras para serem hóspedes por um dia, revezando as equipes de modo que todos sintam a experiência do atendimento.

5. Proporcione desenvolvimento profissional

Ter um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é um dos atrativos para profissionais talentosos, que buscam além de salários e benefícios tangíveis, crescer na carreira. Saber que isso é possível dentro da própria empresa faz com que muitos permaneçam e busquem as oportunidades.

Nada é mais envolvente e desafiador para um talento do que trabalhar com a ciência de que seus esforços serão valorizados. Quando a organização investe no desenvolvimento profissional, dificilmente terá colaboradores e colaboradoras desengajados e pouco produtivos.

Aliás, esse é um dos aspectos que ajudam a identificar os pontos de melhoria ou perfis que não estejam alinhados com a cultura da empresa. Pode acontecer de, mesmo com a organização investindo nos talentos, alguns profissionais não se identificarem com seus propósitos.

Para que a atração e retenção de talentos funcione é preciso conectar as necessidades de profissionais com os objetivos do negócio. Sem isso, mesmo com um PDI bem estruturado, nem sempre a permanência será relevante para um talento.

Oferecer oportunidade de carreira, dá a chance de avaliação para ambas as partes. Enquanto a empresa identifica os perfis corretos nas vagas certas, os talentos analisam se estão satisfeitos com a oferta.

Com o desenvolvimento profissional, é possível aprimorar competências e habilidades necessárias para o trabalho no dia a dia. Os profissionais são lapidados de modo a exercer com eficiência as atividades e ter mais autonomia.

É importante que todos os colaboradores e colaboradoras, entre líderes e equipes, tinham a oportunidade de se desenvolverem profissionalmente. Um talento precisa se sentir seguro de confiar sua carreira a uma empresa e ter a certeza de progresso. Caso contrário, buscará no mercado uma organização que ofereça as condições que ele ambiciona.

6. Invista em employer branding

Uma estratégia importante para a atração e retenção de talentos é ser uma marca empregadora, de referência para o mercado. Mais do que um conceito, o employer branding deve se sustentar nas ações, especialmente, em relação à experiência dos colaboradores e colaboradoras.

Isso quer dizer que além de divulgar e promover o negócio como um bom lugar para se trabalhar, é preciso que o marketing e RH se unam com práticas efetivas baseadas no que a organização proporciona aos seus talentos.

O fortalecimento do employer branding está ligado à vivência interna de colaboradores e o quanto podem ter orgulho da empresa. A partir daí, há uma grande chance de, naturalmente, eles(as) se tornarem promotores da marca.

Quem está feliz com o lugar onde trabalha, faz questão de “vestir a camisa” da empresa e dizer os motivos de sua permanência. É essencial enxergar colaboradores e colaboradoras como clientes, pois são os primeiros a formular impressões sobre uma marca.

Enquanto o RH se ocupa de promover ações que satisfaçam os talentos na organização, o marketing colabora para a atração desses talentos. O trabalho conjunto resulta em uma marca consistente e conectada tanto à cultura organizacional quanto ao fit cultural de cada talento.

Construir uma imagem positiva, que atraia profissionais talentosos do mercado, é um desafio cada vez maior para as empresas. As mudanças no mundo corporativo, com adesão ao trabalho home office e flexibilidade de horário, por exemplo, obrigaram as organizações a reformular suas estratégias de atração e retenção de talentos.

Mais do que a segurança de um cargo, com salário e benefícios, é primordial promover ações que agreguem valor para os talentos. Eles precisam se conectar à essência do negócio e enxergar as potencialidades de uma carreira longa e produtiva.

Resumidamente, o mais importante, considerando todas as dicas, é ter um processo alinhado com a reputação da empresa. Isto é, os métodos adotados devem comunicar os atributos da organização, sendo o ponto central para receber talentos com o perfil desejado.

Assim, procure fortalecer a sua marca empregadora, cuidando da proposta de valor do negócio para colaboradores. Com ambiente e políticas adequados, a atração e retenção de talentos será um passo natural para a sua empresa.

Com a certificação do GPTW, é possível dar passos mais certeiros e estratégicos para atrair os profissionais mais talentosos. Você terá a oportunidade de:

• ouvir os talentos;
• entender o momento atual;
• transformar as ações para um futuro incrível.

As empresas certificadas como um melhor lugar para trabalhar são mais valorizadas por todos. Durante a jornada muito se compreenderá sobre o desempenho da organização em relação à sua força de trabalho, favorecendo as ações de atração e retenção de talentos.

Se você gostou deste post, acesse o nosso site para contratar a Jornada de Certificação GPTW e manifestar o desejo de permanência na empresa!