As organizações buscam realizar práticas de atração e retenção de talentos, pois, o desejo de muitas é contar com profissionais que contribuam com:

• atitudes;
• habilidades;
• conhecimentos;
• julgamentos úteis para os planos de negócio.

No entanto, nem sempre essas ações funcionam. Aliás, a ideia de reter talentos induz ao erro, pois ela não se pauta na atuação por princípios e aperfeiçoamento da oferta de valor para colaboradores.

Vemos tentativas de prender profissionais a qualquer preço, “comprando” a permanência ou condicionando benefícios a ficar na organização.

Visando te auxiliar nesse processo, trouxemos 9 importantes práticas para contar com os perfis desejados, usando os atributos de um ambiente de trabalho satisfatório e da valorização de profissionais na empresa. Não deixe de conferir!

O que é talento na empresa?

Talento é muito mais do que um conjunto de habilidades técnicas ou um currículo recheado de experiências. Nas empresas, ele representa a capacidade de: 

• transformar desafios em oportunidades;
• inovar em contextos adversos;
• impulsionar a colaboração para alcançar resultados que beneficiem o coletivo. 

É o que traz dinamismo ao time, o que inspira novas formas de pensar e o que contribui para a criação de uma cultura organizacional mais vibrante e engajada. 

Não se trata apenas das competências individuais, mas do impacto que cada pessoa causa ao somar sua essência ao propósito da organização.

Reconhecer o talento é entender que ele não obedece a fórmulas prontas. Uma pessoa profissional com alta competência técnica pode não ter o mesmo impacto de outra que inspira confiança ou promove conexões entre áreas. 

Valorizar talentos significa também perceber que eles estão em constante evolução, moldados pelas experiências dentro e fora do ambiente corporativo. Empresas que enxergam talento dessa forma crescem e transformam o mercado e toda a comunidade ao seu redor.

O que é atração e retenção de talentos?

Atração e retenção de talentos é um conjunto de ações estratégicas cujo foco é despertar o desejo de profissionais de maior talento a permanecerem na empresa. A isso, juntam-se práticas que demonstram o quanto a organização pode contribuir para seu crescimento e desenvolvimento profissional.

De modo geral, atrair exige que as empresas sejam claras sobre sua cultura e satisfação dos stakeholders, para que profissionais que estão em busca de desafios, benefícios e oportunidades sintam vontade de trabalhar junto a ela.

Ainda, o momento de atração exige uma combinação de estratégias para atrair talentos tecnicamente adequados à vaga, com as soft skills necessárias e o alinhamento à cultura.

A retenção vem em seguida como o grande desafio das organizações, quando é hora de consolidar a parceria. Passado o período de “atração”, é preciso muito mais do que promessas para manter uma pessoa profissional competente e habilidosa.

O processo de atração e retenção de talentos deve ser fruto de um trabalho bem realizado com relação aos fatores de permanência, que envolvem:

• carreira;
• gestão do líder;
• ambiente organizacional;
• remuneração e benefícios;
• capacitação e desenvolvimento;
• configuração e consideração de trabalho.

 A partir de boas práticas, as empresas podem chamar a atenção de profissionais dentro do perfil desejado.

Quais as diferenças entre atração e retenção de talentos?

Atração de talentos é o ponto de partida. É a habilidade de instigar as melhores pessoas a olharem para sua organização como um local em que elas podem crescer, inovar e contribuir com algo significativo. 

Para isso, o discurso institucional precisa ser autêntico, alinhando os valores da empresa com aquilo que atrai o público que se deseja conquistar. 

Não se trata só de um bom salário ou benefícios tradicionais, mas também de aspectos como:

• flexibilidade;
• valorização da saúde mental;
• caminhos claros de aprendizado e desenvolvimento.

Por outro lado, a permanência de talentos representa a capacidade da empresa de criar um ambiente que acolha e continuamente nutra e desafie profissionais de forma saudável. 

Mais do que recompensas financeiras, o que muitas pessoas buscam é um sentido de pertencimento e propósito. 

Se na atração o foco está em conquistar a atenção de melhores profissionais, na permanência o objetivo está em cultivar uma relação de confiança e demonstrar que o potencial de cada talento é valorizado pela empresa.

Pensando bem, a diferença entre esses dois conceitos é mais uma questão de continuidade. 

Uma empresa que sabe atrair talentos já dá um passo importante para que eles decidam ficar — desde que o que foi prometido na entrada seja entregue no dia a dia.

O que realmente motiva profissionais?

Motivação é muito mais sobre autenticidade do que recompensas convencionais. Pessoas profissionais sentem-se energizadas quando: 

• enxergam um propósito no que fazem;
• percebem que seus esforços têm impacto real. 

Sentir-se parte de algo maior, ver suas ideias sendo ouvidas e saber que contribuem para o avanço coletivo são grandes impulsionadores de engajamento.

O reconhecimento também tem um papel decisivo. Não se trata apenas de elogios ou premiações, mas de sentir que todas as habilidades e conquistas são vistas e respeitadas. 

Um ambiente que encoraja o aprendizado contínuo, oferece oportunidades desafiadoras e dá espaço para a autonomia também impacta positivamente o entusiasmo do time.

Outro elemento vital é a harmonia entre as necessidades pessoais e as da empresa. Benefícios que valorizam o bem-estar físico e mental, aliados à flexibilidade para equilibrar trabalho e vida pessoal, mostram que a organização valoriza mais do que os resultados de curto prazo. 

Em essência, pessoas colaboradoras são motivadas por ambientes onde possam se sentir ouvidas, valorizadas e inspiradas a evoluir sempre.

Por que atração e retenção de talentos é importante nas organizações?

A continuidade de projetos e eficiência dos processos dependem da força de trabalho. O ritmo das atividades e os resultados estão diretamente ligados à estabilidade de um time.

Para uma empresa ser referência de mercado e alcançar vantagem competitiva, é preciso ter uma base forte atuando nos bastidores — portanto, talentos são primordiais para que uma marca se sobressaia.

Atrair e promover a permanência desses talentos é tão ou mais importante do que ter um produto ou serviço de qualidade. De nada adianta uma organização oferecer o que há de melhor no mercado, se não tiver condições de sustentar a imagem de excelência como um todo.

Uma pessoa colaboradora feliz na empresa em que trabalha será engajada, motivada e determinada a dar o seu melhor. Quando esse comportamento se estende para o grupo, a empresa terá um time:

• colaborativo;
• de alta performance;
• com sentimento genuíno de pertencimento.

A rotatividade elevada, além de comprometer a imagem de marca empregadora, gera prejuízo para a empresa. Imagine o gasto de tempo e dinheiro empregado na contratação de talentos que passarão pouco tempo na organização.

Por trás de processos de recrutamento e seleção, onboarding e capacitações específicas há todo um ciclo de preparação para receber novos talentos. Logo, o melhor a fazer é criar mecanismos que deem sequência às ações de modo a manter os talentos encantados pela empresa.

Como buscar a atração e a retenção de talentos?

O ponto de partida é pensar nas razões oferecidas pela empresa para que alguém deseje integrar o seu quadro. Normalmente, é quando oferecemos fatores de permanência, como:

• propósito;
• perspectiva de crescimento;
• relações satisfatórias no ambiente de trabalho;
• benefícios adequados às expectativas e necessidades.

Perceba que a atração e a retenção são consequências de um esforço permanente, com objetivo de construir um bom lugar para se trabalhar. Não se trata de tentar prender colaboradores ou propor algo fora da realidade para chamar a atenção de possíveis talentos.

O segredo está na construção de uma reputação. O que a empresa faz consistentemente reafirma valores e gera atributos positivos que serão vistos por profissionais. A partir de então, se houver identificação, talentos terão mais interesse em fazer parte do projeto.

À medida que a organização estabiliza as características da sua marca empregadora, a identificação do profissional com a empresa se tornará um atrativo por si só. Os processos seletivos são direcionados a quem tem o perfil para trabalhar no negócio.

É importante que a construção de como profissionais veem a organização não seja algo aleatório, mas direcionado pelas políticas de RH. 

Procure quais práticas das melhores empresas fazem sentido em sua realidade, para que, em um futuro próximo, os atributos escolhidos passem a compor a reputação do seu negócio no mercado.

Quais são os benefícios da atração e retenção de talentos?

Como falamos no início, a maioria das empresas almeja ter talentos comprometidos que desejam permanecer por muito tempo. Os ganhos são evidentes quando o vínculo entre talentos e organização se estende por período prolongado.

A atração e retenção de talentos traz benefícios de médio a longo prazo para o negócio, e nós vamos conhecer alguns deles a seguir!

Processos otimizados

A construção de equipes motivadas e com habilidades alinhadas aos propósitos organizacionais otimiza fluxos de trabalho e gera um impacto estratégico em longo prazo. 

Pessoas colaboradoras comprometidas se tornam mais adeptas à resolução proativa de problemas, criando um ambiente de trabalho com menor propensão a desperdícios e gargalos operacionais. 

Sem contar que equipes autônomas e bem preparadas tendem a utilizar ferramentas e tecnologias com mais eficácia, o que maximiza os recursos organizacionais e promove inovações que potencializam os resultados.

Economia financeira e de tempo

A diminuição de custos relacionados à alta rotatividade, como recrutamento e treinamento, também melhora a previsibilidade financeira da organização ao permitir a destinação de recursos para projetos focados em crescimento e inovação. 

Sem contar que iniciativas voltadas ao desenvolvimento e à manutenção de talentos geram um benefício adicional. 

O tempo que seria dedicado pelas equipes de RH e lideranças a processos contínuos de integração é canalizado para ações de transformação estrutural que impulsionam a organização a novos patamares.

Maior engajamento e produtividade

Pessoas colaboradoras valorizadas entregam mais e se engajam emocionalmente com o propósito e a missão da organização, contribuindo de forma genuína para o crescimento sustentável do negócio. 

Empresas que adotam iniciativas como planos de desenvolvimento individual (PDIs), programas de reconhecimento e políticas de bem-estar sinalizam comprometimento com suas pessoas, gerando círculos virtuosos de engajamento que impactam a produtividade qualitativa e quantitativamente. 

Esse engajamento elevado também reduz as taxas de absenteísmo, o que contribui para índices mais elevados de eficiência operacional.

Fortalecimento da cultura organizacional

O fortalecimento da cultura organizacional está diretamente relacionado à consistência e à transparência das ações da empresa. 

Estratégias como a implementação de workshops culturais, programas de comunicação organizacional clara e avaliações regulares de clima ajudam a consolidar comportamentos que refletem os valores declarados. 

Organizações que investem na construção de uma cultura coesa também facilitam a tomada de decisões em momentos de crise, pois seus times já compartilham uma visão e um sistema de crenças comum que orientam escolhas e ações mesmo em situações desafiadoras.

Consolidação da imagem de marca empregadora

A consolidação de uma marca empregadora leva tempo, mas os retornos são recompensadores. Essa reputação não é construída apenas externamente, mas se reflete internamente por meio de embaixadores espontâneos: as próprias pessoas colaboradoras.

Profissionais satisfeitos com a empresa tendem a compartilhar experiências positivas em redes sociais e eventos, o que atrai talentos alinhados e amplia as possibilidades de networking. 

Programas de bem-estar no ambiente de trabalho, como os que colocam saúde mental e física em foco, têm se mostrado diferenciais relevantes para moldar essa percepção.

Construção de um ambiente com clima organizacional favorável

A base de um clima organizacional saudável está nas práticas cotidianas que promovem inclusão, diversidade e transparência. 

Ferramentas de escuta ativa, como pesquisas de engajamento bem estruturadas, capturam insights importantes sobre as percepções de quem já integra a organização. 

Esses dados, quando bem interpretados, permitem ajustes simples, mas impactantes, que transformam o ambiente em um espaço mais colaborativo e motivador. O uso de indicadores como a Net Promoter Score (NPS) interno é um exemplo prático de como medir e direcionar esforços para melhorias contínuas.

Qualidade nos setores

A presença de talentos bem preparados em posições-chave contribui para a qualidade na entrega de resultados e também na forma como processos são executados de ponta a ponta. 

O desenvolvimento técnico, aliado a uma cultura de aprendizagem constante, mantém a organização competitiva e atualizada frente às mudanças do mercado e às exigências regulatórias. 

Times com boas práticas de gestão de conhecimento reduzem falhas de transição durante períodos como férias ou licenças, mantendo fluxo operacional consistente.

Redução dos custos trabalhistas

A continuidade de profissionais experientes reflete diretamente na redução de custos trabalhistas ocultos, como erros operacionais comuns durante a curva de aprendizado de novas pessoas colaboradoras. 

Organizações que mantêm um quadro estável também conseguem negociar melhores condições em benefícios de longo prazo, como planos de previdência ou pacotes de remuneração flexíveis, que incentivam ainda mais o comprometimento das equipes. 

Por fim, ao criar planos de carreiras transparentes e gratificantes, aumentamos a longevidade das trajetórias profissionais dentro da empresa, contribuindo para um ciclo de redução de despesas.

Quais são as práticas das melhores empresas?

Com base na experiência das melhores empresas, podemos identificar formas de usar os atributos de uma organização durante os processos seletivos, sejam estes:

• cultura;
• benefícios;
• existência de liderança inspiradora;
• perspectiva de crescimento no negócio.

Chegou o momento de colher os frutos de uma política bem feita em relação aos fatores de permanência e à construção de uma marca empregadora. Selecionamos 9 práticas para ajudar nesse objetivo!

1. Contrate valores e desenvolva a técnica

O primeiro passo para melhorar a atração e retenção de talentos é buscar pessoas que compartilhem dos valores da organização, demonstrando o fit cultural. Para isso, esses valores precisam ser identificados por profissionais de RH e, principalmente, praticados no dia a dia.

Um exemplo de sucesso é dado pelo Laboratório Sabin: a empresa do setor de saúde tem o respeito à vida como princípio. Durante os processos seletivos, prioriza profissionais que gostam de pessoas. A ideia é buscar a sintonia de:

• crenças;
• história de vida;
• perspectivas de futuro.

A longo prazo, a compatibilidade é fundamental de modo a manter o sentido do trabalho — a pessoa terá motivação para trabalhar além dos ganhos financeiros. Dessa forma, as próprias experiências no âmbito da organização servem de reforço positivo, aumentando as chances de o talento permanecer na empresa.

É interessante notar que o alinhamento com valores é mais duradouro do que muitas competências técnicas. Na Era da Informação, as mudanças são rápidas e constantes — o saber de hoje pode perder validade no dia seguinte. Logo, por que não investir em atributos mais estáveis?

2. Procure talentos que se identificam e ficarão satisfeitos com a função desempenhada

A identificação do profissional também deve abranger o cargo. Independentemente dos valores, a experiência de colaboradores e colaboradoras varia bastante de acordo com:

• tarefas;
• benefícios;
• nível de cobrança;
• grau de autonomia.

Nesse sentido, podemos citar o livro “Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações” de Idalberto Chiavenato, que lista cinco fatores que geram satisfação ou motivação em um cargo:

• a pessoa utiliza várias de suas habilidades e competências pessoais na execução das tarefas;
• a pessoa tem certa autonomia, independência e autodireção na execução das tarefas;
• a pessoa faz algo significativo e que tem certo sentido ou razão de ser;
• a pessoa se sente pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das tarefas, em função dos seus próprios esforços;
• a pessoa percebe e avalia o seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho, sem intervenção de terceiros ou da chefia.

Desses elementos, é possível avaliar alguns durante o processo seletivo. O recrutador pode verificar:

• quanto das competências profissionais serão usadas no cargo;
• refletir se a pessoa colaboradora se sentirá satisfeita com a autonomia concedida;
• pensar na compatibilidade de valores para checar se a pessoa verá sentido nas tarefas.

No exemplo do Laboratório Sabin, isso significa entender se a pessoa colaboradora gosta de fazer o serviço para o qual se propõe.

Por fim, lembre-se de que uma entrevista bem estruturada e testes comportamentais podem ser de grande utilidade para entender melhor os interesses do profissional.

3. Contrate com base nas qualificações e elimine preconceitos no processo

Outra questão importante é eliminar vieses no processo seletivo de modo a não afastar talentos da empresa e ter mais diversidade nas equipes. A Caterpillar, por exemplo, coloca a busca por profissionais essencialmente pela qualificação.

Em seu Código de Conduta, a organização não considera:

• raça;
• sexo;
• origem;
• religião;
• orientação sexual.

Dessa forma, o foco está nas:

• habilidades;
• experiências;
• qualificações técnicas;
• diversidade de talentos.

Vale ressaltar que, para concretizar esse objetivo, o RH precisa adotar normas e procedimentos que promovam a igualdade de condições no processo. Muitas vezes, a discriminação ocorre por meio de associações inconscientes.

Um teste conhecido é o de associação implícita de Harvard. Na versão mais famosa, mostram-se fotos de brancos e negros, e o voluntário deve associar palavras boas ou ruins aos rostos na tela. A ideia é mostrar uma automação no sentido de ligar os negros aos termos negativos.

Em um processo seletivo, existem providências para evitar esses vieses. Alguns exemplos são:

• promover capacitações específicas;
• contar com uma comissão de avaliadores;
• usar as tarefas do próprio cargo nas dinâmicas;
• analisar os currículos sem informações sobre o sexo.

4. Trabalhe a experiência da pessoa

O próprio processo seletivo pode se tornar uma experiência profissional relevante. Pense na jornada de possíveis colaboradores em cada uma das etapas, focando no aprendizado de profissionais e reafirmação dos valores da empresa.

Os feedbacks devem ser uma preocupação dos recrutadores. Ter empatia pelo outro e oferecer orientações úteis fará com que mais pessoas respeitem e tenham interesse pela organização.

É possível seguir as experiências durante o processo de integração de novos profissionais à empresa. Você pode se inspirar na Hotelaria Accor, que coloca seus colaboradores e colaboradoras para serem hóspedes por um dia, revezando as equipes de modo que todos sintam a experiência do atendimento.

5. Proporcione desenvolvimento profissional

Ter um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é um dos atrativos para profissionais talentosos, que buscam além de salários e benefícios tangíveis, crescer na carreira. Saber que isso é possível dentro da própria empresa faz com que muitos permaneçam e busquem as oportunidades.

Nada é mais envolvente e desafiador para um talento do que trabalhar com a ciência de que seus esforços serão valorizados. Quando a organização investe no desenvolvimento profissional, dificilmente terá colaboradores e colaboradoras desengajados e pouco produtivos.

Aliás, esse é um dos aspectos que ajudam a identificar os pontos de melhoria ou perfis que não estejam alinhados com a cultura da empresa. Pode acontecer de, mesmo com a organização investindo em talentos, alguns profissionais não se identificarem com seus propósitos.

Para que a atração e retenção de talentos funcione é preciso conectar as necessidades de profissionais com os objetivos do negócio. Sem isso, mesmo com um PDI bem estruturado, nem sempre a permanência será relevante para um talento.

Oferecer oportunidade de carreira dá a chance de avaliação para ambas as partes. Enquanto a empresa identifica os perfis corretos nas vagas certas, talentos analisam se estão satisfeitos com a oferta.

Com o desenvolvimento profissional, é possível aprimorar competências e habilidades necessárias para o trabalho no dia a dia. Profissionais são lapidados de modo a exercer com eficiência as atividades e ter mais autonomia.

É importante que todas as pessoas colaboradoras, entre liderança e equipes, tenham a oportunidade de se desenvolver profissionalmente. Um talento precisa se sentir seguro de confiar sua carreira a uma empresa e ter a certeza de progresso. Caso contrário, buscará no mercado uma organização que ofereça as condições que ele ambiciona.

6. Invista em employer branding

Uma estratégia importante para a atração e retenção de talentos é ser uma marca empregadora, de referência para o mercado. Mais do que um conceito, o employer branding deve se sustentar nas ações, especialmente, em relação à experiência das pessoas colaboradoras.

Isso quer dizer que além de divulgar e promover o negócio como um bom lugar para se trabalhar, é preciso que o marketing e RH se unam com práticas efetivas baseadas no que a organização proporciona aos seus talentos.

O fortalecimento do employer branding está ligado à vivência interna de colaboradores e o quanto podem ter orgulho da empresa. A partir daí, há uma grande chance de, naturalmente, se tornarem promotores da marca.

Quem está feliz com o lugar onde trabalha, faz questão de “vestir a camisa” da empresa e dizer os motivos de sua permanência. É essencial enxergar pessoas colaboradoras como clientes, pois são as primeiras a formular impressões sobre uma marca.

Enquanto o RH se ocupa de promover ações que satisfaçam talentos na organização, o marketing colabora para a atração desses talentos. O trabalho conjunto resulta em uma marca consistente e conectada tanto à cultura organizacional quanto ao fit cultural de cada talento.

7. Valorize talentos internos

Reconhecer e estimular as pessoas colaboradoras que já fazem parte da organização é uma das características marcantes das melhores empresas. 

Valorizar talentos internos é mais do que oferecer promoções ou aumentos salariais — é criar condições para que essas pessoas cresçam pessoal e profissionalmente. 

Programas como o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que já mencionamos neste artigo, a concessão de novos desafios e o incentivo ao protagonismo em projetos são algumas maneiras eficazes de demonstrar essa valorização. 

Sem contar que, ao priorizar a ascensão interna, evitamos custos e riscos associados a contratações externas, enquanto fortalecemos o senso de pertencimento e a confiança de profissionais.

8. Ofereça um bom clima organizacional

O clima organizacional é um reflexo direto da qualidade das relações interpessoais, das políticas de gestão e do alinhamento entre os valores da empresa e as pessoas colaboradoras. 

Melhores empresas têm a capacidade de criar ambientes onde as pessoas se sentem respeitadas, ouvidas e apoiadas. 

Para isso, investem em práticas que ajudam a minimizar conflitos, promovem a diversidade e estimulam a inclusão. 

Pesquisas periódicas de clima, canais de comunicação transparentes e ações que reconhecem os esforços de colaboradores também são ferramentas importantes para medir e fomentar um ambiente saudável e acolhedor. 

Um bom clima contribui para o bem-estar, para a produtividade e para a inovação, à medida que profissionais se sentem mais confortáveis para colaborar e propor ideias.

9. Invista em treinamentos e desenvolvimento

As melhores empresas compreendem que o aperfeiçoamento contínuo das competências de suas pessoas colaboradoras é um dos pilares para alcançar e sustentar uma posição de destaque no mercado. 

Programas de treinamento, workshops, mentorias e formas criativas de aprendizagem, como gamificação e ferramentas digitais, são estratégias muito empregadas por essas organizações. 

O foco, porém, vai além do aprimoramento técnico — formar líderes e fomentar as chamadas soft skills também faz parte desse processo. 

Investir em desenvolvimento não apenas aumenta a qualidade do trabalho, mas também atua como um fator de permanência, conforme profissionais percebem que suas carreiras estão sendo valorizadas e que têm oportunidades reais de se transformar e de avançar dentro da organização.

Construir uma imagem positiva, que atraia profissionais talentosos do mercado, é um desafio cada vez maior para as empresas. 

As mudanças no mundo corporativo, com adesão ao trabalho home office e flexibilidade de horário, por exemplo, obrigaram as organizações a reformular suas estratégias de atração e retenção de talentos.

Mais do que a segurança de um cargo, com salário e benefícios, é primordial promover ações que agreguem valor para talentos. Eles precisam se conectar à essência do negócio e enxergar as potencialidades de uma carreira longa e produtiva.

Resumidamente, o mais importante, considerando todas as dicas, é ter um processo alinhado com a reputação da empresa. Isto é, os métodos adotados devem comunicar os atributos da organização, sendo o ponto central para receber talentos com o perfil desejado.

Procure fortalecer a sua marca empregadora, cuidando da proposta de valor do negócio para colaboradores. Com ambiente e políticas adequados, a atração e retenção de talentos será um passo natural para a sua empresa.

Com a certificação do GPTW, é possível dar passos mais certeiros e estratégicos para atrair profissionais mais talentosos. Você terá a oportunidade de:

• ouvir talentos;
• entender o momento atual;
• transformar as ações para um futuro incrível.

As empresas certificadas como um melhor lugar para trabalhar são mais valorizadas por todos. Durante a jornada, muito se compreenderá sobre o desempenho da organização em relação à sua força de trabalho, favorecendo as ações de atração e retenção de talentos por meio de estratégias como a criação e gestão de um banco de talentos eficiente, que potencializa o engajamento e a conexão com profissionais qualificados.

Em resumo

O que é talento na empresa?

Talento é muito mais do que um conjunto de habilidades técnicas ou um currículo recheado de experiências. Nas empresas, ele representa a capacidade de: 

• transformar desafios em oportunidades;
• inovar em contextos adversos;
• impulsionar a colaboração para alcançar resultados que beneficiem o coletivo. 

O que é atração e retenção de talentos?

Atração e retenção de talentos é um conjunto de ações estratégicas cujo foco é despertar o desejo de profissionais de maior talento a permanecerem na empresa. A isso, juntam-se práticas que demonstram o quanto a organização pode contribuir para seu crescimento e desenvolvimento profissional.

Quais são os benefícios da atração e retenção de talentos?

Entre os benefícios da atração e retenção de talentos estão:

• processos otimizados;
• economia financeira e de tempo;
• maior engajamento e produtividade;
• fortalecimento da cultura organizacional;
• consolidação da imagem de marca empregadora;
• construção de um ambiente com clima organizacional favorável;
• qualidade nos setores;
• redução dos custos trabalhistas.

Crédito da imagem: Freepik.