Os indicadores de clima organizacional facilitam o processo de captura da percepção das pessoas sobre trabalhar na empresa. Eles serão a chave para implementar melhorias a partir de medições claras e precisas dos resultados alcançados.

Tais métricas são adotadas como um sistema. Não há um número definitivo para capturar todas as dimensões do clima organizacional, mas parâmetros que, em conjunto, desenham o cenário existente na organização.

Conhecer os principais indicadores de clima organizacional é decisivo para garantir que a harmonia da empresa esteja preservada. Em espaços harmônicos, o desempenho das pessoas são melhores, dando segurança e confiança para as pessoas colaboradoras. Continue lendo!

O que é clima organizacional?

Clima organizacional é a percepção coletiva das pessoas colaboradoras sobre o ambiente de trabalho, com base em fatores como relacionamentos, práticas de gestão, comunicação interna e condições estruturais.

Ele representa como a cultura da empresa é vivida no dia a dia e influencia diretamente o engajamento e a produtividade dos times.

Não se trata somente de uma impressão momentânea ou subjetiva. O clima organizacional é o reflexo de aspectos tangíveis e intangíveis, como:

• políticas internas;
• estilo de liderança;
• recompensas;
• reconhecimento;
• senso de pertencimento; e
• equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Quando o clima é positivo, a tendência é que a equipe se sinta mais motivada, colaborativa e comprometida com os objetivos da organização.

Empresas que monitoram o clima com regularidade conseguem antecipar crises internas, reduzir rotatividade e tomar decisões mais coerentes sobre gestão de pessoas.

Esse acompanhamento contínuo também fortalece a cultura organizacional e contribui para um ambiente mais saudável e produtivo.

Os 16 principais indicadores de clima organizacional para monitorar

1. Turnover

A taxa de rotatividade é a movimentação nos quadros da empresa com a saída e a contratação de pessoas. Esse indicador quantitativo pode ser traduzido na fórmula:

• (admissões totais + demissões totais) ÷ 2 ÷ número total de pessoas nos quadros da organização x 100).

Ter uma rotatividade elevada é disfuncional para as empresas. Pode ser um sintoma de um ambiente de trabalho ruim, no qual as pessoas não veem benefícios em permanecer.

Além disso, a alta rotatividade reduz o capital humano e gera despesas financeiras com admissões e rescisões.

2. Absenteísmo

Absenteísmo é a medição das ausências no trabalho. É um indicador que explica desafios de produtividade e ainda representa um sintoma de que o clima não está positivo na empresa.

O cálculo pode ser feito com a comparação de horas perdidas e contratadas:

• (número de horas de trabalho perdidas ÷ número de horas que deveriam ser trabalhadas) x 100.

Alternativamente, é possível considerar apenas as horas perdidas sem justificativa. As ausências injustas revelam faltas, atrasos e saídas antecipadas, em vez de motivos alheios à sua vontade.

3. Produtividade

Os indicadores de clima organizacional positivos afetam a produtividade das equipes. Por isso, oscilações positivas ou negativas nesse indicador podem estar associadas à qualidade do ambiente de trabalho.

Medir a produtividade envolve a identificação de fatores de entrada (recursos) e saída (resultados). 

Por exemplo, um vendedor pode ter a produtividade avaliada pelo total de vendas (saída) dividido pelo número de atendimentos (entrada).

4. Qualidade de vida

A qualidade de vida influencia a saúde, motivação e bem-estar das pessoas. Na maioria, esse indicador está ligado ao contexto em que as equipes estão inseridas:

• ambiente amigável;
• relações positivas com colegas e lideranças;
• carga de trabalho adequada;
• adequação nas cobranças;
• ergonomia no trabalho.

Sobre o tema, por ser um indicador qualitativo, a coleta de feedbacks e os formulários com escalas são soluções para entender a experiência das pessoas na empresa.

5. Comunicação interna

A linguagem utilizada nas comunicações oficiais e entre as pessoas nas equipes está entre os indicadores de clima organizacional. Cuidados com o impacto da linguagem, inclusão e diversidade, e clareza das informações são relevantes atualmente para a informação ser entendida — e as pessoas serem respeitadas e consideradas no processo.

Entre outros aspectos, você pode avaliar se as lideranças estão capacitadas para se comunicar com qualidade no dia a dia. Igualmente, é possível considerar a linguagem e o tom adotado pela empresa, que deve refletir os valores organizacionais.

Ademais, a comunicação não violenta é uma competência relevante para desenvolver nas equipes.

6. Volume de retrabalho

O volume de retrabalho indica que as tarefas não alcançaram a qualidade esperada. Embora o resultado possa estar associado à capacitação, frequentemente fatores motivacionais, a colaboração entre as pessoas e o clima organizacional afetam o desempenho.

Uma pessoa insatisfeita com a sua função pode aumentar o volume de retrabalho do setor, por exemplo. É importante analisar o sentimento das pessoas para que essa questão seja solucionada.

7. Imagem institucional

A forma como a empresa é vista pelas pessoas está bastante associada às relações de confiança e experiência no trabalho. Mesmo um bom trabalho de marketing interno terá desafios se o discurso não estiver alinhado à realidade. Por isso, a imagem institucional é um dos principais indicadores do clima organizacional.

Receber a certificação como uma das Melhores Empresas Para Trabalhar™, por exemplo, causa impactos direto na marca empregadora. Mostrando para o mercado que a organização passou por uma análise apurada de clima organizacional, sendo um ambiente de confiança e segurança — segundo as próprias pessoas colaboradoras.

8. Condições do ambiente de trabalho

Uma dimensão central do clima organizacional são as condições de trabalho. Ambientes limpos, organizados e esteticamente agradáveis são influências positivas, como a sensação de bem-estar e satisfação, impactando a motivação e o humor das pessoas.

É importante garantir que todas as pessoas colaboradoras tenham a estrutura mínima necessária para desempenhar o seu trabalho. Ou seja, materiais, infraestrutura e espaços adequados.

Por estar entre os indicadores de clima organizacional qualitativos, as condições podem ser identificadas ouvindo as equipes. Feedbacks, questionários, canais para receber sugestões e entrevistas são exemplos de ferramentas para coletar esses dados.

9. Relacionamento entre líder e pessoas lideradas

O comportamento das lideranças é um fator decisivo para que as pessoas gostem de trabalhar na empresa. Pesquisa divulgada pelo G1 mostra que 8 de cada 10 pessoas deixam a empresa devido à relação com a chefia.

Uma cultura de confiança é aquela na qual as pessoas confiam em seus líderes e nos seus pares, além de gostarem da empresa que atuam. Além disso, ela é a base para se tornar um Great Place To Work.

As avaliações e capacitações serão decisivas para melhorar esse aspecto do clima organizacional. É necessário que a liderança seja entendida como uma habilidade, capaz de exercer uma influência positiva nas equipes.

10. Integração entre departamentos

A colaboração é um indicador fundamental para demonstrar um bom clima organizacional. Em uma atmosfera positiva, as pessoas estão mais dispostas a se ajudar e compartilhar informações.

Nesse contexto, a procrastinação, a resistência e outras barreiras à integração entre departamentos podem ser um sintoma de que as pessoas estão descontentes ou insatisfeitas com seus trabalhos. 

É um indicador que possibilita a análise não só de equipes isoladas, mas das relações entre setores.

A elaboração de um processo de onboarding é fundamental, pois apresenta para as pessoas colaboradoras toda a estrutura da empresa logo no início da vivência do trabalho. Investir em ferramentas de comunicação também é outro aspecto fundamental.

11. Possibilidade de desenvolvimento profissional

Segundo dados do Estudo das 150 Melhores Empresas Para Trabalhar 2023, a “Oportunidade de crescimento” é a principal motivação para permanência de colaboradores na empresa. 44% dos mais de 2,1 milhões de funcionários das 150 empresas GPTW apontaram essa afirmativa como a razão para permanecerem nas suas empresas.

Esse volume mostra como a possibilidade de desenvolvimento profissional é fundamental nas organizações — superando questões como qualidade de vida (26%), alinhamento dos valores (16%), remuneração e benefício (12%) e estabilidade (2%).

É possível afirmar, portanto, que as pessoas colaboradoras querem se desenvolver e crescer dentro da organização, basta oportunidade para tal.

12. Benefícios oferecidos às pessoas colaboradoras

A qualidade dos benefícios também é um indicador de clima organizacional decisivo. Esses incentivos precisam não apenas ser atrativos, mas também atender às necessidades reais das pessoas.

A educação está em alta, sendo um dos benefícios que a empresa pode ofertar para as pessoas colaboradoras para além do salário.

Em 2023, dentre as 150 Melhores Empresas Para Trabalhar™, 76,7% afirmaram que oferecem bolsa de estudos para cursos de graduação ou pós-graduação, e 70,7% para cursos de idiomas.

Além disso, 67,3% das empresas têm uma universidade corporativa e 47,3% disponibiliza verba para que funcionários usem no programa de desenvolvimento que quiser. 

Associado com o indicador anterior, a educação é uma das maneiras que trabalhadores têm para se desenvolver e estarem aptos a alcançar cargos maiores nas organizações.

13. Avaliação de aprendizagem

Ser capaz de desenvolver competências, manter as equipes atualizadas e gerar oportunidades internas afeta a motivação das pessoas e o clima organizacional.

É importante entender a qualidade dos serviços oferecidos, tanto internos quanto de fornecedores.

14. Cultura de feedback

A cultura do feedback constrói relações de confiança com diálogos transparentes entre as pessoas. Cada uma pode saber o que as lideranças esperam do trabalho, comportamentos e atitudes na empresa, recebendo o apoio para se desenvolver.

Pessoas colaboradoras mais satisfeitas com a empresa são aquelas que recebem a maior quantidade de feedback ao longo do ano.

É isso o que aponta o Estudo das Melhores Empresas Para Trabalhar 2023, na qual 93% das pessoas colaboradoras satisfeitas apontaram que recebem 4 ou mais feedbacks formais ao longo do ano.

15. Engajamento das pessoas

Outra métrica relevante para compreender o clima organizacional é o engajamento das pessoas que trabalham na organização. Essa avaliação pode ser realizada a partir do eNPS.

Esse indicador parte do questionamento se as pessoas indicariam a organização para terceiros de confiança, como amigos próximos e familiares. A seguir, conforme o resultado em uma escala de 0 a 10, identificamos o percentual de promotores, detratores e neutros no ambiente de trabalho.

A pesquisa costuma ser realizada por meios que assegurem o sigilo dos avaliadores. Além disso, traz um campo para que a pessoa possa explicar os pontos de satisfação ou insatisfação para a nota apresentada.

16. Reclamações trabalhistas

Um clima organizacional ruim pode se refletir em processos judiciais trabalhistas. As causas podem variar desde divergências sobre cálculos de verbas rescisórias até pedidos de indenização por ofensas, assédio, ridicularização, humilhações e outras condutas inadequadas no trabalho.

Por que acompanhar indicadores de clima organizacional?

Acompanhar indicadores de clima organizacional permite diagnosticar de forma objetiva o nível de satisfação e engajamento das pessoas colaboradoras. Esses dados oferecem uma visão clara sobre o que está funcionando bem e o que precisa ser ajustado no ambiente de trabalho.

A análise dos indicadores ajuda a empresa a identificar padrões de comportamento, gargalos de comunicação, falhas na liderança e outros pontos críticos que podem impactar o desempenho coletivo.

Com base nessas informações, é possível direcionar ações estratégicas, como programas de bem-estar, melhorias nos processos de onboarding ou revisão de políticas internas.

Outro benefício é a prevenção de problemas futuros. Ao perceber uma queda em métricas como clima emocional ou alinhamento com os valores da empresa, a área de RH pode agir antes que isso gere impactos maiores, como demissões em massa ou desmotivação generalizada.

Sem contar que o monitoramento contínuo reforça a ideia de escuta ativa, mostrando que a empresa se importa com o bem-estar de quem faz parte dela.

Qual a importância da pesquisa de clima organizacional?

A pesquisa de clima organizacional é importante porque fornece uma base para entender a experiência das pessoas colaboradoras e tomar decisões alinhadas às reais necessidades do time.

Sem esse levantamento, qualquer tentativa de melhoria se torna genérica ou baseada em achismos.

Essa ferramenta permite mapear a percepção sobre diferentes dimensões do ambiente de trabalho, como:

• liderança;
• reconhecimento;
• oportunidades de crescimento; e
• equilíbrio emocional.

Com esses dados em mãos, o RH pode priorizar ações com mais foco e precisão, aumentando a eficiência das iniciativas internas.

Vale destacar também que o simples fato de aplicar uma pesquisa de clima já demonstra abertura ao diálogo.

Quando o resultado da escuta vem acompanhado de mudanças práticas, a empresa reforça sua credibilidade e consolida uma cultura organizacional baseada na transparência e no respeito.

O que é escala de clima organizacional?

No contexto da pesquisa de clima, um desafio é organizar os dados para produzir informações úteis para tomada de decisão.

Muitos indicadores são qualitativos, criando dificuldades para medições objetivas. Além disso, é preciso agregar os resultados de todas as avaliações em um único índice de clima organizacional.

Uma abordagem eficaz envolve a atribuição de notas a cada indicador, seguindo uma escala ponderada. Essas notas são então combinadas para permitir a comparação entre diferentes áreas ou times — facilitando a identificação dos padrões de clima e a correlação com tipos específicos de clima organizacional.

Para ilustrar, imagine as seguintes opções de avaliações para a relação com liderança, benefícios, oportunidades de crescimento e oferta de capacitação:

• 5 — muito bom;
• 4 — bom;
• 3 — regular;
• 2 — ruim;
• 1 — muito ruim.

Podemos, a partir do questionário, traduzir dados qualitativos em números. Podemos usar a média dos resultados para desenhar a escala de satisfação com o clima organizacional.

Como exemplo, considere os seguintes resultados:

• liderança — 3;
• benefícios — 3;
• oportunidades de crescimento — 5;
• oferta de capacitação — 2.

A média dos resultados apresentados seria 3,25, que, na escala, é considerado um resultado regular. Esse exemplo ilustra o funcionamento das pesquisas de clima.

No entanto, lembre-se que, com estudos especializados e experiência, é possível chegar a questionários sofisticados para oferecer um retrato mais fiel da organização.

Quais os principais tipos de clima organizacional?

Os resultados de clima organizacional costumam ser distribuídos em três faixas.

Bom

Os resultados indicam que as pessoas estão tendo uma experiência positiva na organização.

Geralmente, esse desempenho é caracterizado por um ambiente de trabalho colaborativo, boa comunicação, alto nível de engajamento e satisfação dos colaboradores.

Médio

Na faixa média, os dados apontam para uma experiência nem tão positiva, nem tão negativa.

Pode indicar áreas onde há oportunidades de melhoria, como comunicação interna menos eficaz, algum nível de insatisfação ou desconforto entre colaboradores, mas sem atingir níveis críticos.

Ruim

Essa faixa reflete resultados preocupantes: as pessoas estão tendo uma experiência negativa na organização.

Pode indicar problemas sérios, como altos níveis de insatisfação, falta de confiança, baixo engajamento, ambiente de trabalho tóxico ou outras questões que impactam significativamente o bem-estar dos colaboradores.

Como melhorar o clima organizacional?

Melhorar o clima organizacional envolve a adoção de práticas que promovam bem-estar, engajamento e senso de pertencimento entre as pessoas colaboradoras.

Não se trata de ações pontuais, mas de uma construção diária com base em:

• escuta ativa;
• reconhecimento; e
• coerência entre discurso e prática.

Isso exige compromisso da liderança, investimento em estratégias contínuas e, principalmente, um ambiente onde o diálogo não seja exceção, mas uma constante.

1. Ofereça um bom pacote de benefícios

Um pacote de benefícios atrativo tem impacto direto na percepção que as pessoas têm sobre a empresa. Ele vai além do salário e demonstra preocupação com a qualidade de vida.

Planos de saúde, vale-alimentação, auxílio psicológico e incentivos para atividades físicas são exemplos que mostram cuidado genuíno com o bem-estar do time. Quando essas vantagens estão alinhadas às reais demandas da equipe, a satisfação tende a aumentar.

Mais do que quantidade, o que conta é a relevância do que está sendo oferecido. Empresas que personalizam os benefícios conforme os perfis dos times demonstram escuta ativa e valorização da diversidade.

Oferecer benefícios voltados à saúde mental, apoio à parentalidade ou incentivo à educação também colabora para um clima mais acolhedor.

2. Estabeleça uma cultura de feedback

Ambientes que promovem o feedback constante tendem a ser mais transparentes e colaborativos. O retorno pode ser tanto positivo quanto construtivo, desde que feito com empatia e clareza.

Essa prática ajuda a alinhar expectativas, corrigir desvios e valorizar comportamentos que fazem a diferença no dia a dia. Quando a cultura de feedback está bem estabelecida, o clima organizacional se torna mais saudável.

Mas para isso funcionar, é necessário capacitar lideranças para dar e receber feedback com maturidade emocional.

O ideal é que esse processo não aconteça apenas nas avaliações formais, mas de forma espontânea e integrada à rotina, com espaços seguros para conversas francas.

3. Saiba gerenciar conflitos

Conflitos são inevitáveis, mas o modo como são tratados define o impacto que terão na equipe. Um bom gerenciamento inclui escuta ativa, imparcialidade e foco na solução.

Ignorar ou postergar a resolução de tensões pode comprometer relações e gerar um ambiente de insegurança. Já um tratamento adequado fortalece os vínculos e mostra que a empresa valoriza o respeito mútuo.

A construção de um ambiente psicologicamente seguro passa pela mediação ágil e justa.

Para isso, é importante que a equipe de RH esteja preparada para identificar sinais precoces de tensão e que a liderança atue com sensibilidade e firmeza. Também é útil estabelecer canais confidenciais para relatos de situações desconfortáveis.

4. Ofereça treinamentos

Investir em capacitação é uma forma de demonstrar interesse no desenvolvimento profissional das pessoas colaboradoras. Além de melhorar a performance individual, os treinamentos promovem senso de evolução e pertencimento.

Cursos técnicos, formações em soft skills e programas de liderança são exemplos que fortalecem a cultura de aprendizado e contribuem para um clima organizacional mais positivo.

Aprender juntos aproxima os times e estimula a troca de experiências. Incentivar mentorias internas, criar trilhas de desenvolvimento personalizadas e garantir acesso a plataformas de ensino contínuo são iniciativas que ajudam a manter o conhecimento vivo e aplicável. Quando todos aprendem, todos crescem.

5. Ofereça flexibilidade de horário

A flexibilidade no trabalho tem se mostrado uma das demandas mais valorizadas nas organizações contemporâneas. Permitir jornadas adaptáveis ou regime híbrido, sempre que possível, ajuda a conciliar vida pessoal e profissional.

Essa liberdade tende a reduzir o estresse, aumentar a produtividade e fortalecer o vínculo de confiança entre a empresa e a equipe.

Além disso, a autonomia sobre o tempo de trabalho gera mais responsabilidade e senso de pertencimento. A gestão por entregas, quando bem estruturada, torna o ambiente mais dinâmico e menos controlado por relógios. Para funcionar, é essencial combinar metas claras e comunicação constante.

6. Invista em líderes capacitados

A liderança tem papel central na formação do clima organizacional. Líderes bem preparados sabem motivar, ouvir, orientar e resolver conflitos com eficiência.

Quando uma pessoa gestora não está alinhada com os valores da empresa ou não tem preparo para conduzir o time, o clima tende a se deteriorar rapidamente. Por isso, investir na formação de lideranças conscientes é uma das estratégias mais eficazes para promover um ambiente saudável e inspirador.

Líderes que inspiram também precisam de apoio. Promover grupos de troca entre gestores, oferecer coaching e disponibilizar ferramentas de gestão de pessoas ajuda a desenvolver uma liderança mais humana e eficaz.

Quanto mais preparada estiver a liderança, mais chances há de construir um clima organizacional coerente, ético e positivo.

Os indicadores de clima organizacional contribuem para a gestão ter clareza sobre a qualidade do ambiente de trabalho e a experiência das pessoas. Esses dados são fundamentais para identificar quais são as lacunas de desempenho, sendo o ponto de partida para implementar medidas corretivas e otimizar o desempenho da organização.

Por isso, além de conhecer as métricas mais importantes, é essencial complementar esse aprendizado com algumas dicas para melhorar o clima organizacional — e assim, entender quais mudanças podem fazer a diferença na sua empresa!

Em resumo

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